ヴォケイション・コンサルティング株式会社の人材育成計画策定支援

サービス概要ABOUT

要件定義 → 成果設定 → 教育計画策定 → 研修実施 → 研修後フォローまでをワンストップでサポートする【社内教育体制の構築支援】です。

貴社では、

「新入社員」だから【○○研修】
「若手社員」だから【○○研修】
「中堅社員」だから【○○研修】
「管理職」だから【○○研修】

このように「この階層」だから【こんな研修が必要＝何をするか】という発想で、社内教育を考えていませんか？

様々な企業様の育成支援をさせていただいた弊社が行き着いた結論は、
【何をするか】から考えて実行すると効果が出づらく、学びが定着しづらい
というもの。

支援実績に基づくこの考えのもと、弊社では、

各階層の要件（役割・求められる成果）の明確化
課題の明確化
必要スキルの検討
スキル定義＋スキルレベル設定
向上～習得させたいスキルの優先順位付け
教育計画立案
研修実施
研修後フォロー（chatフォロー・動画制作など）

このような内容で「社内教育をワンストップで支援」しています。

これにより、
「目的不明確」＋「関連性のない内容の単発×不定期な断続学習」だった社内教育を
「明確な目的」＋「関連性ある内容の上乗せ×定期継続学習」へと変化させ、
社員（受講者）の理解 → 納得 → 行動 → 新たな行動の定着を実現します。

こんな課題をお持ちの企業に選ばれています

自社ならではの体系的な社内教育を確立したい
社内研修はしているが内容が更新されていない
色々な研修を実施しても行動が定着しない
問題発生→研修実施のサイクルになっている
どんな社内教育をすれば良いか分からない
研修受講後の効果検証ができていない

支援会社選びの4つの視点への答えCHECK POINTS

支援会社を比較する際に見ていただきたい4つの視点（選び方の解説はこちら）。ヴォケイション・コンサルティング株式会社は、それぞれの視点にこのようにお応えします。

01
支援範囲
各階層の要件明確化から教育計画立案・研修実施、研修後のフォロー（chatフォロー・動画制作など）までワンストップで支援。トータル支援・ポイント支援・運営支援の3つの支援PLANから選択できます。
02
上流設計の力
ヒアリングを通じ以下を言語化
①各階層の要件（役割・求められる成果）
②課題（現状と①要件とのギャップ）
③各階層の「役割」を果たす～求められる「成果」を出すために必要なスキル定義＋スキルレベル
03
現状診断の手法
階層別に定義した役割・成果に照らして「どの成果が出ていないか」「どの役割を果たし切れていないか」を確認し、カッツモデルの3分類でスキルを定義・レベルを設定して必要スキルを可視化します。
04
効果測定の設計力
受講後の行動〜効果検証が本人任せになると学びは定着しません。「明確な目的＋関連性ある教育の上乗せ×定期継続学習」の設計で、受講者の理解→納得→行動→定着まで伴走します。

人材育成計画策定支援の流れFLOW

ヒアリングから年間計画のご提出まで、標準3ヵ月～12ヵ月

1 1ヵ月～3ヵ月
STEP 1

各階層の要件明確化〜定義

取締役・部長・課長（MGR）・係長（サブMGR）・主任（リーダー）といった階層ごとに「主な役割」と「求められる成果」を明確化し定義します。
- 階層別の「主な役割」の整理
- 階層別に「求められる成果」（予算計画達成率・CS目標達成率・人財目標達成率など）を整理
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
2
STEP 2

課題の明確化　

定義した役割・成果に照らして、教育で解決すべき課題を明確にします。
- 「どの成果が出ていないか」「どの成果を更に出したいか」の確認
- 「どの役割を果たし切れていないか」「どの役割〜どの業務の質を高めるべきか」の確認
- 「どんなスキルの向上〜習得が必要か」の特定
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
3
STEP 3

必要スキル検討

各階層の「役割を果たす」〜「求められる成果を出す」ために必要なスキルを明確化します。階層によって必要なスキルの割合が異なることを示したカッツモデルを用います。
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）の検討
- ヒューマンスキル（対人関係能力）の検討
- テクニカルスキル（業務遂行能力）の検討
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
4
STEP 4

必要スキル定義＋スキルレベル設定

スキル区分ごとにスキルを定義し、階層別に必要なスキルレベルを設定します。
- コンセプチュアルスキル（論理的思考・水平思考・批判的思考など16区分）の定義
- ヒューマンスキル（リーダーシップ・コミュニケーション力・傾聴力など16区分）の定義
- テクニカルスキル（コンプライアンス推進力・業務遂行力・時間管理力など16区分）の定義
- 階層×スキルごとの必要スキルレベル設定（例：3段階で設定）
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
5
STEP 5

