研修で解決できること・目指す姿
よくある悩み
- 1on1制度を導入したが、雑談や愚痴聞きで終わり成果が出ていない
- 管理職のコーチングスキルが属人的で、運用にバラつきがある
- 部下のエンゲージメントが上がらず、離職リスクが高まっている
- 多様な価値観を持つ若手・中堅にどう向き合えばよいか分からない
- 「答えを教える」スタイルから抜け出せず、部下の主体性が育たない
研修のゴール
- 1on1の真の目的（部下の自己基盤力を引き上げる）を理解し実践できる
- 承認・傾聴・問いかけ・フィードバックの4プロセスを使い分けられる
- ラポール（信頼関係）構築の前提（信頼・自己開示）を実践できる
- 部下の内発的動機を引き出し、自律的な行動につなげられる
- 「答えを教える上司」から「問いを引き出す支援者」へと役割転換できる
研修内容
実践的プログラムをご提供します。
「2E式1on1対話力研修」は、形骸化した1on1を「部下の可能性を引き出し、組織成果につなげる対話の技術」へと転換する実践型プログラムです。代表・山本のテキスト『1on1対話力』をベースに、心理学的根拠と実践演習を組み合わせながら、4つのプロセスを体系的に習得します。
1on1の真の目的は、「長期的な組織成果の最大化」と「部下のポジティブ・モチベーションの源泉を明らかにすること」の両立。雑談や愚痴聞きに堕してはいけない構造を、冒頭で受講者全員で共有します。
DAY 1：1on1の目的とラポール構築
多様な価値観の時代における管理職の役割転換を学習します。「正解を教える人」から「問いを引き出す支援者」への根本的なシフトを体得。最重要となるラポール構築では、ピグマリオン効果（部下の可能性を心から信じること）と自己開示（ザイオンスの熟知性の原則）について学びます。
DAY 2：4つのプロセスの実践
1on1の基本構造である4つのプロセスを、順に習得します。
- 承認
- 「同意」や「褒める」との違いを理解し、5つの承認（存在・行動・変化・感情・成果）を体得
- 傾聴
- ジャッジメントを外し、相手の「肯定的意図」を探る技術を学ぶ
- 問いかけ
- 4種類の質問を使い分け、Why-How-Whatの流れで気づきを促す（なぜなぜ分析は行わない）
- フィードバック
- 許可を取り、Iメッセージで鏡として伝え、確認する3ステップを身につける
実践演習
研修時間の半分以上を、上司役・部下役・観察役を交代しながら行う1on1ロールプレイに充てます。実際の部下を想定したケースで実践し、講師と仲間からのフィードバックを受けながら精度を高めます。
期間・形式
2日間集中型（各4時間×2日）または1日集中型。月次グループコーチング（オプション／全3回・各90分・オンライン）を組み合わせると、全体で2〜3ヶ月の構成になります。
この研修が選ばれる理由
-
「目的」から問い直す本質設計
「対話スキル」から入る一般的な研修と異なり、「そもそも1on1は何のためにやるのか」を起点にします。「組織パーパス×個人のWill」という独自の整合構造を提示し、雑談や愚痴聞きに堕する1on1を構造的に再生します。
-
心理学根拠で固めた4プロセス
承認→傾聴→問いかけ→フィードバックの4プロセスを、ピグマリオン効果・ザイオンス熟知性の原則・肯定的意図・Iメッセージなどの心理学的根拠とともに体系化。順序と相互関係が明確で、「次に何をすべきか」で迷いません。
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ロールプレイ中心＋ご法度集
研修の半分以上を役割交代のロールプレイに充て、観察役からのフィードバックで自分の癖を可視化。「なぜなぜ分析は禁忌」「Youメッセージは逆効果」などの「ご法度集」も提示し、現場での失敗を事前に減らします。
カリキュラム
具体的な学習項目と研修の流れをご紹介します。
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 【事前アンケート】1on1での悩み・困りごとの把握 | 研修2週間前に簡単なアンケートを実施。「現在の1on1で困っていること」「部下との対話で詰まる場面」「やってみたいが踏み込めないテーマ」を回収し、当日の演習では受講者の実務に直結したケースに調整。想定する部下のプロフィールや扱いたいテーマも当日持ち寄る |
| 【DAY 1（4時間）】理論編：1on1の目的とラポール構築 | 1on1の真の目的である「部下の自己基盤力を強化する」ことを理解し、「答えを教える上司」から「問いを引き出す支援者」への役割転換を体得。最重要となるラポール構築の前提として、ピグマリオン効果（部下の可能性を信じ抜く力）と自己開示（ザイオンスの熟知性の原則）について学習 |
| 【DAY 2（4時間）】実践編：4プロセスの実践演習 | 5つの承認、ジャッジメントを外す傾聴、Why-How-Whatに沿った問いかけ、Iメッセージで鏡として伝えるフィードバックの4プロセスを習得。研修の半分以上を、上司役・部下役・観察役を交代しながら行うロールプレイに充て、講師と仲間からのフィードバックを通じて実践力へ転換する |
| 【伴走パート】グループコーチング（全3回・各90分・オンライン） | 研修翌月から月1回90分、4〜6名の少人数グループでオンライン開催。事前に1on1実践レポート（実施したケース／部下の反応／壁）を提出し、当日は実践共有→仲間からのフィードバック→コーチの問いかけ→次月チャレンジ宣言の流れで進行。1on1スキルを「個人の習得」から「組織の対話文化」へと育てる |
研修の監修者
山本 哲郎
株式会社2E Consulting 代表取締役社長
ニューヨーク州出身。一橋大学社会学部卒、同大学院社会学研究科修士課程修了（2005年）。同年、三菱商事に入社し、製鉄用石炭・鉄鉱石部門でトレーディング・事業開発・投資業務に従事。インドへの半年派遣を機にキャリアが開け、その後ドイツ・シンガポールに通算9年駐在。シンガポール駐在中は世界的資源会社BHPに出向し、マーケティング活動に携わった。
帰任後の投資管理部署で挫折を経験し、自身のWill-Can-Mustが言語化できない現実に直面。これを契機に企業向け研修会社へ転職し、年間150日登壇・年間約2,000人にビジネススキルを指導する中で、既存の管理職研修が機能しない構造的理由を体感する。並行してコーチング・心理学を体系的に学び、独自の哲学「自己基盤力」を確立した。
2019年、Harvard Business School Program for Leadership Development修了。2020年5月、株式会社2E Consultingを設立。「明日の管理職を、しなやかに強くする」をビジョンに掲げ、自己基盤力をベースにした伴走型の管理職養成プログラムを提供している。中小企業診断士、国際コーチング連盟（ICF）ACC認定コーチ。
研修費用
ご要件に合わせ柔軟にご提案いたします。
研修会社紹介
株式会社2E Consulting
ありかた”を起点に自己基盤力を育み、課題解決力と他者影響力を磨き、診断と伴走で管理職の行動変容を支援
自己基盤力を起点にした設計
スキル習得から始めるのではなく、受講者自身の価値観・強み・ありたい姿を言語化する「ありかた」の整備から着手し、行動変容の土台を築きます。
思考と行動を体系的に強化
自己基盤力を土台に、課題解決力と1on1対話力・会議ファシリテーションなどの他者影響力を順序立てて育成し、管理職に必要な力を体系的に高めます。
伴走と診断で変化を可視化
グループコーチングによる実践支援に加え、一橋大学大学院教授監修の独自マネジメント診断を活用し、研修後の成長実感と変化の可視化まで支援します。
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