人事研修とは
人事研修とは、採用・評価・育成・労務管理といった人事業務に必要な知識とスキルを習得するための研修です。人事部門の担当者だけでなく、評価やフィードバックを行う管理職、面接を担当する現場社員など、人事機能の一端を担うすべての人が対象になります。人事の判断は社員の処遇やキャリアに直結するため、担当者の力量差をなくし、納得感のある運用を組織に根づかせることが人事研修の目的です。
人事研修で扱う主な領域
人事研修で扱う領域は、大きく次の4つに整理できます。
| 領域 | 主な研修テーマ |
|---|---|
| 採用 | 面接官トレーニング、候補者に選ばれる面接設計、会社説明会でのプレゼンテーション |
| 評価 | 評価者・考課者研修、評価エラーの理解、目標設定とフィードバック面談のスキル |
| 育成 | 研修の企画・設計、キャリア支援・1on1のスキル、オンボーディングの仕組みづくり |
| 労務・制度 | 労働関連法令の基礎知識、人事制度の理解と運用、コンプライアンス |
本記事で紹介するプランは、このうち特に力量差が成果に直結しやすい「評価」と「採用」のスキル強化に強い研修を中心に厳選しています。
研修で期待できる効果
人事研修の実施により、次のような効果が期待できます。
- 評価基準のすり合わせによる、評価の納得感と被評価者のモチベーション向上
- 面接の質の標準化による、採用のミスマッチ・辞退の減少
- フィードバックや面談スキルの向上による、部下育成と定着の促進
- 人事施策の運用力向上による、制度と現場のギャップ解消
人事研修のおすすめ研修会社7選
| 会社名 | 特徴 | こんな企業におすすめ |
|---|---|---|
 株式会社レトロモダン |
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 株式会社コーチングフォワード |
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 株式会社デフィロン |
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 株式会社キャリアリーダーシップラボ |
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 株式会社2E Consulting |
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 ヴォケイション・コンサルティング株式会社 |
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 株式会社PDCAの学校 |
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掲載会社の一部が、発注前に研修を体験できる無料セミナーを開催しています。内容・講師・スタイルを確かめてから、導入をご検討ください。
株式会社レトロモダン
| 研修会社 | 株式会社レトロモダン |
|---|---|
| 研修方針 | 社員一人ひとりの「あり方」を育み、組織の本質的成長を支援する――レトロモダン流、強くしなやかで温かいチームづくり。 |
| 代表者 | 代表取締役 齋藤 貴之 |
| 所在地 | 神奈川県川崎市高津区 久本1丁⽬6-8 BIZcomfort溝の⼝22号室 |
| 設立日 | 令和2年7月1日 |
| 従業員数 | 4名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ・企業研修、カウンセリング ・各種セミナー、イベントの企画及び運営 ・経営コンサルティング |
| 対応可能なオプション |
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人事評価制度を運用する上で、「評価者によって基準がバラつき、部下が不公平感を抱く」という課題は、多くの企業が直面する悩みです。
株式会社レトロモダンが提供する「評価者研修：成果創出のためのマネジメント・スキル習得」は、こうした評価現場の悩みに真正面から向き合い、評価を「査定」から「育成」へと転換するプログラムです。