向上〜習得させたいスキルの優先順位付け

明確化した各階層に必要なスキルの中から、現状の課題を踏まえ、向上〜習得させたいスキルを抽出し、どのスキルから向上〜習得させるかを決定します。
- 階層×スキル区分ごとの向上〜習得させたいスキルの抽出
- どのスキルから向上〜習得させるかの決定
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
6
STEP 6

教育計画立案

「何を目的に・いつ・誰に・何を・どうやって学んでもらい、職場で実践してもらうか」を計画に落とし込みます。
- 階層別の年間研修計画の設計
- 研修実施時期の社内の動き・起こり易い事象に合わせ、特に必要なスキルをメインテーマとして1〜2つ選択
- 認識合わせ（今起きていること・役割・求められる成果・必要なスキル）の組み込み
- 「理解×行動する必要性の実感」に繋がるプログラムの設計
お客様のご対応ヒアリング対象者の選定・日程調整のご協力
7
STEP 7

研修実施

受講者の心理的要素と論理的要素を組み合わせた体験型・相互学習型の分かり易いプログラムを通じ、受講者の「理解→納得→行動→定着」を実現します。
- 以下を組み合わせた貴社に最適なカリキュラムを設計～実施
- 講義
- 個人ワーク
- グループワーク
- 実践トレーニング
お客様のご対応研修受講対象者の選定・日程調整のご協力
8
STEP 8

研修後フォロー

研修後のフォロー（chatフォロー・動画制作など）で、学びの定着を支援します。
- 研修受講者間でやり取りするグループchatへの参加①（内容確認～助言・提案・情報提供など）
- 研修受講者間でやり取りするグループchatへの参加②（受講者からの質問・相談への直接対応）
- 研修で学んだことをいつでも見返すことができる動画の制作

ご提供する成果物DELIVERABLES

01①社内教育体制構築支援レポート・階層別要件定義・階層別必要スキル定義・スキルレベル
02②年間研修計画書
03③研修カリキュラム案
04④研修教材元データ（編集可能なPowerPoint形式）
05⑤研修実施時受講者アウトプットデータ（※オンライン研修～chat使用の場合）
06⑥研修実施時レコーティングデータ（※オンライン研修の場合）

担当コンサルタントCONSULTANT

佐藤隆久

ヴォケイション・コンサルティング株式会社取締役

人材派遣会社の教育部門立ち上げ～事業責任者経験、ベンチャー企業での人事部長経験、女性のみが所属する会社の経営経験、組織コンサルティング会社でのコンサルタント経験等を有し、通算20年以上、様々な業界の人材育成・人材開発・組織開発支援に従事。

これら様々な経験をバックボーンに企画設計する受講者の心理的要素と論理的要素を組み合わせた体験型＋相互学習型の【圧倒的に分かり易い研修プログラム】を通じ、受講者の【理解 → 納得 → 行動 → 定着】を様々な企業で実現。

各企業の課題解決に直結するオーダーメイド型研修を提供～リピートオーダー100%を誇る。

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＜経歴＞・ヴォケイション・コンサルティング株式会社（創業／共同経営／取締役）・経営コンサルティング会社（人材事業部立ち上げ／事業部長）・ITベンチャー企業（人事部長）・人事組織コンサルティング会社（創業／共同経営／取締役）・人材派遣会社（教育支援部門立ち上げ／事業部長）・レジャー・アミューズメント企業

＜保有資格＞国家資格キャリアコンサルタント日本プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー協会認定・プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー・キャリアコンサルタント・エグゼクティブ・コーチ

＜執筆実績＞・組織開発のプロが教える事例から学ぶコミュニケーションの基本①②（電子書籍）・人事マネジメント（人事業界誌）コラム　①人事担当者の魅力の作り方　②男性上司が身につけたい女性社員マネジメント　③組織力強化を実現するWebコミュニケーションツールの使い方　④人事は何をした？採用率～定着率を上げた新卒採用の取り組み　⑤研修内製化の進め方

＜主な実績（提供サービス）＞

【マネジメント層向け】

・基礎上司力強化トレーニング・社内教育体制構築～運営トレーニング・目標管理研修・女性戦力化マネジメント研修・コーチング研修・プロスタッフ養成研修・SVスタートアップ研修・リーダー研修・価志慣統一研修（価値観・志・習慣統一研修）・プレゼン研修・質問力強化トレーニング・組織力強化トレーニング・キャリアコンサルティング・プロジェクト立ち上げ～運営サポート＋ファシリテーター代行

【中堅層向け】・指導者トレーニング・売れるカウンセラー養成講座（営業スキルトレーニング）・人材紹介エージェント基礎講座・メンター研修・営業スキルトレーニング・選抜研修（目標設定・ロジカルシンキング・部下育成他）・プレゼンスキルトレーニング

