「自分の担当範囲しかやらない」「チームの課題を『誰かがやるだろう』と見過ごす」——組織のこうした空気を変える手段として注目されているのがオーナーシップ研修です。
この記事では、オーナーシップ研修を実施しているおすすめの研修会社7社を紹介します。あわせて、オーナーシップ（当事者意識）の意味や主体性との違い、期待できる効果、選び方、費用相場までを解説しますので、自社に合う研修会社を選ぶ際の参考にしてください。
50社以上の研修会社と提携し、600以上の研修プランを扱うKeySessionの研修コンシェルジュが厳選した会社のみを掲載しています。まずは、中でもおすすめの研修プランからご検討ください。
| 研修プラン |  |  |  |  |  |  |  |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 対象者 | 新人/次世代リーダー/管理職/プロジェクトマネージャー/チームメンバー | 若手社員/中途入社者 | 部下後輩の指導育成に関わる方/管理職、監督職、係長、主任、OJT担当者、トレーナーなど | 入社3〜10年目の若手・中堅社員（キャリア観を確立する時期にある層）/30〜40代の中堅社員（キャリアの中間地点で再構築が必要な層） | 新入社員/少し伸び悩んでいる入社2〜3年目までの若手社員/新入社員の育成に課題を感じている経営者・人事担当者 | 入社2〜3年目の若手社員/リアリティ・ショックや伸び悩みを感じている若手/指示待ちから脱し、自律型人材へ成長してほしい若手 | 次期リーダー候補として期待される若手、中堅社員/新任リーダーやチームリーダー経験が浅い社員/部下指導、業務改善を任される立場にある社員 |
| 課題 |
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| ゴール |
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| 研修時間 | 3~4時間 | 3日9時間 | 4時間 | 集合研修は1〜2日（Day 1：3時間＋Day 2：3時間）。 | 4時間（ご要望に応じてアレンジ可能です） | 半日プラン：3時間～4時間（セルフマネジメント＆キャリア棚卸し凝縮版） 終日プラン：6時間（キャリアマップ作成・ビジネスゲーム・総合演習含む） | 全6日間（各6時間） |
| 費用 | 10〜20万円（時間とご要望によるカスタマイズの工数に応じて） | 3日9時間10名 50万円~60万円（税抜き） | 4時間 25万円～30万（人数不問、税抜き） | 半日40万円（税抜）をベースに設計します。受講者数・日数・伴走期間により変動するため、詳細は個別ご相談となります。 | 4時間 35万円〜45万円（税抜き） ※20名までは人数によらず同一料金です ※21名以上は別途お見積もりいたします | 3時間プラン：22万円（税込） 6時間プラン：44万円（税込） | 185,000円（1名） |
| 研修会社 |  レイテストナレッジ株式会社 学ぶ楽しさ、実践の力。アクティブラーニングで差をつける。 |  株式会社コーチングフォワード 効果がよくわからない階層別研修は“もったいない” |  株式会社きづくネットワーク 教え方/育て方を習得する育成力強化に注力、ブラッシュアップし続けています。 |  株式会社2E Consulting 「ありかた」から整えることで、本物の行動変容を支援する — 判断の軸を育てる、伴走型の管理職養成 — |  合同会社笑人士 アウトプット重視で行動変容を実現する、すべて実体験から生まれた研修プログラム |  株式会社レトロモダン 本質を磨き、実践につなげる継続的成長支援 |  株式会社PDCAの学校 【延べ３,000社の実績】実践トレーニングで御社の生産性を向上させます |
| 実績の多い業界 | 医療機関/クリニック ホテル/宿泊施設 卸売業（総合商社／専門商社） メディアサービス 人材業 | 人材業 レストラン/飲食店 建築 BtoBメーカー 情報通信業（IT企業） | BtoBメーカー 介護/福祉 自動車ディーラー 金融 商工会議所 | 製造業 金融 | エネルギー産業 医療機関/クリニック 人材業 建築 | 小売り業 製造業 サービス業 卸売業（総合商社／専門商社） 建築 | 情報通信業（IT企業） 建築 不動産業 製造業 |
| 詳細 | 詳細 | 詳細 | 詳細 | 詳細 | 詳細 | 詳細 | 詳細 |
オーナーシップ研修とは
