【2026年】企業でのチームビルディング研修の事例9選！課題と実施内容を解説

アマゾンジャパン合同会社は、メディアサービスを手がける企業として、営業担当者と管理職を対象にチームの結束と信頼関係を高めたいという思いを抱えていました。役割の異なる両者が同じ現場で力を合わせる場面は多く、ありきたりの座学ではなく、身体を動かしながら実感を伴って学べる仕掛けが求められていたといいます。

この課題に応えたのが、アクティブラーニングを重視した研修を手がけるレイテストナレッジ株式会社です。集合型で組まれた研修では、座学を最小限に抑え、参加者が主体的に体感するワークが中心に据えられました。

核となったのが、ブラインドスクエアというアクティビティです。参加者は全員が目隠しをした状態で、声だけを頼りに一本の大きなロープを正方形へ近づけていきます。条件を変えながら難易度を調整することで、思うように物事が運ばない緊張状態が意図的に作り出されました。

ワークのあとには、成功や失敗の要因、そのとき自分が何を感じ、チームにどう関わったかを丁寧に振り返っています。こうしたマインドや態度は日々の仕事にもそのまま表れるものであり、体感を通じてその気づきが共有される機会となりました。

株式会社プチバトージャパンは、小売り業として日頃からコミュニケーションの量は十分であり、社内の関係性も良好でした。ただ、そこから一歩進んだ質の高い意思決定や建設的な合意形成を行うためのスキル習得が課題となっていたといいます。とくに店舗と本部という異なる立場の対立を、面倒なものではなくシナジーを生むチャンスへ変えたいという思いがありました。

この課題に応えたのが、あり方を重視した人材育成を手がける株式会社レトロモダンです。毎年恒例のニューイヤーミーティングの締めくくりとして、ワークショップ形式の研修が組まれました。前段の社内表彰やクイズで高まった会場の活気と熱量を、そのまま組織の実行力へつなげる狙いです。

研修はまず、言いたいことが言える発散の状態から、決めたいことが決まる収束の状態へ、参加者の意識を切り替えるところから始まります。メインワークのThe Best Plan 2026では、全社スタッフがそれぞれ異なるこだわりを持つ役割カードを演じながら、一つの旅行計画を策定しました。予算や時間の制約はあります。それでも安易な妥協に逃げず、全員が納得できる第三の案を粘り強く探る過程を、参加者は身をもって体験しています。

立場の違いをあえて役割として持ち込むこの設計を通じて、相手の背景を想像しながら全員で決めきる合意形成の流れが、実践的に共有される機会となりました。

アサヒビール株式会社が取り組んだのは、取引先の人材育成をサポートするためのチームビルディング研修です。食品業界で幅広い取引先を持つ同社にとって、パートナー企業の現場力を高めることは、事業全体の発展につながる重要なテーマでした。

この課題に伴走したのが、ホスピタリティ経営を軸に研修を手がけるザ・ホスピタリティチーム株式会社です。利己ではなく利他、相手への貢献による自分のやりがいという考え方を土台に、スタッフを生かしチーム一丸となって成果を生み出すマネジメントを学ぶ内容が組まれました。

研修ではまず、リーダーシップとは何か、リーダーが担う役割とはどこにあるのかを問い直すところから始まります。部下を生かすコミュニケーション力、チームワーク力、モチベーション力という三つの力を軸に、個々を生かすマネジメントの考え方を掘り下げていきました。さらにスタッフ同士のホスピタリティの重要性へと視点を広げ、力を最大化する社内環境づくりに自分が何をすべきかを考えます。

終盤では、目標達成へ導く戦略とアクションを自部門に引きつけて描き、なりたいリーダー像と明日からの行動を参加者同士で共有しました。理論にとどまらず、現場ですぐに動き出せる実践的な学びの場となっています。

株式会社ポマト・プロは、BtoBメーカーとして事業を展開するなかで、メンバー同士の関係の質をより高め、安心して意見を交わせる環境づくりに課題を抱えていました。世代間の考え方の違いや、技術職ならではのコミュニケーションのすれ違いは、多くのものづくり企業に共通する悩みでもあります。