【新人向け】・新入社員研修・フォロー研修・キャリアデザイン研修・ポジティブシンキング研修・パラダイムシフト研修・メンティ研修＋オンラインコーチング

【全社員向け】・組織力強化トレーニング・セルフコーチング研修・価値観統一研修・プレゼンスキルトレーニング・人材紹介基本業務トレーニング・きくスキルトレーニング

【人事向け】・プロ社内講師養成トレーニング・採用力強化トレーニング・クリエイティブ発想トレーニング

【その他（協会・団体向け）】・人材マネジメントセミナー・キャリア育成セミナー・コミュニケーションスキル講座・プレゼン基礎講座・プロ講師養成講座・採用ブランディングトレーニング

＜主な実績（支援業界）＞・メーカー・専門商社・IT ・広告・マーケティング・映像機器販売・印刷・食品卸・建築・不動産・物流・運送・小売・携帯キャリアショップ・美容・クリニック・飲食・人材紹介・人材派遣・語学留学スクール

＜現在の提供サービス＞ ①組織開発コンサルティング／教育体制構築サポート（集合研修企画～登壇×Webツール活用アクションラーニング） ②研修コンテンツ企画制作代行 ③研修内製化サポート ④新卒採用支援 : 採用力強化トレーニング・自社採用ノウハウ構築サポート・課題解決オンラインサポート（採用COMON） ⑤キャリアコンサルティング：全社員面談代行・求職者面談 ⑥執筆活動：A：人事業界誌コラム・B：電子書籍（組織開発のプロが教える事例から学ぶコミュニケーションの基本）

人材育成計画策定の支援実績CASE STUDY

精密部品メーカー

製造業 51〜300名 12ヵ月主任＋課長職約10名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：16.3点UP
・受講者平均値：7.89点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

食品メーカー

製造業 51〜300名 12ヵ月主任＋課長職約10名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：24.0点UP
・受講者平均値：1.71点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

広告・プロモーション支援会社

メディアサービス 51〜300名 12ヵ月課長職約20名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：13.8点UP
・受講者平均値：3.12点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

人材派遣会社

人材業 51〜300名 12ヵ月課長職約20名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：36.8点UP
・受講者平均値：5.40点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

専門商社

卸売業（総合商社／専門商社） 51〜300名 12ヵ月部長・課長職約30名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：14.3点UP
・受講者平均値：2.83点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

協同組合

協同組合 301〜1,000名 12ヵ月部長・課長職約30名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門・グループ会社を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：19.0点UP
・受講者平均値：2.00点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

専門商社

卸売業（総合商社／専門商社） 51〜300名 12ヵ月部長・課長職約30名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：16.8点UP
・受講者平均値：5.51点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

紙製品メーカー

製造業 51〜300名 12ヵ月部長・課長職約30名

BEFORE導入前の課題

管理職の「役割」・「求められる成果」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の認識が個々によって異なる
「マネジメント・部下育成」の知識・スキルレベル～日々の言動が個々によって異なる
管理職同士の部門を超えた連携・協力が希薄

SUPPORT支援内容

①管理職の「役割」・「求められる成果」の明確化
②①に基づく「自社の管理職として取る当たり前の言動の基準」の策定
③②に基づく習得すべき「自社管理職としての当たり前のスキル」の設定
④③に基づく「年間研修計画」の策定
⑤④に基づく「年間研修（月1回×12ヵ月）」の実施
⑥年間研修期間中のchatフォロー（質問・相談対応／コメント内容確認～助言・提案・情報提供）
⑦chatコメント検証～レポート提供（グループchat上でのコメント件数・文字数・キーワード使用回数のまとめ）
⑧②の当たり前の言動の基準に基づく「社内アセスメント」実施（年3回）
⑨⑧のアセスメント結果に基づく「年間研修計画」の見直し

AFTER成果

＜効果検証手段：社内アセスメント＞
・手段：受講者の上司⇔部下による「受講者の日々の言動」に対する5段階評価
・評価基準：「自社の管理職として取る当たり前の言動基準」をどの程度、実践しているか

＜成果＞
12ヵ月間での「社内アセスメントスコアの変化」
・「最大」変化者：18.7点UP
・受講者平均値：5.21点UP

納品した成果物の例

①自社の管理職として取る「当たり前の言動」基準
②12回分のオリジナル研修教材元データ（PowerPoint）
③月次chatコメントレポート（chatでのコメント件数・文字数・キーワード使用回数など）
④社内アセスメントレポート（3回分）
⑤総括レポート（成果・課題・対策提案など）

料金PRICE

80万円～1,000万円

80万円～1,000万円
支援プラン・支援内容・研修実施回数などにより変動
【1】トータル支援（①各階層の要件の明確化～⑧研修後フォローまでを「全て」支援）
【2】ポイント支援（①各階層の要件の明確化～⑧研修後フォローの中から「選択」されたものを支援）
【3】運営支援（⑦研修実施・⑧研修後フォローのみを支援）