オーナーシップ研修とは、所属する組織やチームの仕事・課題を「自分ごと」として捉え、役割の枠を超えて責任を持って関わる当事者意識（オーナーシップ）を育てる研修です。担当業務をこなすだけの意識から、チームや組織の成果に自分がオーナーとしてコミットする意識への転換を促します。マインドセットの醸成にとどまらず、周囲を巻き込むコミュニケーションや行動計画まで含めて設計されるのが一般的です。
オーナーシップを構成する3つの要素
オーナーシップ（当事者意識）は、次の3つの要素に分解して捉えると育成しやすくなります。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 率先性 | 担当業務や気づいた課題について、指示を待たず誰よりも先に動く姿勢 |
| 使命感 | 組織からのミッションや自ら設定した目標を、責任を持って最後までやり遂げる意識 |
| 熱意 | 困難な課題にも粘り強く取り組み続ける継続力 |
主体性との違い
オーナーシップは主体性と近い概念ですが、意識が向かう範囲が異なります。主体性が「自分の仕事について自ら考えて行動する力」という個人の行動特性を指すのに対し、オーナーシップは「チームや組織の課題まで自分ごととして引き受ける当事者意識」を指します。主体的に動ける社員でも、意識が自分の担当範囲に閉じていればオーナーシップがあるとはいえません。組織全体の成果への貢献意識を育てたい場合は、オーナーシップ研修が適しています。
研修で期待できる効果
オーナーシップ研修の実施により、次のような効果が期待できます。
- 「誰かがやるだろう」という傍観者意識の解消と、課題への率先した行動の増加
- 役割の隙間に落ちる仕事の減少による、チームの実行力と生産性の向上
- 組織の成果への貢献実感によるエンゲージメントの向上
- 周囲を巻き込むリーダーシップの芽の育成と、次世代リーダー候補の裾野拡大
オーナーシップ研修のおすすめ研修会社7選
| 会社名 | 特徴 | こんな企業におすすめ |
|---|---|---|
| レイテストナレッジ株式会社 |
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| 株式会社コーチングフォワード |
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| 株式会社きづくネットワーク |
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| 株式会社2E Consulting |
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| 合同会社笑人士 |
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| 株式会社レトロモダン |
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| 株式会社PDCAの学校 |
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掲載会社の一部が、発注前に研修を体験できる無料セミナーを開催しています。内容・講師・スタイルを確かめてから、導入をご検討ください。
レイテストナレッジ株式会社
| 研修会社 | レイテストナレッジ株式会社 |
|---|---|
| 研修方針 | 国内大手企業から多数リピートを獲得する実績豊富な講師陣が、最適化したオーダーメイド研修を実施し、アクティブラーニングで主体的学びと成果創出をサポート |
| 代表者 | 番井 潤一郎 |
| 所在地 | 東京都中央区銀座７丁目１３－２１ 銀座sinrokusyuビル２Ｆ |
| 設立日 | ２０２２年１０月１３日 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | 営業・マーケティング・人事関連のビジネススキル研修を提供しています。 どの研修においても対象企業のビジネス背景を把握し、研修内容に組み込んだカスタマイズを行い、研修と現場での実践にギャップがないようにすることに注力しています。 また一度きりの研修ではなく、定着化させるためのフォローアップやご要望に応じて面談やアセスメントも行っています。 |
| 対応可能なオプション |
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「指示待ちが多く、なかなか主体的に動けない」——多くの組織が抱えるこうした課題に対して、レイテストナレッジ株式会社が提供する「体感ワークで自己のあり方を問うチームビルディング研修」をご紹介します。