本研修の特長は、人事評価を単なる処遇決定の作業ではなく、組織の成果を最大化するマネジメントツールとして再定義する点にあります。組織ビジョンから個人目標までを一気通貫で整理する「目標連鎖」により、部下が「なぜこの目標が必要なのか」を納得できる構造を学びます。
また、評価バイアスのメカニズムを理解し、事実（Fact）に基づいて評価を言語化するトレーニングを実施。直近の印象や特定の長所に引きずられる評価エラーを排除し、不公平感のない納得性の高いフィードバックを実現します。さらに、コーチング的な問いかけを通じて部下の思考を引き出す面談スキルを養い、一方的な通告ではなく自発的な行動変容を促す対話力を磨きます。
同社は2020年設立以来、全国500社以上の経営課題解決に携わってきました。「やり方」だけでなく「あり方」を重視する姿勢のもと、独自の「レトロモダントレーニングフロー」により、研修での気づきを現場の実践へと確実につなげます。受講後のアクションプラン支援や三者面談など、研修を「やりっぱなし」にしない手厚いフォロー体制も同社ならではの強みです。
「評価は部下と未来を握り合う好機だと痛感した」という受講者の声が示すように、評価者一人ひとりの意識と行動を変える本研修は、公正で成長を促す評価文化の構築を目指す企業にとって、有力な選択肢となるでしょう。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| スターティング | 研修の目的・ゴール、チェックイン |
| 人事評価の本質とマインドセット | 「査定」と「育成」の違い。評価者に求められる役割と責任の再定義。 |
| 目標設定と戦略の連鎖 | 組織目標を個人目標に変換するロジック。 |
| 客観的評価と課題特定 | 評価バイアスの排除。事実収集（ログ）の重要性と原因分析の手法。 |
| フィードバック面談演習 | コーチング技術を用いたロールプレイング。質問スキルと承認の実践 |
| 総括・アクションプラン | 現場での実践に向けた振り返りと、自身のマネジメント目標の設定 |
この研修の評判・受講者の声
「評価は給与を決める作業だと思っていましたが、部下と未来を握り合う好機だと痛感しました。」
「自分の感覚で評価していたことに気づけました。事実に基づき言語化することで納得感が違います。」
「『なぜできないのか』ではなく『どうすればできるか』。この視点の切り替えで部下の顔つきが変わりました。」
株式会社コーチングフォワード
| 研修会社 | 株式会社コーチングフォワード |
|---|---|
| 研修方針 | コーチングで問いの本質を明示し、課題解決ドリブンで思考を加速させ、組織変革と個人の非連続的な加速度成長と自走力を持続的に実現し、変革の起点を創り出す研修 |
| 代表者 | 相川貴志 |
| 所在地 | 東京都中央区日本橋二丁目１番１７号 |
| 設立日 | 2024年8月 |
| 従業員数 | 12 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ◆実践型「研修・人材育成事業」 ◆ハンズオン型で組織を変革する「組織コンサルティング事業」 ◆個人の自己実現に伴走する「ビジネスコーチング事業」 ◆採用を丸ごと支援する「人材紹介事業」 |
| 対応可能なオプション |
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評価者の「何を基準に評価すべきか分からない」という悩みは、多くの企業で共通する構造的な課題です。
株式会社コーチングフォワードが提供する「【超実践型】評価者向け｜人事考課者研修」は、こうした曖昧さを解消し、評価を単なる査定ではなく人材育成の起点へと変える実践型プログラムです。
本研修の最大の特徴は、演習を通じて実際の評価面談で即活用できるスキルを体系的に習得できる実践重視のカリキュラムにあります。
評価の基礎からエビデンスベースの考課手法までを段階的に学び、心理的安全性を確保しながら建設的な対話を行うコミュニケーションスキルを身につけます。
さらに、さまざまな業界・職種のケーススタディをディスカッション形式で扱うため、評価者が直面しやすい曖昧な局面への具体的な対応策を実務レベルで学べる点も魅力です。
カリキュラムは「人事制度と考課の全体像」から始まり、「考課面談におけるコミュニケーション」「評価から成長につなげる」「成果とエンゲージメントの最大化」まで、6時間で網羅的に構成されています。