見積もり・詳細を問い合わせる

計画とあわせて提供できる研修プログラム体系PROGRAM

KeySessionに掲載中の同社の研修プラン29件をカテゴリ別にご紹介します。カードをクリックすると研修内容をご覧いただけます。

チームワーク関連2件

マネジメント・指導関連16件

組織風土・組織運営関連2件

思考力・問題解決力1件

IT・DX関連1件

コミュニケーション関連2件

ビジネス基本スキル1件

手法別研修3件

階層別研修1件

開催中のセミナー11件

サービスの雰囲気を知りたい方は、まずセミナーへの参加もおすすめです。

オンライン 60分 キャリア自律の促進で退職予防～長期活躍に繋げる「新卒フォロー研修」無料オンライン体験セミナー セミナー詳細を見る

オンライン 60分 キャリアデザインで離職予防～長期成長を促す「新卒フォロー研修」無料オンライン体験セミナー セミナー詳細を見る

オンライン 60分 新卒社員に好影響を与える「メンター教育のコツを学ぶ」無料オンライン体験セミナー セミナー詳細を見る

すべてのセミナーを見る（全11件）

階層別研修の目的と内容TRAINING

階層	目的	内容
新入社員研修	前向きなマインド・思考・行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・パラダイムシフト研修・メンティ研修・キャリアデザイン研修・セルフマネジメント研修など
若手社員研修	先輩社員として必要なマインド・思考・言動の理解×必要性実感～行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・先輩社員研修・メンター研修・キャリアマネジメント～社内マーケティング研修・セルフマネジメント研修・無自覚な加害者にならないハラスメント研修など
中堅社員研修	次期管理職として必要なマインド・思考・言動の理解×必要性実感～行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・部下育成の土台を創る【コミュニケーション技術研修】・部下育成の好循環を生み出す【面談技術】・部下育成の効果を向上させる【育成技術研修】・部下育成の効果を加速させる【教える技術研修】・部下育成の効果を持続させる【問題解決技術研修】・困難をしなやかに乗り越えて自己成長に繋げる【レジリエンス研修】・自分も部下も守る【ハラスメント研修】など
管理職研修	管理職として必要なマインド・思考・言動の理解×必要性実感～行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・部下の定着～成長を後押しする【信頼関係構築研修】・部下の行動の質を高める【目標設定研修】・部下の主体的な意見～前向きな行動に繋げる【ファシリテーション研修】・部下の自律的行動に繋げる【フィードバック研修】・その時の部下のパフォーマンス向上に繋げる【部下の状況に合わせた育成研修】・部下のモチベーション × 行動を生み出す【部下のタイプに合わせた育成研修】・部下に言いたいことを率直に言えるようになる【アサーション研修】・部下の振り返りの質向上～行動の更新に繋げる【内省研修】・困難をしなやかに乗り越えて自己成長に繋げる【レジリエンス研修】・部下・自分・会社を守る【ハラスメント研修】など
役員研修	役員として必要なマインド・思考・言動の理解×必要性実感～行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・会社として本当に解決すべき問題の発見～問題解決策を導き出す【経営視点研修】・会社の継続的成長の土台を作る【MVV研修】・会社の継続的成長を実現する体制を整える【組織戦略研修】・会社の継続的成長を実現する体制を整える【採用戦略研修】・自社にフィットする優秀な人財を見極める×入社意欲を高める【役員面接研修】・会社を守る【コンプライアンス・ハラスメント研修】など
人事部門	人事部門として必要なマインド・思考・言動の理解×必要性実感～行動の創出～継続～定着の実現	※定義した要件・現状の課題・必要スキルなどに合わせて貴社オリジナル研修を設計～提供・研修内製化トレーニング①【社内研修企画・設計の技術編】・研修内製化トレーニング②【社内研修資料制作の技術編】・研修内製化トレーニング③【社内研修登壇の技術編】・新卒採用担当者向け研修①【会社説明会プレゼントレーニング】・新卒採用担当者向け研修②【面接トレーニング】・新卒採用担当者向け研修③【内定者フォロートレーニング】・新卒採用担当者向け研修④【内定者研修企画トレーニング】・新卒採用担当者向け研修⑤【内定者研修実践トレーニング】など

提供会社についてCOMPANY

会社名: ヴォケイション・コンサルティング株式会社
代表者: 中西浩太
所在地: 東京都千代田区永田町2-17-17 アイオス永田町7F
設立: 平成25年10月
事業内容: 人財紹介事業（厚生労働大臣許可有料職業紹介許可番号 13-ユ-306373）職業紹介事業所参考情報(PDF) 教育・研修コンサルティング事業インターンシップコンサルティング事業
対応地域: 日本全国（オンライン対応可）

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