本研修は、アイマスクを着用して行う体感ワーク「ブラインドスクエア」を軸に、ストレス状況下でのチームワークを擬似体験する実践型プログラムです。視覚を制限された状況で声だけを頼りにロープで正方形を作るというワークを通じて、参加者は「自分はチームにどう関わっているか」「なぜ主体的に動けないのか」を深く内省します。
このプロセスこそ、オーナーシップ（当事者意識）を育む核心です。指示を待つのではなく、自ら判断し、声を上げ、チームに貢献する。ワーク中に表れる普段の行動パターンを振り返ることで、受講者は「自分の意見を伝えることの大切さ」や「一人で抱え込まず、チームの力を引き出す視点」に気づいていきます。実際に「他人の意見を尊重しすぎて言わずにいたが、今後は自分の意見を発信したい」といった声も寄せられています。
同社の強みは、座学30％・グループワーク30％・発表＆フィードバック30％というアクティブラーニング型の構成にあります。知識の伝達に偏らず、体感を伴う経験を通じて行動変容を促す設計が、主体性の醸成に直結します。さらに、事前ヒアリングをもとに企業ごとの課題へ柔軟にカスタマイズし、実務に直結するテーマ設定を行う点も特長です。
各分野のプロフェッショナル講師が打ち合わせから研修実施まで一貫して対応し、国内大手企業から多数のリピートを獲得している実績も信頼の裏付けとなっています。
指示待ちの姿勢から一歩踏み出し、自ら考え動く人材とチームを育てたいとお考えの企業の人事担当者・経営層の皆様に、ぜひ相談をおすすめしたい一社です。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 1．普段のチームビルディングにおける自分の行動を振り返る |
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| 2．体感ワーク「ブラインドスクエア」のルールを理解し、チームで戦略を立てる |
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| 3．体感ワークを行う（ストレス状況における疑似体験） |
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| 4．体感ワーク振り返り |
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| 5．研修総括 | これまでの振り返りと今後への活かし方 |
この研修の評判・受講者の声
普段の行動がワークにすごく出るなと感じました。ワークの目標が達成するためにできることはもっとあったんじゃないかなと思えました。
自分の頭の中のことを相手にわかりやすく伝えることの難しさを感じた。日常のことはなかなか手を抜いても目に見えないことがほとんどだけど、こうやって目に見える体験ができてとても良かった。ありがとうございました
日頃は感覚で話してしまうため、肝心な場面で伝えられないのは悔しいなぁと思ったので、行動パターンを意識していきたいと思いました。
ゲームだからといって油断してしまっていたので、実生活でも意識の甘えがあることを実感しました。気を抜かずに行動していきます。
気づいたことがあっても他人の意見を尊重しすぎて、言わなくてトラブルになることがたまにあるので、今後は自分の意見をみんなに言ってトラブルが防げそうだったと思いました。
今までのように、１人で考えて自分だけの世界で行動してしまうと「団体の力」の可能性をどこかで奪ってしまうかもしれない。自分一人の世界ではなく「チーム」でどう動くのがベストなのかそういう今までとは違った視点で思考、行動できるとまた違った結果が出るのかもしれない。
株式会社コーチングフォワード
| 研修会社 | 株式会社コーチングフォワード |
|---|---|
| 研修方針 | コーチングで問いの本質を明示し、課題解決ドリブンで思考を加速させ、組織変革と個人の非連続的な加速度成長と自走力を持続的に実現し、変革の起点を創り出す研修 |
| 代表者 | 相川貴志 |
| 所在地 | 東京都中央区日本橋二丁目１番１７号 |
| 設立日 | 2024年8月 |
| 従業員数 | 12 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ◆実践型「研修・人材育成事業」 ◆ハンズオン型で組織を変革する「組織コンサルティング事業」 ◆個人の自己実現に伴走する「ビジネスコーチング事業」 ◆採用を丸ごと支援する「人材紹介事業」 |
