職場でのハラスメントの中でも、特に悩みを持っている社員が多いパワーハラスメント。
「指導や教育の一環とし注意や指導をしたいが、パワハラにならないか悩んでいる」「それほど強く言ったつもりはないが、部下が泣いてしまった」など、社員から相談を受け対応やアドバイスに困っている経営者や人事担当者が多いです。
ここでは、適切な範囲の指導とはどのようなものなのか、現在の注意の仕方はパワハラにならないかなど、具体例やチェックリストを交えながら解説していきます。
なおパワハラにならない指導方法を身につけるなら、法的な知識が豊富な専門家に研修を実施してもらうのがおすすめです。
パワハラと注意指導の違い
パワハラと言われないためには、注意指導との違いをきちんと理解していることが大切です。
「自分の時はこうやって指導された」
「これくらいは大丈夫だろう」
という曖昧な気持ちでの指導は大変危険ですので、正しい知識を深めてください。
パワハラの6つの定義
厚生労働省からパワハラの6つの定義が提示されています。
職場における具体例を合わせて確認をしておきましょう。
| 分類 | 職場における具体例 |
|---|---|
| 1．身体的な攻撃 | ・体を蹴る、殴る、物を投げつけるなどの暴行・髪や服を引っ張る・壁に体を押し付ける・机を叩く椅子を蹴るなど物に当たる |
| 2．精神的な攻撃 | ・人前で怒鳴る・「小学生以下だ」「使えない奴だな」「親の顔が見たい」など人格を否定する・毎日メール等でダメ出しをする・長時間同じ件で叱責される |
| 3．人間関係からの引き離し | ・無視をする・1人だけ別室で仕事をさせる・職場の飲み会などに1人だけ誘わない・正当な理由なくプロジェクトに参加させない |
| 4．過大な要求 | ・就業時間内に終わらない量の仕事を命令する・適切な研修や指導をしないまま仕事を任せる・できなかったことに対して強く叱る・上司の私的な用事をさせる |
| 5．過小な要求 | ・営業職に掃除だけをさせる、管理職に電話対応だけをさせるなど、経験と業種に合わない仕事を強制する・明らかに誰でもできる仕事をわざと毎日させる・仕事を与えない・みんながいる前で雑用を命令する |
| 6．個の侵害 | ・勝手にデスクの引き出しやロッカーを開ける・家族や交際相手について執拗に聞き出す・病気や体質などについて本人の許可なく第三者に話をする・休みの日の過ごし方などに口出しをする |
参考サイト：厚生労働省『NOパワハラ』
パワハラと注意指導を区別するポイント
パワハラと指導の境界線を明確にするのは難しく、判断に迷うことがあります。
パワハラと注意指導を区別するポイントは、以下のとおりです。指導する立場の社員へ周知しておくと良いです。
| パワハラ | 指導 | |
|---|---|---|
| 目的 | ・相手を馬鹿にする、排除する・自分の目的の達成（自分の思い通りにしたい） | 相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | ・業務上の必要性がない（個人生活、人権を否定する）・業務上の必要性があっても不適切な内容や量 | 業務上必要がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | ・過去のことを繰り返す・相手の状況や立場を考えずに | ・タイムリーにその場で・受け入れ準備ができているとき |
| 誰の利益か | 組織や自分の利益優先（自分の気持ちや都合が中心） | 組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感 | 好意、穏やか、きりっとした |
| 結果 | ・部下が委縮する・職場がぎすぎすする・退職者が多くなる | ・部下が責任を持って発言、行動する・職場に活気がある |
参考サイト：厚生労働省『職場におけるハラスメント対策について』
パワハラにならない注意指導の仕方
パワハラと誤解されないためには、次のような配慮が必要です。
言葉使い
相手が部下や年下だとしても、丁寧な言葉使いにします。
「～だろ」「～だよな」「～だろうが」などの言葉は、どんなに内容が正当なものであっても乱暴な印象を与え、恐怖心を抱かせます。
伝え方
指導側からは「そんなつもりで言っていないのに、急に泣き出してしまった」という相談があります。
指導された側からは「一生懸命やっているのに、認めてもらえない。いつもきつく注意されてばかりで気が滅入る」という相談があります。
双方の想いが噛み合わないと、信頼関係はどんどん壊れていってしまいます。