評価結果を人材配置や成長プランへ効果的に連動させ、部下のキャリアビジョンと企業戦略を統合する高度な育成手法まで踏み込むため、評価が離職率の低下や組織の生産性向上に直結する仕組みづくりを実現します。
同社は「課題解決ドリブン」を掲げ、コーチングの力で受講者の非連続な成長を引き出すことを強みとしています。
各省庁や内閣府、大手人材会社や電機メーカーなど幅広い実績を持ち、現場の実課題に即した支援に定評があります。
我流のフィードバックから脱却し、評価者としての視点を根本から磨きたいとお考えの人事担当者・経営層の皆さまに、ぜひおすすめしたい一社です。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 人事制度と考課の全体像 |
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| 考課面談におけるコミュニケーション |
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| 考課のポイント |
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| 評価から成長につなげる |
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| 成果とエンゲージメントの最大化 |
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この研修の評判・受講者の声
これまで我流で実施していたフィードバックですが、変なこだわりや過去の成功体験を捨てることで目に見えてスキルが向上するのが分かりました。また社員の育成が極めてスムーズになりました。研修での具体的な事例やロールプレイが想像以上にリアルでタフさが求められるためトレーニングには良い環境でした。
株式会社デフィロン
| 研修会社 | 株式会社デフィロン |
|---|---|
| 研修方針 | 幅広い業界・職種を対象に、独自のメンタルサポートシステムと心理カウンセリングで研修後の成長を可視化し定着まで並走支援し、楽しくイキイキ働く人材を育成します。 |
| 代表者 | 児玉 達郎 |
| 所在地 | 東京都中央区銀座7-13-6 サガミビル2階 |
| 設立日 | 2018年7月18日 |
| 従業員数 | 7名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ・教育研修コンサルティング ・メンタルヘルスサポートシステム「ロンタ」の開発、販売、提供 |
| 対応可能なオプション |
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採用活動の成否を分けるのは、面接官の質だといっても過言ではありません。KeySessionでは、そうした課題を抱える人事担当者の方に、株式会社デフィロンが提供する「その面接、“選ばれる準備”できていますか？行動心理学 × 10万人データの『面接官研修』」をご紹介します。
この研修は、アルバイト・新卒・中途・キャリアと、あらゆる採用シーンの面接官を対象としています。「面接官によって見極めにバラつきがある」「面接後の応募辞退を減らしたい」「採用後のミスマッチを改善したい」といった、人事担当者が直面しやすい悩みに正面から応える内容です。
最大の特長は、行動心理学と直近10万人の面接データを掛け合わせた体系的なプログラムである点です。応募者の入室から退室までの一連の行動を分析し、言葉以外の要素から強み・弱みを読み解く技術を学べます。これにより、属人化しがちな面接力を仕組み化し、組織全体の採用力を底上げできます。
カリキュラムは「心構え」「振る舞い」「質問」「伝え方」の4テーマで構成され、ケーススタディとロールプレイを中心とした徹底した実践型となっています。「NGな面接」「選ばれる面接」を自分ごととして体感し、学んだその日から現場で再現できる点が受講者から高く評価されています。
株式会社デフィロンは「楽しくイキイキと働く人を育てる並走者である」を理念に掲げ、テーマパークから製造業まで幅広い業界へ研修を提供してきた会社です。特に強みとするのが、研修後のアフターフォロー体制です。独自開発のメンタルサポートシステムと心理カウンセリングにより、受講者の行動変化を見える化し、定着まで並走します。満足度評価は10点満点中9.7点という高い実績を誇ります。