この課題に向き合ったのが、ホスピタリティを軸に組織づくりを支援するザ・ホスピタリティチーム株式会社です。今回のチームビルディング研修では、まわりの評価に怯えず自分の意見や想いを発信できる心理的安全性の向上をテーマに、一方的な講義ではなく個人ワークとグループワークを織り交ぜた設計が組まれました。

研修ではまず、心理的安全性がなぜ今の時代に求められるのかを参加者が理解するところから始まります。続いて、他者理解を深めるジョハリの窓や、相手のタイプを知るタイプ分けを通じて、価値観の異なる仲間をどう受け入れるかを体験。積極的な傾聴やストロークといった、相手の心を満たす表現力にも踏み込みました。

尊重と承認をベースにした思いやりを、日々の行動習慣へ落とし込む。参加者は、この仕事を通じてなりたい自分を描き、明日から実践すべきことを明確にする形で研修を締めくくりました。

公益財団法人全国乗馬倶楽部振興協会は、乗馬指導者資格を持つ人たちのスキルアップを目的として、チームビルディング研修を実施しました。会員に、また来たいと思ってもらうための会話力を高め、乗馬クラブの会員との深い信頼関係を築きたいという狙いがあったといいます。

この課題に応えたのが、認知科学と心理学をベースにしたコミュニケーション研修を手がける株式会社モチベーション＆コミュニケーションです。指導者としての専門技術だけでなく、人と人との関係性に火を灯す雑談の力に着目し、実践形式のプログラムが組まれました。

研修では、会員との会話をどう広げるかという入り口から、実際の現場で起こりうる場面へと踏み込んでいきます。会員から無理なお願いをされたときにどう対応するか。そして、相手に良い印象を残しながら会話をどう閉じるか。何を話すかよりも、どんな場をつくるかに意識を向けるという考え方が、具体的な場面に沿って共有されました。

参加者は、ワークを通じて学んだ会話術をその場で試しながら、自らの接し方を振り返っています。日々のわずかな会話の積み重ねが、会員との信頼へとつながっていく。その手応えを実感する機会となりました。

ノードソン株式会社は、世界的な精密装置・産業用機械を手がける製造業の企業です。個々の社員が高い専門性と論理的思考力を備える一方で、組織としての連携には課題を抱えていました。ベテラン層と中途採用メンバーの融合が進むなかで、自分にとっては当たり前という情報がチームに共有されず、業務プロセスの見えないエラーやスピード低下を招いていたといいます。加えて、営業や設計、開発といった異なる専門性がぶつかった際、多数決やまぁいいかという妥協で意思決定が行われ、組織としてのベストな結論を導き出せていませんでした。

この課題に応えたのが、あり方を重視した人材育成を掲げる株式会社レトロモダンです。求められたのは、単なる仲良しワークではなく、メーカーの組織風土に刺さる論理的で客観的なアプローチでした。対象はメンバーからリーダークラスまでの部署全員。4時間という限られた時間のなかで、基礎講義から二つの体感ワーク、アクションプラン策定までを一気通貫でデザインしたプログラムが共創されました。

研修はまず、チームとは何か、チームワーク発揮のポイントを論理的にインプットするところから始まります。続く宇宙科学館までの道順のワークでは、バラバラに配られた情報カードを全員で出し合い、一枚の地図を共創。自分だけの情報を抱え込むことが、いかにチーム全体の足を引っ張るかを参加者は身をもって体感します。

さらにNASAゲームでは、15のアイテムの優先順位をチーム全員の100%の合意で導き出しました。声の大きい人に流されず、沈黙しているメンバーの専門性や小さな違和感を拾い上げること。それが重大なエラーを防ぐという、品質管理にも通じるロジックを実感する時間です。個人回答の平均値よりもチームの合意回答の方が高精度であることが、スコアという客観的データで実証されました。

締めくくりでは、情報の全量開示、傾聴と統合、論理的合意という全員共通の物差しを、一人ひとりが具体的な行動計画シートへ落とし込んでいます。翌日からの職場で再現できる作法として共有された点が、この研修の要となりました。