| 対応可能なオプション |
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主体性を持って周囲を巻き込む「点火型人材」の育成を目指す若手・中途社員向けの研修プランを、株式会社コーチングフォワードがご提供しています。
このプランは、期待役割を理解しきれない、上司との報連相にギャップを感じる、3年後の目標が描けないといった若手特有の課題に正面から向き合う内容です。
特徴的なのは、オーナーシップ（当事者意識）を軸に据えたカリキュラム設計です。「若手でも主体性は発揮できる」という導入から始まり、自分で考えるクセをつけ、先回りして動き、周りのために行動するという段階を踏むことで、受け身の姿勢から自ら課題に関わる姿勢へと変化を促します。
なかでも上司を動かす質の高い報連相スキルを、ロールプレイやケーススタディで体得できる点は実践的です。加えて、ストレスコーピングとアンガーマネジメントを組み合わせ、感情をセルフコントロールしながら安定して職場に貢献する力も養います。
学びを定着させる工夫として、アトラスと呼ばれる自分だけのハンドブックを研修を通じて完成させる仕組みを採用しています。仲間とともに進めることで自己承認を高め、研修終了後も持続する行動変革を後押しします。
同社の強みは、スキルセットではなく「課題解決ドリブン」でのアプローチにあります。現場ごとの実課題にフォーカスし、コーチングの力で一人ひとりの思考をブレイクスルーさせ、非連続な成長へと導く独自メソッドを有しています。各省庁や内閣府、大手人材会社、電機メーカーなど幅広い実績も、その信頼性を裏づけています。
「失敗を恐れていたが、小さな成功体験を積み重ねる大切さを知り、自信を持って業務に取り組めるようになった」という受講者の声も寄せられています。
主体的に動き、周囲に火を灯せる若手人材を育てたいとお考えの企業のご担当者様は、株式会社コーチングフォワードに相談されてみてはいかがでしょうか。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 若手でも主体性は発揮できる |
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| 自分で考えるクセをつける |
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| 先回りして動く |
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| 周りのために行動する |
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| 違いを理解し、良いものを生み出す |
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| 逆境を楽しむ |
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| 未知を楽しむ |
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この研修の評判・受講者の声
失敗を恐れて新しいことに挑戦できずにいましたが、”小さな成功体験”を積み重ねることの大切さを知りました。今では自信を持って業務に取り組めています。
株式会社きづくネットワーク
| 研修会社 | 株式会社きづくネットワーク |
|---|---|
| 研修方針 | 「気付きや取り組みを、引き継げる資産に。」育成力強化研修と動画制作による教育プラットフォームとメンター制度で、自律的PDCAサイクルを回し持続的成長を実現 |
| 代表者 | 代表取締役 武田義昭 |
| 所在地 | 福岡県福岡市中央区天神4-1-18第1サンビル5F |
| 設立日 | 2011/01/01 |
| 従業員数 | 登録講師：11名 / パートナークリエイター：9名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ◆コンサルティング ナレッジマネジメントによる生産性・業績向上支援サービス「スパイラルアップ」 メンター制度構築・運用支援 研修・セミナー（部下育成力向上、各種体験型研修） 育成ツール開発・販売（買い切り型 MP4ファイル動画） 研修内製化支援 ◆動画制作 ◆プラットフォーム運営 |