「見る目」だけでなく「見られている意識」を養い、応募者に選ばれる面接を実現したい企業にとって、同社の研修は有力な選択肢となるはずです。ぜひ一度ご相談ください。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 面接官の「心構え」 | ①全体オリエンテーション （研修の目的とゴール） ②信頼される企業の代表となる （なぜ面接が重要視されているのか？） |
| 面接官の「振る舞い」 | ③信頼される振る舞い （入室～面接～退室、NG行動とOK行動） ④振る舞いのロールプレイ （入室～面接～退室、5つの行動ヒント） |
| 面接官の「質問」 | ⑤マッチ率を高める質問力 （面接100の質問から、自社に合う質問を作る） ⑥質問のロールプレイ （その質問で観察力を磨く） |
| 面接官の「伝え方」 | ⑦志望動機を高める「伝え方」 （行動心理学で、動機づけを高める） ⑧ファンになってもらう「伝え方」 （魅力的な面接官が使う言葉集） ⑨まとめのロールプレイ （本日の研修内容を使った最終ロールプレイ） |
この研修の評判・受講者の声
ロールプレイが多く、あっという間の4時間でした、フィードバックももらえて、何を変えればよいか明確になりました
私はこれからですが、面接をするにあたって、気持ちが引き締まりました。未来の仲間のためにがんばりたいです
ＮＧ行動が、実際弊社内で課題になっている内容を取り上げていただけました、カスタマイズありがとうございます
応募者の傾向、質問のバリエーション等、知らなかった知識もたくさん得られて満足です
シンプルに面接へのモチベーションが上がりました。学んだ内容を実践するのが楽しみです
株式会社キャリアリーダーシップラボ
| 研修会社 | 株式会社キャリアリーダーシップラボ |
|---|---|
| 研修方針 | 中小企業診断士とキャリアコンサルタントのダブル資格を活かし、実践的プログラムで自律型人材を育成し、伴走型支援で組織と個人の成長を加速する |
| 代表者 | 森田 祐司 |
| 所在地 | 京都府京都市右京区太秦井戸ケ尻町21-10 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | キャリア研修・ビジネススキル研修・キャリアコンサルティング |
| 対応可能なオプション |
|
評価制度を運用するうえで、多くの企業が直面するのが「評価基準の曖昧さ」や「フィードバックの難しさ」という課題です。
株式会社キャリアリーダーシップラボが提供する「評価者研修（評価～フィードバック編）」は、部下を持つ管理職やチームリーダーを対象に、公平で客観的な評価と、部下の成長につながるフィードバックを実現するための実践的なプログラムです。
本研修の特長は、評価とフィードバックの両面を体系的に学べる点にあります。
業績とプロセスの扱い方、中長期的な成果や複数メンバーによる共同プロジェクトの評価方法など、現場で判断に迷いやすいポイントを具体的なケーススタディを通じて習得します。
さらに、評価者自身の認知バイアスへの対処法を学ぶことで、より客観的な評価ができるようになります。
フィードバック場面では、部下の防衛的・攻撃的な反応への向き合い方や、モチベーションを下げずに改善点を伝える言い換え術を、実際の評価場面を想定したロールプレイングを通じて実践的に身につけられます。
若手からベテランまで、多様な部下の特性に合わせたかかわり方も学べるため、日々のマネジメント全般に活かせる内容となっています。
同社は、中小企業診断士とキャリアコンサルタントのダブル資格を持つ代表による、経営と人材育成の両面からの支援を強みとしています。
「自律した個人が強い組織を作る」という理念のもと、研修前後のフォローアップや個別コーチングによる伴走型サポートで、学びの定着と成果創出までしっかり支えます。
大手企業から中堅・中小企業まで幅広い実績を持つ同社の本研修は、評価制度の納得性を高め、部下の成長を促したいと考える人事担当者や経営層にとって、心強い選択肢となるはずです。
半日から実施でき、1日研修へのカスタマイズも可能なため、自社の状況に合わせた導入をご検討いただけます。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| オリエンテーション | 本研修のゴール、進め方の確認、受講者同士の関係づくり |
