人材育成計画 策定支援
人材育成計画 策定支援
診断無料 無理な営業なし オンライン対応
そんな企業の人材育成を、現状分析から年間育成計画の策定まで支援します。
現在の育成施策や組織課題をヒアリングし、改善ポイントを無料で診断します。
PROBLEM
毎年、前年と同じ研修を実施している
どの階層に何の研修が必要かわからない
現場から研修テーマを集めて決めている
経営戦略と育成施策がつながっていない
次世代リーダー・管理職候補が育っていない
研修を実施しているが効果を説明できない
こうした課題の多くは、個別研修ではなく「人材育成計画」そのものを見直すことで改善できます。
WHAT
人材育成計画とは、経営戦略・事業戦略の実現に必要な人材像を定義し、「誰に・何を・いつ・どの方法で」育成するかを中長期でプランニングしたものです。育成方針・対象者・育成テーマ・実施方法・スケジュール・評価方法までを一枚の設計図としてまとめます。
単に「今年どの研修を実施するか」を決めるものではありません。経営戦略・事業戦略から、次のように逆算して設計します。
HOW TO
人材育成計画は、次の5つのステップで作成します。
ポイントは「研修ありき」ではなく、経営戦略とのギャップから逆算することです。
出発点は研修ではなく経営戦略です。3〜5年後の事業計画をもとに、「どの部門に・どんな能力を持つ人材が・何人必要か」を整理します（人材ポートフォリオの設計）。
具体的な進め方
育成を考える前に「いま自社の人材がどこにいるのか」を可視化します。感覚ではなく、データと現場の声の両面から現状を把握することが重要です。
具体的な進め方
STEP1で定義した人材像とSTEP2の現状を突き合わせ、優先的に埋めるべきスキルギャップ（育成課題）を特定します。
具体的な進め方
育成テーマを具体的な施策に変換し、「いつ・誰に・何を・どの方法で」まで落とし込んだ年間スケジュールを作成します。
具体的な進め方
人材育成計画は作って終わりではありません。効果測定と見直しをセットで運用し、育成のPDCAサイクルを回し続けます。
具体的な進め方
「自社だけでは整理しきれない」という場合は、現状の育成施策の無料診断からはじめるのがおすすめです。
FEATURES
「研修ありき」ではなく、経営・事業上の課題から必要な人材能力を整理します。
階層ごとに「期待役割」「必要スキル」「行動要件」を設定します。
| 階層 | 主な育成テーマ |
|---|---|
| 新入社員 | ビジネスマナー・仕事の進め方 |
| 若手社員 | 主体性・問題解決・コミュニケーション |
| 中堅社員 | 後輩育成・リーダーシップ |
| 管理職 | マネジメント・評価・組織開発 |
| 次世代経営層 | 経営戦略・財務・意思決定 |
単発研修ではなく、いつ・誰に・何を・どの順番で・どの方法で育成するかまで落とし込みます。
現在の育成施策、経営課題とつながっていますか？
無料で人材育成計画を診断するSERVICE
経営戦略、組織課題、人事課題、現在の研修体系を整理します。
現在実施している研修や育成施策を棚卸しします。
階層・役割ごとの期待行動や必要能力を整理します。
現在と理想状態との差分を明確化します。
必要となる研修・OJT・1on1・自己学習などを整理します。
年間スケジュール、対象者、テーマ、実施方法まで体系化します。
DELIVERABLES
成果物イメージ（サンプル）
SAMPLE
| 対象 | 4〜6月 | 7〜9月 | 10〜12月 | 1〜3月 |
|---|---|---|---|---|
| 新入社員 | 新入社員研修 | フォロー研修 | 問題解決研修 | 振り返り |
| 若手 | 主体性研修 | コミュニケーション | キャリア研修 | 成果発表 |
| 中堅 | リーダーシップ | 後輩育成 | 問題解決 | 次年度目標 |
| 管理職 | マネジメント | 1on1 | 評価・フィードバック | 組織課題レビュー |
TEMPLATE
人材育成計画書には、一般的に次の項目を記載します。
この構成をテンプレートとして使えば、自社でも計画書のたたき台を作成できます。
| 項目 | 記載する内容 |
|---|---|
| 育成方針・目的 | 経営理念・経営戦略と接続した、人材育成の目的とゴール |
| 求める人材像 | 階層・職種ごとの「期待役割」「必要スキル」「行動要件」 |
| 対象者 | 新入社員・若手・中堅・管理職・次世代経営層などの育成対象 |
| 育成テーマ・課題 | 現状とのギャップから特定した、優先的に育成すべきテーマ |
| 育成方法 | 研修（OFF-JT）・OJT・1on1・配置転換・資格取得・自己学習の組み合わせ |
| 年間スケジュール | いつ・誰に・何を・どの順番で実施するかの年間計画 |
| 評価・KPI | 受講率、スキル向上、行動変容、昇格率、離職率、生産性などの効果測定指標 |