部下後輩の指導育成に携わる管理職やOJT担当者にとって、「仕事を任せられる人材が育たない」「若手の自立が遅い」という課題は尽きないものです。株式会社きづくネットワークが提供する「自ら考え行動する部下後輩を育てる質問力養成研修」は、こうした悩みに対し、質問力を通じた部下の自立促進という切り口からアプローチする研修です。
この研修が注目される理由は、単なるコミュニケーション改善にとどまらず、部下自身が当事者意識を持って考え、行動する「オーナーシップ」を引き出す点にあります。上司が答えを与えるアドバイスではなく、部下が自ら答えを導き出せるよう促す質問スキルを習得することで、指示待ちからの脱却を支援します。
特徴的なのは成長ステージ別の質問フレームです。部下の自立レベルやモチベーションに応じて最適な質問を設計する考え方を学ぶことで、当事者意識の醸成から更なる成長支援まで、段階に合わせた育成が可能になります。カリキュラムでは自社事例を用いたワークやディスカッションが豊富に組み込まれており、過去に自分が行った指示を育成目的の質問へ置き換えるトレーニングなど、現場ですぐに実践できる内容となっています。
受講者からは「アドバイスばかりで質問をしていなかった」「自分で考えさせることが成長につながると気づいた」といった声が寄せられており、実践的な気づきが得られる研修であることがうかがえます。
同社は「気付きや取り組みを、引き継げる資産に。」をスローガンに、創業以来一貫して指導育成力の強化に注力してきた会社です。適切な育成手法は次世代へと引き継がれ、5年後10年後の組織資産となるという信念のもと、自律的に成長し続ける組織づくりを支援しています。
部下のオーナーシップを育み、自走する人材を増やしたいとお考えの企業の皆様に、ぜひ相談をおすすめしたい研修です。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 1．部下が自ら行動するようになるために必要なこと |
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| 2．質問の性質と育成における活用法 |
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| 3．育成視点での質問活用トレーニング |
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この研修の評判・受講者の声
話し方や質問の仕方によって、相手から聞き出すことができる情報が大きく違うことが分かりました。オープンクエスチョンを活用し、部下が前向きに仕事ができるよう、育成を図っていきたいと思います。
自分の質問力の無さに改めて気付きました。日常的に質問をしていない。指示やアドバイスばかりになっていることにも気づくことができました。
普段、何気なく使っている質問が、相手にとってはプレッシャーに感じているかもしれないことに気づいた。言い方で、モチベーションのあげ方も変わってくるので、今日学んだ言い方を考えて使っていきたい。
普段、自分がいかにYes、No での質問をしているか気づかされました。ロープレでは、最初の質問すら出てこなかったので、日常的に少しずつ質問を変えていこうと思いました。
相談された時、今まで、こうしたらよいというアドバイスをしていました。今回の研修で、部下の育成には、自分で考えさせたほうが成長になるということで、アドバイスではなく質問して、自分で答えを出してもらえるようにしていきます。
すぐに使える質問方法が役に立つと思った。部下を成長させる為には、すぐアドバイス・解決策を言うのでなく、質問し考えさせる事が重要。相手から引き出すための質問方法もスキルが必要で、早速自分の言動を改めたいと思いました。
いい質問は、人を考えさせ成長させるということが分かりました。思い返せば、今までの上司によく質問されていたなと思います。この研修と今までの経験を活かし、相手の考えや意見を引き出せる質問ができるようになっていきたいです。
株式会社2E Consulting
| 研修会社 | 株式会社2E Consulting |
|---|---|
| 研修方針 | ありかた”を起点に自己基盤力を育み、課題解決力と他者影響力を磨き、診断と伴走で管理職の行動変容を支援 |
| 代表者 | 山本 哲郎 |
| 所在地 | 東京都新宿区若宮町10-3-105 |
| 設立日 | 2020年 |