| ケーススタディによる評価検討 | 評価ケーススタディを通じて、評価の問題点等を学習する |
| 評価の押さえどころ チェックポイント①～③ | 業績（結果）とプロセス実績の扱い方、成果まで長い時間軸の仕事に対する目標設定の考え方等を学習する |
| 評価フィードバックロールプレー | ネガティブな評価をメンバー（部下）に伝える際の反応を想定し、評価者としてどう向き合うかをロールプレーを通じて学習する |
| 評価のフィードバックのおさえどころ①～③ | 防衛的、攻撃的反応になった場合の対応、モチベーションダウンにならないための対応方法等を学習する |
| 多様な部下とのかかわり方 | 若手社員、ベテラン社員等の接し方等について、知見を共有しつつポイントを学習する |
| まとめ | 本日の研修内容を踏まえ、ポイントが理解でき、気づきや学び点を確認し、行動するきっかけが得られている |
この研修の評判・受講者の声
評価におけるグレーゾーンの結果や、中長期的な成果の評価方法が明確になった
評価フィードバックにおける具体的な対応方法を学び、部下とのコミュニケーションがスムーズになった
多様な部下とのかかわり方を理解し、個々の特性に合わせたマネジメントができるようになった
評価者としての認知バイアスについて理解し、客観的な評価ができるようになった
ロールプレイングを通して、実際の評価場面を想定した実践的な練習ができ自信がついた
株式会社2E Consulting
| 研修会社 | 株式会社2E Consulting |
|---|---|
| 研修方針 | ありかた”を起点に自己基盤力を育み、課題解決力と他者影響力を磨き、診断と伴走で管理職の行動変容を支援 |
| 代表者 | 山本 哲郎 |
| 所在地 | 東京都新宿区若宮町10-3-105 |
| 設立日 | 2020年 |
| 従業員数 | 2名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ・管理職向け伴走型育成プログラム ・各種スキル研修 ・エグゼクティブコーチング |
| 対応可能なオプション |
|
人事評価は、多くの管理職にとって「〇×をつける面倒な作業」になりがちです。基準は評価者ごとにバラつき、面談は形骸化し、部下の納得感や育成にもつながらない——こうした課題に、人事部門や経営層が頭を悩ませているのではないでしょうか。
株式会社2E Consultingが提供する「判断の軸を育てる - 評価者研修」は、新任の評価者や評価業務に苦手意識を抱える中間管理職に向けて、評価の目的そのものを再定義するところから始まります。デシの内発的動機づけ研究や、ドラッカーが示したMBO本来の定義「Self-Control（部下の自制）」を踏まえ、評価を処遇決定の手段から部下の主体性と成長を引き出す対話の機会へと転換させる設計思想が特徴です。
本研修の中核にあるのは、同社独自の哲学である自己基盤力（自己肯定感×自己効力感）を起点とした判断軸の育成です。基準のバラつきを単なる目線合わせの技術論で解消するのではなく、評価者自身が「何を大切に判断するのか」を言語化することで、公平さと納得感を両立させます。人を「できる／できない」でラベリングしない「性弱説」の人間観も、恣意的な評価を避ける土台となります。
カリキュラムは事前課題での内省ワークから始まり、目標設定・中間面談・評価面談の一連の流れをケース演習とロールプレイで実践。1on1対話の4プロセス（承認→傾聴→問いかけ→フィードバック）を通じて、部下自身が結果を受け止め次につなげられる対話力を育みます。
さらに同社は、ロミンガー70-20-10に基づくグループコーチングと、一橋大学大学院教授監修のマネジメント診断により、研修後の行動変容まで伴走。経営層にも成果を構造的に説明できる形で届けます。評価制度の現場浸透に課題を感じる企業にとって、相談する価値のある一社といえるでしょう。
株式会社2E Consultingの導入実績
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 【事前課題】評価のクセを自覚する内省ワーク | 過去の評価経験を振り返り、「どんな部下を高く／低く評価しがちか」「どの場面で判断に迷うか」「評価コメントに無意識に現れる言葉の傾向」を書き出す。自分の評価姿勢に潜むクセやバイアスを自覚した状態で研修当日を迎えることで、ディスカッションが自分ごと化し、学びの深度が大きく変わる。あわせて、マネジメント診断（事前回）も実施し、研修前の立ち位置を可視化する |