伝え方のポイントは、最初にできてるところや普段のがんばりを伝え、その後に注意点を言うようにします。こうすることで『認めている部分がある』という思いを伝えることができるため、指導も真摯に受け止めてもらいやすくなります。
伝える時の心構え
自分の感情を必要以上に交えないようにすることも大切です。
『期待している』『いつもがんばっていると思っている』『成長していると感じている』などの承認をする言葉や思いは良いのですが、怒りのままに伝えてしまうとパワハラと言われてしまいます。
指導側が感情的になると、相手も感情的になります。冷静に事実だけを伝えることに意識を置くと良いです。
その行動はパワハラになる！チェックリストで確認を
パワハラをしていないかチェックするリストを用意しました。ご自身はもちろん、部下や後輩を持つ社員に活用してください。いくつ当てはまるでしょうか。
１．行動面の振り返りチェック
| □ | イライラした時、物に当たる傾向がある |
| □ | 叱る時、デスクを叩いたり椅子を蹴った経験がある |
| □ | 「死ね」という言葉を日常的に使ってしまう |
| □ | 人前で部下を叱ることが多い |
| □ | 個人的な都合で指示を変更することがある |
| □ | 苦手な部下に対して態度がきつくなる |
| □ | 部下のミスに対して何度も叱責することがある |
| □ | 部下の能力や立場に合わない仕事を命令した経験がある |
| □ | 残業や休日出勤を強要したことがある |
| □ | 部下のプライベートについて口を出してしまう |
２．感情面の振り返りチェック
| □ | 怒りの感情をコントロールできないと感じることがある |
| □ | 自分の感情により言動が左右されると感じることがある |
| □ | 上司には言いたいことが言えない傾向がある |
| □ | 感情を表現するのが苦手 |
| □ | 自分の地位や立場を優先的に考えてしまう |
| □ | 周りの評価を気にしてしまう |
| □ | 部下を褒めるのが苦手 |
| □ | 人に対して好き嫌いがハッキリしている |
| □ | 自分と人を比べてしまう |
| □ | 自分の思い通りにならないとイライラする |
チェックの数が多ければパワハラの傾向が強いと言えます。
また、チェック数は多くなくても、該当した項目の要素が強い場合もパワハラになる可能性が高くなりますので、これまでの行為を改善する必要があります。
部下にパワハラだと言われた時の対処法
パワハラは対応を間違うと裁判になることもありますので、”早急”に”適切”に対処する必要があります。社員から「パワハラだ！」と声が上がった場合の適切な対処を周知しておきましょう。
すぐ報告する
まずはすぐに会社に報告することです。
会社で起こったパワハラ問題は、個人間だけの問題ではなく、会社が解決するべき問題であり、第三者による調査や仲介が必要だからです。
”会社からの評価や他の部下への影響などを考えて、自分だけで解決しようとすると状況の悪化を招く”ということを周知しておきましょう。
確実な証拠となるものがない限り、「やった」「やらない」の水掛け論に終わってしまいます。両者にとって納得のいく解決をするためには、第三者の介入が必要なのです。
客観的に経緯を振り返る
自分の行動や部下とのコミュニケーション、お互いのこれまでの言動などを振り返っておくことが大切です。
パワハラと指摘された言葉や態度、指導の内容に誤解を招くものがなかったかを、時系列で書き出します。
この時、できるだけ客観的に振り返るのがポイントです。そして、部下に対する自分の感情や指導時の気持ちなども合わせて振り返ると良いです。
先に紹介した厚生労働省の資料など活用して分析しましょう。
補足：注意指導に対し、不当に「パワハラ」を申し立てる部下への対処
振り返った結果、適切な指導の範囲だと感じた場合は、ひるまずに指導の範囲であることを理論的に説明をします。
もし部下に非があり、その結果の叱責だった場合は、部下が納得しやすいデータや事実を示すようにします。感情的にならず毅然とした態度で対応します。
パワハラは冷静な分析と判断で対応する
パワハラ防止は企業の義務ですが、あまりにも気にしすぎてしまうと何も行動できない、必要な指導や教育ができない事態に陥ります。
そんな事態を避けるためには、パワハラに対する基礎知識と、適切な指導方法を学ぶことが有効です。
業界や組織によって適切な施策が異なりますので、パワハラの専門知識がある研修企業から適切な指導方法を学びましょう。
自社のケースに近いシチュエーションで、今どのような指導方法が適切なのか、またその土台作りとしてどのような働きかけをしていけばよいのか具体的に教えてもらうことができます。
