管理職のための目標達成面談スキルトレーニング「GROWモデルに基づく伴走型マネジメント研修」『株式会社レトロモダン』

研修で解決できること・目指す姿

よくある悩み

評価面談が数値の通達や叱責（精神論）に終始し、部下の自発的な課題意識や行動計画を引き出せていない
部下の目標達成（KPI）に向けた進捗管理が形骸化しており、期末になるまで未達のボトルネックが可視化されない
1on1などの定期面談において、上司が一方的に話し、指示・解決に偏るため部下の「指示待ち姿勢」が改善しない
これまで体系的な面談手法を学んだことがなく、対話やフィードバックのスキルが自己流になっている

研修のゴール

コーチングの標準フレームワークである「GROWモデル」を修得し、部下の主体性を促す対話の流れを共通言語化する
目標と現状を客観的な事実（データ）で測定し、その落差（ギャップ）から本質的な原因を特定するプロセスを実践できる
部下の状況に応じて「指示・解決型（ティーチング）」と「対話・支援型（コーチング）」を判断し、偏りのない使い分けができる
模擬ケースを通じたロールプレイングにより、面談に必要な「5つの主要スキル（聴く・質問・承認・指摘・伝える）」を体得する

研修内容

実践的プログラムをご提供します。

部下の当事者意識を高め、目標を「自走可能な行動」に変える面談技術の修得

本プログラムは、多くの管理職が直面する「部下の目標未達」という課題に対し、対話を通じて本人の当事者意識と行動変容を引き出すための実践的な面談技術トレーニングです。

リーダーの本質は、自分一人の成果ではなく「他者を通じて成果を最大化させること」にあります。本研修では、コーチングの王道である「GROWモデル（Goal・Reality・Resource / Options・Will）」を軸に据え、単なる数字の管理や言い訳の追及ではない、本質的な目標達成面談の手順を学びます。

ファクト（事実データ）に基づいて冷徹に現在地を可視化しつつ、心理的安全性を担保した上で「次の具体的なアクション」を部下自身に約束させる面談スキルを、網羅的なワークショップを通じてインストールします。

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この研修が選ばれる理由

GROWモデルで対話を共通言語化

コーチングの標準フレームワークGROWモデルを軸に据え、面談の流れを組織の共通言語に。自己流の面談を、部下の主体性を引き出す再現性ある対話の型へと変えます。
事実と心理的安全性を両立する面談

ファクト（事実データ）で現在地を冷徹に可視化しつつ、心理的安全性を担保。数字の管理や言い訳の追及ではなく、部下自身に「次の具体的なアクション」を約束させる面談スキルを体得します。
役割交代ロープレで現場に定着

上司役・部下役・観察者役に分かれた3ラウンドのロールプレイングで面談を反復。独自の「レトロモダントレーニングフロー」による実践支援や三者面談で、学びを現場実践へ確実につなげます。

カリキュラム

具体的な学習項目と研修の流れをご紹介します。

テーマ	内容
スターティング	・研修の目的・ゴールの確認、3つの参加姿勢の合意・ワーク：各自が直面している「部下の目標達成支援におけるボトルネック」の整理
目標達成の4ステップとGROWモデル	・講義：プレイヤーとリーダーの違い、目標達成の考え方・講義：GROWモデルの定義（Goal・Reality・Resource・Options・Will）・ワーク：「SMARTの法則」を用いた、測定可能な目標設定・可視化の演習
目標設定面談の構造と上司の5大スキル	・講義：指示・解決型と対話・支援型コミュニケーションのバランス・講義：目標設定面談の7つの流れ（アイスブレイクから期待の伝達まで）・講義：上司が使うべき5つのスキル（聴く・質問・承認・指摘・伝える）
目標設定面談ロールプレイング（3ラウンド）	・演習：ケーススタディ「目標に届いていない部下との面談」・グループワーク：上司役・部下役・観察者役に分かれた役割交代ロープレ　- 第1ラウンド：目的提示と目標確認（本人に目標を言わせる） - 第2ラウンド：事実ベースの進捗確認と課題整理（原因を考えさせる） - 第3ラウンド：次の行動の約束と上司からの助言・期待の伝達
ラップアップ・今後の実践目標設定	・振り返り：研修アンケート（Googleフォーム等）を用いた気づきの言語化・ワーク：自部署で直近実施する「1on1・目標設定面談アクションプラン」の策定