| 【研修・午前セクション1】評価の真の目的と評価者マインド | 事前課題で自覚した自分の評価のクセを共有しながら、「評価は何のために行うのか」をグループでディスカッション。デシの知見や、ドラッカーが示したMBO本来の考え方を踏まえ、評価を〇×をつける作業から、「部下の主体性と成長を引き出す対話」へと再定義。評価業務への共通認識を形成し、以降の学びの土台を揃える |
| 【午前セクション2】評価者の判断軸と性弱説の視点 | 自己基盤力（自己肯定感×自己効力感）を軸に、評価者としての判断軸を他の参加者との対話を通じて言語化。「できる／できない」で人をラベリングしない、2E独自の人間観である「性弱説」を理解し、状況と向き合い方で部下を捉える公正な評価姿勢を身につける。無意識のバイアスから距離を置く視点も獲得する |
| 【午後セクション1】目標設定・中間面談の実践スキル | Must・Will・Canが重なる目標を、対話を通じて見出す技法をケース演習とロールプレイで実践。アクション設定3原則（計測可能・期限付き・具体的）を習得し、中間面談における軌道修正や伴走の進め方も含めて、目標管理の一連の流れを体感する。部下の自律的なコミットメントを引き出す設計 |
| 【午後セクション2】評価面談の対話と評価コメント技術 | 1on1対話の4プロセス（承認→傾聴→問いかけ→フィードバック）を、評価面談に適用するロールプレイを実施。並行して、「事実は1000人が1000人意見が一致するもの」という定義のもと、事実と解釈を分離し、論拠を具体化する評価コメント作成演習も行う。納得感を引き出すフィードバック力を鍛える |
| 【終盤セクション】自社課題の相互検討とアクション設計 | 自社特有の評価課題（制度運用／基準のバラつき／形骸化／年上部下対応など）を相互に検討し、明日から現場で試すアクションを個別に設定。次回のグループコーチングまでに何を実践するかを明文化し、参加者同士でコミットメントを共有して研修を締める |
| 【事後課題】グループコーチング：各自の実践共有と相互学習 | 研修後、現場で実践した評価行動（目標設定対話／中間面談／評価面談／日常のフィードバック）や、直面した難しいケースを各自が持ち寄り、グループで共有。手応えや難しさ、部下の反応を率直に話し、他の参加者の工夫や視点に触れることで、自分の評価行動の幅を広げる。講師は対話を促す進行役に徹し、参加者自身の気づきと行動変容を引き出す |
ヴォケイション・コンサルティング株式会社
| 研修会社 | ヴォケイション・コンサルティング株式会社 |
|---|---|
| 研修方針 | 中途人財紹介から新卒採用支援、定着促進・教育研修、キャリアコンサル、事例執筆まで、人と企業の“天職”を創造するワンストップサービス、成長と成果を最大化する。 |
| 代表者 | 中西 浩太 |
| 所在地 | 東京都千代田区永田町2-17-17 アイオス永田町7F |
| 設立日 | 平成25年10月 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | 人財紹介事業 （厚生労働大臣許可 有料職業紹介許可番号 13-ユ-306373） 職業紹介事業所参考情報(PDF) 教育・研修コンサルティング事業 インターンシップコンサルティング事業 |
| 対応可能なオプション |
|
新卒採用の成否は、面接の質に大きく左右されます。しかし多くの企業では、面接官によって質問の仕方や評価基準にバラツキが生じ、優秀な人材を見極めきれなかったり、選考途中で辞退されてしまうという課題を抱えています。
こうした人事部門の悩みに応えるのが、ヴォケイション・コンサルティング株式会社が提供する「【面接トレーニング】新卒採用担当者向け研修」です。
この研修の特長は、面接品質の標準化にあります。質問設計から評価基準までを統一することで、面接官間のバラツキを解消し、誰が担当しても同じ品質で学生を評価できる仕組みを構築します。
3時間×2日間のプログラムでは、1日目にケーススタディと講座を通じて「面接に必要な要素」への理解を深め、2日目には既存の面接内容を自社で見直しながら、模擬面接とフィードバックを繰り返す実践演習を行います。認知バイアスや動機付け理論といった人間心理の法則を根拠としているため、学生に「この会社で働きたい」と感じさせる納得感のある面接設計を学べる点も魅力です。