| 従業員数 | 2名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ・管理職向け伴走型育成プログラム ・各種スキル研修 ・エグゼクティブコーチング |
| 対応可能なオプション |
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「やりたいことが分からない」という社員の声に、キャリア面談で戸惑ったことはないでしょうか。
株式会社2E Consultingが提供する「自分軸でキャリアを描く - 自己基盤力醸成型キャリア研修」は、社員一人ひとりが自らの価値観と強みを言語化し、自分軸でキャリアを描けるようになるための内省型プログラムです。
このプランがオーナーシップ研修として優れているのは、他者評価に振り回されるのではなく、自分の意思で現職の意味を再定義し、主体的に「ありたい姿」を描く力を育てる点にあります。承認欲求を「他己承認」から「自己承認」へ転換し、自らの人生の主体性を取り戻すプロセスは、まさに社員の当事者意識を根本から高めるものです。
脳科学の知見に基づき、「人はなぜキャリアを変えられないのか」を本能レベルで解明するのが同社の特色です。コンフォートゾーンを未来へ移すという構造的なアプローチにより、キャリアプラン作成に終始せず、行動変容まで踏み込みます。自分史ワークと「自分を知る12の問い」を通じて、無意識に埋もれた価値観やモチベーションの源泉を掘り起こし、過去のマイナス体験すら自分を形づくる糧として再解釈します。
さらに、若手の早期離職予防から中堅のキャリア再構築、シニアのセカンドキャリア設計まで、同じ「自己基盤力」フレームで世代横断に活用できるため、多様なライフステージの社員に一貫して響きます。研修後は月次グループコーチングで受講者同士が学び合い、「研修直後だけ盛り上がる」課題を構造的に解消し、キャリア自律を習慣化します。
大手商社・金融・製造・製薬など多様な企業の行動変容を支援してきた同社。主体的に動く社員を増やし、エンゲージメント向上と離職リスク低減を実現したい企業にこそ、相談いただきたいプログラムです。
株式会社2E Consultingの導入実績
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 【事前ワーク】自分史作成 | 研修2週間前から、幼少期から現在までの感情が動いた出来事を10〜20件書き出す。各出来事に「自分にとっての意味」「大切だと知ったこと」「今への影響」を問い、無意識に眠る価値観・原動力を意識化する。所要時間は3〜5時間で、当日のグループワークの土台となる |
| 【研修Day 1（3時間）】脳科学に基づく自己基盤力の理解と承認欲求の転換 | ホメオスタシスとコンフォートゾーン理論で「人はなぜ変われないのか」を腹落ちする。当社独自の「他己承認欲求／自己承認欲求」の違いをドゥエック教授の実験も交えて理解。自己肯定感（根）と自己効力感（幹）の違いを整理し、自分史をもとに少人数で価値観を共有、過去の経験を再解釈し合う |
| 【研修Day 2（3時間）】「ありたい姿」の言語化と行動計画の策定 | コンフォートゾーンを未来に移す3条件（ワクワク／自分らしさ／他者貢献）を学び、Will-Can-Mustを本能の成立条件として再定義。「自分を知る12の問い」に向き合いながら、ありたい姿を言語化。最後に最初の3ヶ月のアクションプランを宣言し、グループで相互フィードバック |
| 【伴走パート】月次グループコーチング（全3回・各90分・オンライン） | 集合研修の翌月から月1回90分、4〜6名の少人数グループでオンライン開催。事前に実践レポートを提出し、当日は①実践共有②仲間からのフィードバック③コーチの問いかけ④次月チャレンジ宣言、という流れで進行。仲間の存在が「外側からの引き戻し装置」となり、ありたい姿への一歩を習慣化する |
合同会社笑人士
| 研修会社 | 合同会社笑人士 |
|---|---|
| 研修方針 | ハラスメントを恐れず女性社員を育てる管理職へ。実体験に基づく対話型研修で、組織の行動変容を支援 |
| 代表者 | 塩崎 真士 |
| 所在地 | 愛媛県新居浜市庄内町 |
| 設立日 | 2019年4月25日 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | 女性比率の高い職場で働く男性管理職向けの研修・コンサルティング事業。 ハラスメントを怖れて、指導・育成ができない管理職を、女性社員の育成・定着を支える管理職へと変える「男性管理職変容パートナー」として、研修・社外メンター伴走・講演をご提供しています。 |