研修の監修者

この研修の監修者

齋藤貴之

株式会社レトロモダン　代表取締役

立教大学文学部卒業

フランスベッド株式会社入社
　ルート営業、訪問販売、フロアーセールスなど多様な営業スタイルを経験
　成績優秀者として数多くの表彰を受ける

大手コンサルティング会社へ転職
　再就職支援事業に従事
　「営業マンの視点」を説く独自の支援スタイルを確立

2006年川崎市のコンサルティング会社（グループ会社）代表取締役に就任
　経営塾及び幹部コースを主宰
　卒塾したビジネスリーダー1,000名以上を輩出

2020年7月株式会社レトロモダンを起業、代表取締役に就任
　人材育成・教育事業を展開
　全国の企業に対してカスタマイズ型研修を提供

2024年1月 M&Aを通じてタイ・バンコクにRetroModern Bangkok Co., Ltd.を設立
・日系企業のタイ人スタッフ向けに、異文化理解を基盤とした独自研修を展開
・タイ国立マヒドン大学経営大学院との提携や大手・優良企業への導入実績を急拡大中

約20年にわたる経営塾運営経験を通し1,000名以上の中小企業経営者やビジネスリーダーと向き合う中で、表面的なスキルやテクニックだけでは真の成果は生まれないという確信を得る。経営者たちが直面する本質的な課題は、「やり方（How to）」ではなく「あり方（How to be）」にあることを深く理解し、人間力の向上と組織の調和を重視した独自の人材育成メソッドを確立。

この経験から、研修を「やりっぱなし」にせず、学びを確実に実務での成果につなげることの重要性を強く認識。受講者自身が気づき、腹落ちし、自ら行動を変えていくためのコーチング型アプローチを磨き上げた。

【強み・特徴】
・徹底的なカスタマイズ力：企業の文化、価値観、業界特性を深く理解し、各社の状況に完全にFITする研修を設計。既存パッケージの押しつけは一切行わない
・本質を見抜く力：表面的な課題ではなく、組織の根本的な問題の本質を炙り出し、真に解決すべき課題にフォーカスする
・気づきを促すファシリテーション：一方的な知識伝達ではなく、グループディスカッションを通じて受講者自身の内面から考えを引き出す。「力ずくで論破」するのではなく、「ハッとさせる、気づかせる」ことに焦点を当てる
・実践重視のフォロー体制：独自の「レトロモダントレーニングフロー」により、研修での学びを職場での実践へ確実につなげる。アクションプラン実践支援、必要に応じた三者面談など、手厚いフォローが特徴
・長期的な伴走姿勢：企業の事情や経営者の想いを深く理解し、複数年にわたる継続的な支援により、一人ひとりの社員の成長を見据える

「素晴らしい成果を得るには『やり方』も重要ですが、『あり方』はもっと重要」という信念のもと、単なる知識やスキルの習得ではなく、個と組織の調和、人間力の向上に焦点を当てた研修を提供。変わらぬ本質的価値と時代の変化を融合させた、不易流行の精神を大切にしている。
明朗でわかりやすい講義と、受講者の目線に自然に降りてくる温かみのある人柄で、経営者から現場社員まで幅広い層から信頼を得ている。「知っている」から「できる」への確実な変化を支援し、強く、しなやかで、温かいチームづくりを通じて、企業の存続と発展に貢献している。

レトロモダンが選ばれる3つの理由

1. 経営課題を「自分事」にする完全オーダーメイド設計

単なるパッケージ型のスキル習得ではなく、貴社の経営課題解決に直結するプログラムをゼロベースで構築します。徹底的なカスタマイズにより、現場の課題が経営のどの部分に紐付いているかを紐解き、受講者が「自分たちが会社を創る」という当事者意識（オーナーシップ）を持って取り組めるよう設計します。