受講者からは「自分たちに必要な要素が全然足りていなかった」「無意識の言動が理解できた」といった気づきの声が寄せられており、実務に直結する内容となっています。
同社は、人と企業にとっての「天職」をつくりだす人財創出のワンストップサービスカンパニーです。新卒採用支援から定着・活躍支援まで手掛けてきた知見を活かし、業界・企業ごとの課題を深掘りしたオーダーメイドの研修設計を得意としています。
選考途中辞退率の改善に取り組みたい、面接官の技術を底上げしたいとお考えの人事担当者の方は、ぜひ同社への相談を検討してみてはいかがでしょうか。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 【1日目-1】この面接をどう改善する？ （ケーススタディ：個人ワーク～グループワーク） |
①個人ワーク：事例企業の面接内容を「このように改善する」の言語化 ②グループワーク：①の共有～「面接に必要なこと」のまとめ |
| 【1日目-2】面接内容設計の基本 | ①「忘れがちな」面接の位置付けとは ②面接で控えたいこと ③面接に盛り込みたい必要な要素 ④事例企業が改善した面接内容とは |
| 【1日目-3】面接基本技術 （グループワーク） |
①面接時に意識的に行っていることの共有～まとめ ②面接基本技術とは（訊く・聴く・伝える） ③面接時に自分たちに足りていなかったことの意見出し～まとめ |
この研修の評判・受講者の声
面接に対する固定概念があったと感じた。自分たちが知りたいことを質問する以外のやり取りを考えて実践していきたい。
面接はある程度できていると思っていたが、必要な要素が全然足りていなかった。基本技術も足りていないので全員で練習を継続したい。
改善した内容での実践練習は予想以上に難しかった。面接は計画通りに進まないこともあるので、軸はブラさずに臨機応変な対応ができるようになるまで反復練習する。
各質問は何を目的に訊くものなのかを常に自覚する。それができれば想定外の展開になっても焦らず別の質問ができると感じた。
実践練習でもらったフィードバックから無意識の自分の言動が理解できた。面接時だけではなく、日頃の言動から改善していきたい。
株式会社PDCAの学校
| 研修会社 | 株式会社PDCAの学校 |
|---|---|
| 研修方針 | 社員の成長を促進し、生産性向上を実現するPDCA式実践トレーニング |
| 代表者 | 浅井隆志 |
| 所在地 | 東京都品川区西五反田7-22-17 TOCビル4階 |
| 設立日 | 2011年1月13日 |
| 従業員数 | 23名（単体）/73名（グループ合計） |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
人事担当者や経営層の多くが抱える悩みのひとつに、「評価面談が形式的になり、部下の成長につながっていない」という課題があります。
株式会社PDCAの学校が提供する「実践型・考課者研修 ～評価の質を高め、部下の成長と組織力を最大化する～」は、まさにこの課題に正面から向き合うプログラムです。
本研修の最大の特徴は、評価制度の説明に重点を置くのではなく、評価をどのように伝えれば部下が成長に向かうのかを、実践を通じて体得できる点にあります。
実際の評価シーンを再現したロールプレイや演習を中心に構成されており、「なぜ評価がズレるのか」を参加者同士で体感的に理解します。抽象論に終わらせず、明日から使える面談スキルが身につく設計です。
人事の視点から特に注目したいのは、「評価＝育成」という考え方への意識改革です。減点方式の評価から脱却し、管理職自身の評価観を根本から見直すことで、部下の納得感を高め、離職防止や組織の信頼関係構築にもつながります。実際に受講者からは「部下の納得感が高まり、離職防止にもつながった」という声も寄せられています。
同社は延べ3,000社以上の教育実績を持ち、上場大手企業での研修実績も豊富です。理念に掲げるとおり、クライアント企業の人材育成に真剣に取り組む姿勢と、現場主義にこだわる経験豊富な講師陣が特長です。
さらに、各社の評価シートや等級制度、コンピテンシーに合わせた柔軟なカスタマイズ対応が可能で、半日から2日間集中コースまで、自社の課題に応じた設計が選べます。
