Jissen｜実践知でつくる部下育成・OJT研修

部下育成を、マニュアルではなく実践知として扱う。

OJTや部下育成の研修でよく起きるのは、教え方の型を学んで終わること。

受講直後は納得感があります。育成計画も立てます。しかし現場に戻ると、「部下によってつまずくところが違う」「手本通りに教えてもうまく伝わらない」「ちゃんと教えているのに自分で動いてくれない」という現実に直面します。

なぜなら、部下育成は正しい教え方を当てはめる仕事ではなく、目の前の相手と状況に応じて関わり方を判断し続ける営みだからです。

Jissenは、外部の育成理論を学ぶことから始めません。まず、自社の中で部下や後輩をうまく育てている上司・指導者にインタビューを行い、「どんな場面で」「何に悩み」「何を大事にして」「どう関わったのか」という実践知を掘り起こします。

そして、その知恵を参加者同士で共有し、自らの育成経験と重ね合わせながら、自社らしい部下との関わり方を見出していきます。

目指すのは、育成テクニックを増やすことではありません。指導者一人ひとりが、自分の頭で考え、部下の状況に応じて関わり方を判断できる力を育むこと。さらに、その知恵を個人のものに留めず、組織の共通言語として蓄積していくことです。

1. 自社の育成の実践知を発見し、指導の拠りどころをつくる

部下や後輩を育てている上司・指導者へのインタビューを通じて、自社らしい育成の知恵を掘り起こします。一般論ではなく、実際の現場で培われた関わり方の型だからこそ、参加者は「自分たちの話」として受け止めることができます。

なお、抽出した実践知はそのまま並べるのではなく、人材育成やOJTに関する普遍的な知見や、企業が目指す人材像・組織の方向性も踏まえながら整理・体系化します。現場で機能している知恵と、組織として目指す方向性を結びつけることで、実践可能な育成指針へと昇華していきます。

学ぶこと

自社で成果を上げている育成の判断軸とその背景

演習

事前インタビュー結果を読み解き、共通する「判断の型」を抽出する

アウトプット例

自社版「部下育成の実践知パターン」一覧

2. 育成経験を語り合い、組織の共通言語を育てる

実践知を「認識のメガネ」として、自らの成功体験や失敗体験を振り返ります。さらに仲間との対話を通じて、「なぜうまく育ったのか」「なぜ伝わらなかったのか」を言語化し、個人の育成経験を組織の学びへと変えていきます。

学ぶこと

自分の関わり方の癖と、効いていた／効いていなかった判断

ワーク

実践知を切り口に、自分の育成経験を語り合うグループ対話

アウトプット例

チームで共有する育成の「共通言語」メモ

3. 研修で終わらせず、組織の育成知として蓄積する

実践知は完成品ではありません。現場で試し、振り返り、新たな知恵を加えながら進化していきます。オプションの実践コミュニティでは、人材開発部門と連携しながら育成の実践知を更新し続けることで、部下育成を個人スキルから組織資産へと変えていきます。

学ぶこと

育成知を現場で試し、振り返り、更新していくサイクル

演習

明日から実践する「具体的な一歩」を決め、振り返りの場を設計する

アウトプット例

個人のアクションプランと、実践知を更新し続ける運用案