FRAMEWORK
社員が保有するスキル・知識を一覧化し、習熟度で整理する管理表。「誰に・何を・どこまで」育成すべきかを可視化できます。
事業戦略の実現に必要な人材タイプと人数を整理する考え方。採用と育成の役割分担を明確にできます。
人の成長は「経験70%・薫陶(他者からの学び)20%・研修10%」という法則。研修だけに頼らない施策設計の指針になります。
階層ごとに求められる能力（テクニカル・ヒューマン・コンセプチュアルスキル）の比率を整理したモデル。階層別の育成テーマ設計に使えます。
育成手法の3分類。現場実践（OJT）、研修（OFF-JT）、自己学習（SD）を組み合わせて育成効果を高めます。
育成目標を「具体的・測定可能・達成可能・関連性・期限」の観点で設定する手法。効果測定できる計画づくりに役立ちます。
これらのフレームワークを自社に合わせて使いこなすには経験が必要です。
KeySessionの策定支援では、貴社の状況に適した手法を選んで計画に落とし込みます。
STRENGTH
人材育成計画を作っても、実行できなければ意味がありません。
KeySessionでは、策定した計画の実行から効果検証、次年度への反映までを一貫して支援します。
提携研修会社52社・掲載研修プラン624件を扱うKeySessionだからこそ、計画に最適な研修会社の選定・実施までワンストップで支援できます。
VALUE
KeySessionは特定の研修会社に属さない研修比較サイトです。
支援会社と直接やり取りするだけでは得られない価値を、貴社側に立ってご提供します。
提携研修会社52社・掲載研修プラン624件を扱うKeySessionが、貴社の課題に合う複数の支援会社をまとめてご紹介。提案内容・見積もりを並べて比較するコンペ形式での検討が可能です。1社ずつ探して問い合わせる手間も、1社の言い値で決める必要もありません。
どの研修会社にも属さない中立の立場から、要件整理→各社への橋渡し→提案の比較ポイント整理→決定まで伴走します。研修の専門用語や相場観がなくても、安心して比較検討を進められます。
数多くの研修マッチング実績と費用相場のデータをもとに、提案内容や金額が適正かを第三者視点でアドバイス。「この提案は妥当なのか？」という不安を解消したうえで意思決定できます。
ご相談・ご紹介・選定の伴走支援はすべて無料です。比較の結果、合わなかった会社へのお断りの連絡もKeySession経由で行えるため、気兼ねなく複数社を比較できます。
HOW TO CHOOSE
人材育成計画の策定支援は、会社によって得意領域や支援範囲が大きく異なります。
次の6つの視点で比較すると、自社に合う会社を見極めやすくなります。
「計画の設計まで」か「研修実施・効果測定・定着フォローまで伴走」かは会社により異なります。自社がどこまで任せたいかを先に決めてから比較しましょう。
「どんな研修をやるか」から話が始まる会社ではなく、経営戦略・事業計画のヒアリングから始めて育成テーマを逆算してくれる会社を選びましょう。
スキルマップ・社員サーベイ・人事データ分析など、現状を定量的に可視化する手法を持っているか。診断なしに施策提案から入る会社は要注意です。
受講率や満足度だけでなく、行動変容・経営成果まで測る設計（4段階評価など）を計画段階から組み込めるかを確認しましょう。
自社の業界・企業規模や課題（階層別育成・キャリア開発・管理職強化など）に近い支援実績があるかを確認しましょう。
実際に伴走するのは会社ではなく担当者です。無料相談や面談で担当コンサルタントの経験・考え方・相性を確かめてから決めましょう。
「1社ずつ比較するのは大変…」という場合は、KeySessionが貴社の課題を伺い、最適な支援会社を無料でご提案します。
PARTNERS
KeySessionに掲載中の研修会社のうち、人材開発計画の策定支援に対応可能な会社をご紹介します。
とんがりチーム®︎研究所
場当たり的な解決策から、抜け出すための研修
株式会社コーチングフォワード
効果がよくわからない階層別研修は“もったいない”
ファイナンシャル・トレーニング・カンパニー
高度な金融知識を、成果につながる実践力へ
株式会社レトロモダン
本質を磨き、実践につなげる継続的成長支援
株式会社ビジネスプラスサポート
輝く人財づくりを支援する
レイテストナレッジ株式会社
学ぶ楽しさ、実践の力。アクティブラーニングで差をつける。
株式会社キャリアリーダーシップラボ
自律した個人が強い組織を作る
ヴォケイション・コンサルティング株式会社
【育成支援理念】人と企業の「当たり前を更新」する
株式会社2E Consulting
「ありかた」から整えることで、本物の行動変容を支援する — 判断の軸を育てる、伴走型の管理職養成 —
合同会社笑人士
アウトプット重視で行動変容を実現する、すべて実体験から生まれた研修プログラム
育成計画の策定支援サービスページを公開している会社の比較です。料金・期間は目安であり、支援範囲により変動します。