評価を通じて部下の行動変容を引き出し、組織力を高めたいとお考えの人事担当者・経営層の皆様に、ぜひ相談をおすすめしたい研修です。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 評価の目的と役割 | 評価＝育成であることを理解する |
| 納得感を生む評価の条件 | 被評価者視点の理解 |
| 成長を促すフィードバック技法 | 伝え方の質向上 |
| 面談ロールプレイ | 実践力強化 |
| フィードバック面談技法 | 納得感ある面談を実践 |
| 行動変容を促す質問力 | 次の行動を引き出す |
この研修の評判・受講者の声
「評価面談後、部下からやる気が出ましたと言われたのは初めてでした」
「評価が怖い時間ではなく、前向きな時間に変わった」
「管理職としての覚悟を問われる研修だった」
「部下の納得感が高まり、離職防止にもつながった」
人事研修の選び方
自社に合う人事研修を選ぶには、次の3つの観点で比較すると失敗が少なくなります。
強化したい人事機能と対象者が合っているか
評価者の力量を揃えたいのか、面接官を育てたいのか、人事部員の企画力を高めたいのか。課題となっている人事機能を特定し、その機能を担う対象者（人事部員・管理職・現場の面接官）に合ったプランかを最初に確認しましょう。
演習・ロールプレイで実践できるか
評価や面接のスキルは、知識のインプットだけでは現場で再現できません。模擬評価や面談ロールプレイ、実際の評価シートを使った演習など、自社の運用場面を想定した実践の機会が組み込まれているかが重要です。
自社の制度・運用に合わせられるか
評価制度や採用フローは会社ごとに異なります。自社の評価項目や面接プロセスを題材にカスタマイズできるか、研修後のフォローで運用まで伴走してくれるかを確認しましょう。
人事研修の費用相場
人事研修の費用は、実施形式（講師派遣・オンライン）、受講人数、日数、カスタマイズの有無によって変動します。半日〜1日の講師派遣型が中心で、評価制度の分析や研修後のフォローまで含むかどうかで金額の幅があるため、複数社から見積もりを取って比較することをおすすめします。研修全体の費用相場を把握したい場合は、集合研修の費用相場もあわせて参考にしてください。
人事研修 導入の進め方
研修会社を決める前に、次の流れで検討を進めると、導入後のミスマッチを最小限に抑えられます。
- 自社の課題（評価の不満・採用のばらつき・育成の停滞など）と対象者を整理する
- 研修の目的とゴール（どんな状態になってほしいか）を明確にする
- 複数の研修会社に問い合わせ、演習の設計と自社制度への対応力を比較する
- 研修後のフォロー・伴走支援の有無を確認する
- 実施後は評価面談や面接の質の変化を確認し、効果を測定する
人事研修に関するよくある質問
評価者研修や面接官研修とは何が違いますか
評価者研修・面接官研修は、人事研修の中の一分野です。評価や採用など特定の機能に絞って深く学びたい場合はそれぞれの専門研修を、人事機能全体の底上げや複数テーマの組み合わせを検討したい場合は人事研修として幅広く比較するのがおすすめです。
人事部門に配属されたばかりの担当者にも有効ですか
有効です。人事業務の全体像や評価・採用の基本を体系的に学ぶことで、経験の浅い担当者でも判断の軸を早期に身につけられます。新任人事向けには基礎知識中心のカリキュラムにカスタマイズできる研修会社が多くあります。
管理職を対象にしてもよいですか
評価やフィードバック、面接は管理職が担うことが多いため、管理職を対象にした実施はむしろ一般的です。評価者としての管理職を対象にする場合は、評価エラーの理解や面談ロールプレイを含むプランを選ぶと効果的です。
まとめ｜自社に合う人事研修を選ぶために
人事研修は、採用・評価・育成・労務といった人事機能を担う人材のスキルを底上げし、納得感のある人事運用を組織に根づかせるための研修です。強化したい機能と対象者の合致、演習中心の設計、自社制度へのカスタマイズ性の3点を軸に比較して選びましょう。
テーマを絞って検討したい場合は、評価者研修のおすすめ研修会社、面接官研修のおすすめ研修会社、人事考課研修のおすすめ研修会社もあわせてご覧ください。どうしても自社に合う研修会社が見つからない、比較する工数が確保できないという場合は、研修会社比較サービスのKeySessionにお気軽にご相談ください。