イオンクレジットサービス株式会社は、金融業界の企業として、新入社員研修の一環でチームビルディング研修を実施しました。新人同士のコミュニケーションを深めること、SDGsの目標15である陸の豊かさを守ろうへの理解を促すこと、そして研修の合間にレクリエーションでリフレッシュすることが、この取り組みで解決したい課題でした。

これに応えたのが、奥房総の自然のなかで体験型のリトリート研修を手がける亀山温泉リトリートです。都心から約1時間半という好アクセスにありながら、深い山間に籠るような環境が整えられており、日常を離れた交流の場となりました。

研修ではまず、山の風倒木整備を通じて実際の生態系の一部に関わり、自然の循環や生物多様性を肌で感じるところから始まります。続く薪割りから焚き火へと至る体験では、参加者が手を動かしながら自然と言葉を交わし、打ち解けていきました。社会的な鎧を脱いだ生身の交流が、新入社員同士の関係を素直に近づけていきます。

SDGs活動体験と自然体験を織り込んだチームビルディングを通じて、多様な役割のなかで共存していく知恵が実感を伴って共有されました。リフレッシュと学びが一体となった時間です。

株式会社プリンスホテルは、ホテル・宿泊施設という接客の最前線において、部下育成の体系化をどう進めるかという課題を抱えていました。忙しい現場では、なぜそうするのかという根拠を伝えないまま、場当たり的で属人的な指導になってしまうことが多かったといいます。

この課題に向き合ったのが、ホスピタリティを軸に人財活性化を支援するザ・ホスピタリティチーム株式会社です。100社以上の実績から培った現場密着型のノウハウをもとに、サービス業の現場で生かせる部下指導のステップを体系的に扱う研修が組まれました。

研修ではまず、部下育成の意味と意義を理解するところから始まります。育成が新人本人にとっても会社にとっても、そして指導する側にとってもメリットを生むという考え方を、参加者は改めて共有しました。そのうえでOJTを仕組みとして捉え直し、人材育成を体系化する流れへと進みます。教育ツールの種類や活用方法を知り、自部署の育成方法の現状を把握しながら、組織で共通して使える指導の型を組み立てていく過程が中心となりました。

属人的な指導から脱却し、組織全体で共通の知識やスキルを持つ。その土台づくりが、実践的に共有される機会となりました。

株式会社北日本吉野家は、飲食業を営む中で、店舗のムードを高め、スタッフ同士のコミュニケーションを向上させたいという課題を抱えていました。人手不足が指導の厳しさやコミュニケーション不足を招き、離職につながる負のループは、サービス業界に共通する悩みです。北日本吉野家では、この状況を打開するために、まず幹部がホスピタリティを習得し、その考え方を全社に広げる体現者となることを目指しました。

この課題に応えたのが、ホスピタリティでビジネスを成功に導くことを掲げるザ・ホスピタリティチーム株式会社です。100社以上の実績から培った現場密着型のノウハウをもとに、飲食業の幹部に向けたチームビルディング研修が組まれました。理論や理屈だけでなく、現場で即使えるホスピタリティの本質を習得することに主眼が置かれています。

研修ではまず、ホスピタリティとは何か、なぜ今の時代に求められているのかを整理するところから始まります。サービスとホスピタリティの違いを理解し、お客様の期待を超える付加価値の磨き方へと進みました。さらに、プレーヤーではなくマネージャーとして組織をまとめるリーダーシップやマネジメントを学び、部下のやる気を引き出す関わり方を掘り下げています。

特徴的なのは、講師からの一方的な説明にとどまらない点です。他業種の具体的なマネジメント例が共有され、参加者は個人ワークやグループワークを通じて、受講生同士の考えや価値観からも気づきを得る機会となりました。現場経験豊富な講師の実例が、自店舗のマネジメントを見つめ直す手がかりになっています。

研修の締めくくりでは、参加者一人ひとりが自分の目指すリーダー像を明確にし、それに向かう行動計画を策定しました。明日からの意識変容、行動変容へつなげることが狙いです。身内へのホスピタリティを起点に良好な職場環境を築き、それが顧客満足度や生産性の向上へと循環していく。北日本吉野家の幹部にとって、その道筋を実践的に描く場となりました。