2. 成功の鍵を握る「3つの参加姿勢」とマインドセット

すべての研修の導入として、成果を出すビジネスパーソンに不可欠な「3つの参加姿勢」を共通講義として提供します。専門用語を排除した平易で腹落ちする言葉による対話を通じて、受講者の心理的ハードルを下げ、学ぶ意欲と当事者意識を最大限に引き出した状態で本編へと繋げます。

3. 「やりっぱなし」を防ぎ、行動を変える独自の継続フロー

「研修は良かったが現場が変わらない」という課題を解決するため、独自のトレーニングフローを全プランに適用しています。

目標設定: 研修受講での気付き・学びを言語化、各自が具体的なアクションプランを設定します。
実践: 現場での具体的なアウトプットを重視します。
振り返り: 実行→共有→再挑戦のループを回し、行動が定着するまで伴走します。

受講者の声

「これまで評価面談では数字の未達を責めてしまいがちでしたが、研修で学んだ『事実を確認し、言い訳を求めず、構造的原因を特定する』ステップを実践したところ、部下が自ら改善策を話すようになりました」

「『30分悩んだら質問する』といった、即実行可能なサイズに行動計画を極小分解して約束させる手法は非常に強力です。面談後の部下の動きが格段に早くなりました」

「上司が一方的にアドバイスする面談から、GROWモデルに沿って部下の思考を促す面談へと統一できたことで、組織全体の1on1の質が向上し、メンバーの定着率にも好影響が出ています」

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導入実績

株式会社レトロモダンの研修実績をご紹介します。
様々な企業様にご導入いただき、成果を上げています。

建築設計会社様様

研修規模 19名研修期間 2時間（全2回の後半）

研修目的

これまで技術指導やマネジメントを各リーダーの「我流（経験則）」に頼ってきた建築設計会社。新たに人事評価制度を導入し、課長・リーダークラスへ「部下の成長・成果達成支援」の役割が定義されたものの、具体的な面談ノウハウを持たない管理職層に以下のボトルネックが発生していました。

・面談の形骸化と精神論への終始：期中・期末の面談が、上司からの一方的な数値通達や「もっと頑張れ」といった精神論の叱責に陥っており、部下の当事者意識や自発的な行動を引き出せていなかった。

・「事実」と「主観」の混同：目標達成（図面枚数や技術習得項目）に届いていない部下に対し、「やる気がない」「忙しかった」といった主観や言い訳をベースに対話が進むため、本質的な未達原因が可視化されていなかった。

・指示待ち部下の量産：プレイングリーダーが多忙なため、1on1等の面談でも上司側がすぐに指示・解決（ティーチング）を出してしまい、部下が自分で考えず「言われたことしかやらない」悪循環が生まれていた。

研修内容

部下の思考を駆動させ、選択した行動計画を「正解」にする伴走技術の修得本プログラムは、1回目の研修で設定した自己目標の実践進捗確認からスタートし、決めた行動ができたか否か、その成功要因・未実施原因を各自がGoogleフォームのアンケート結果をもとに客観検証するセッションから開始しました。

■GROWモデルに基づく目標設定面談ワークショップ（2時間）
「指示・解決型」と「対話・支援型」のコミュニケーションの種類の違い、および「リーダーの本質は他者を通じて成果を最大化させること」というマインドセットを再定義。その後、GROWモデルの各ステップで有効な質問ワークを行い、「SMARTの法則（具体的・測定可能・達成可能・経営目標連動・期限明確）」に沿った目標・行動表現を学びました。

メイン演習となるロールプレイングでは、「目標に届いていない部下との面談」をケースとし、上司が一方的に評価を伝えるのではなく「本人に現在の状況・プロセスを詳細に報告させ、自己認識を促す」プロセスを体感。最終的に「30分悩んだら相談する」「毎朝作業計画を立てる」といった極小分解された行動目標を部下に自発的にコミットさせ、上司がサポート体制を示して締める一連の流れを完全に体得しました。