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とんがりチーム®︎研究所
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株式会社コーチングフォワード
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ファイナンシャル・トレーニング・カンパニー
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|---|---|---|---|
| 料金目安 | 100万円〜（税別） | 90万円～（税別） | 80万円〜（税別） |
| 支援期間 | 1.5ヶ月〜6ヶ月 | 6ヶ月〜1年程度 | 約2〜3ヶ月 |
| 対象規模 | 従業員100名〜数千名規模 | — | 企業規模を問わず対応いたします |
| サービスの特徴 | |||
| 支援範囲 | 診断・計画の納品で終わらせず、パイロット実施・検証・再設計、次の展開・継続運用まで伴走。必要に応じてキャリア開発・マネジメント・組織開発などの研修・ワークショップまで一貫して支援でき、テーマによってはより適した外部パートナーのご紹介・選定支援も行います。 | 人事制度ハンドブックの整備・評価スキームの確立から、運用フェーズの伴走（評価内容チェック・人材会議フォロー・定点観測）、評価者向け研修（人事考課・コミュニケーション研修、AIロープレによる反復練習）、HR施策との連動まで段階的に支援します。 | 計画書の策定にとどまらず、KPI設計・FTC研修との接続・社内プレゼン同席まで対応します。「計画を作って終わり」にしない一気通貫の支援が、FTCの基本姿勢です。 |
| 上流設計の力 | 「求める人材像・必要なスキル・研修体系の整理」からではなく、「そもそもこの組織では、人はどう育つのか？」から問い直します。必要であれば、研修を減らすという結論もあり得ます。 | MVV・経営戦略・事業戦略から組織戦略・人事ポリシーへつながるHRの管掌スコープを整理し、経営課題や事業成長に直結するHR-KPI（戦力化・採用人数・定着率・採用コスト削減・新規事業人材の抜擢）を設定してから施策を設計します。 | 「スキルを与える」発想を手放し、「自分の言葉で語れた」という体験が生まれる育成体系を設計します。経営課題から逆算し、OJTと人材開発部の機能分担まで明確にします。 |
| 現状診断の手法 | 管理職・社員へのインタビューや対話を通じて、研修受講歴やスキル情報だけでなく、OJT・上司との対話・仕事経験・越境・キャリア形成・AI活用など、実際の仕事の中で起きている学習プロセスを可視化します。 | アンケートやインタビューを通じて組織の問題を洗い出し、課題とゴールを明らかにすることから始めます。既存の評価制度を踏襲しつつ、足りない観点や古く形骸化した制度を見極めます。 | 現行の研修・OJT・自己学習施策を一覧化し、重複・形骸化・抜け漏れを可視化します。「毎年同じ研修を繰り返している」状態から脱するための現状整理を、初回から着手します。 |
| 効果測定の設計力 | 「計画→実施」ではなく「仮説→実践→対話→再設計」。パイロット実施で参加者・上司・人事の反応や現場で起きた変化を確認し、成果・課題・想定外の変化を次の設計へ反映します。この循環そのものを人材開発部門の力として残していきます。 | 施策を実施して「結局何につながったんだっけ？」とならないよう、どのKPIをどれだけ改善したのかを検証し、最終的なゴールに貢献できているかまで確認します。評価分布の集計・考察、定点観測とフィードバックを行います。 | 受講率・満足度にとどまらず、行動変容・職場への活用・経営指標との連動をKPIとして設計します。FTCの研修評価6ステップを組み込み、3ヶ月後の現場変化まで追跡します。 |
| 主な成果物 |
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| 詳細 | サービスページを見る | サービスページを見る | サービスページを見る |
FREE CHECK
FLOW
フォームから現在の人材育成に関する状況をお知らせください。
現在の研修体系や組織課題をお伺いします。
現在の育成体系を複数の観点から整理します。
優先的に取り組むべき育成テーマをご案内します。
診断だけでもOK 無理な営業はいたしません
FAQ
毎年の研修を決める前に、
「どんな人材が必要なのか」「どの能力を伸ばすべきなのか」「どの順番で育成すべきなのか」
を整理することで、人材育成の効果は大きく変わります。
現在の人材育成施策を無料で診断し、改善ポイントをご案内します。
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