| 対応可能なオプション |
|
合同会社笑人士が提供する「新入社員研修｜今の時代だからこそ自分で考え行動できる『自立型人財』になる」は、指示待ちではなく自分で考え行動できる人財の育成を目指す、オーナーシップ醸成に主眼を置いたプログラムです。
名刺交換や電話応対といったビジネスマナーはAIやeラーニングで学べる時代になりました。
同社の研修は、そうしたスキル習得型とは一線を画し、対面でしか届けられない「使命感」「自立心」「感謝の心」の醸成に特化しています。
オーナーシップの原点である「働く意味」を自分の言葉で語れるようになることで、早期離職の本質的な原因である「働く意味の喪失」に正面から応えます。
本研修の大きな特徴は、研修時間の7〜8割をワークに充てるアウトプット中心の設計です。
夢や目標の言語化、否定語を肯定語へ言い換える演習、感謝したい人への「誓いの手紙」、そして半年後の目標宣言まで、受講者自身が考え、書き出し、語ることで、明日から実践できる考え方と行動が身につきます。
「作業」と「仕事」の違いを理解し、自らの立ち居振る舞いを整える行動を宣言するプロセスは、当事者意識をもって働く姿勢の土台となります。
これらの内容はすべて、代表・塩崎氏の実体験が土台となっています。
半導体エンジニアとしての経験に加え、女性比率95%の職場で500人をマネジメントし、店長として売上前年比178%を達成した現場経験に裏打ちされた研修は、机上の理論にとどまりません。
さらに事前ヒアリングによる各社カスタマイズで、企業ごとの課題に合わせた設計を行います。
早期に戦力化し、長く活躍する若手を育てたいとお考えの人事担当者・経営層の方は、同社にご相談されてはいかがでしょうか。
合同会社笑人士の導入実績
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| オリエンテーション | ●あいさつ・自己紹介・アイスブレイク ●研修とは（研究＋修養） ●「ハイ」の返事に隠れている3つの意味／0.2秒の返事 ●この研修に期待すること（自分・グループ・講師へ） ●本日のゴール共有／自立型人財とは／時間＝命という価値観 |
| テーマ１．ワクワクする未来を描こう！ | ●ワーク①夢・目標・願望を自由に思い描く（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ミニレク：夢と目標の違い／実現できると思い込む力 ●ワーク②パズルゲームワーク（自分の中の常識の枠を壊す考え方を身につける） ●ミニレク：パズルゲームワークの解説（常識の壁を壊す／準備と段取り／人の力を借りる） ●ミニレク：やる気を引き出す言葉の原則の解説 ●ワーク③否定語を肯定語に言い換える（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ミニレク：ミス・失敗したときに気持ちを切り替える方法の解説 ●テーマ1のアウトプット（感じたこと・気づいたこと） |
| テーマ２．今に感謝しよう！ | ●ワーク④：最近「ありがとう」と感じた出来事を書き出す（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ミニレク：当たり前・苦しいことへ感謝することが大切の解説 ●ワーク⑤動画視聴と、視聴後、あらためて「ありがとう」と感じた出来事を書き出す （自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ワーク⑥：自分が喜ばせたい人を5人書き出し、なぜ喜ばせたいのか理由を書く（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ミニレク：喜ばせたい人の存在が、諦めない心と「なんのために」という使命感を与えてくれるの解説 ●ワーク⑦：喜ばせたい人に、誓いの手紙を書く（自己ワーク） ●テーマ2のアウトプット（感じたこと・気づいたこと） |
| テーマ３．使命感を持とう！ | ●ワーク⑧なぜ働こうと思ったのか、なんのために働こうと思ったかを考える（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●ミニレク：「働く」とは何か？（人のために動く／人を喜ばせること）／「仕事」と「作業」の違いの解説 ●ミニレク：使命感／雑用力（仕事を制する力）／後見癖の解説 ●ワーク⑨：心を整える行動を3つ書き出して宣言する（自己ワーク＋グループ共有＋全体共有） ●テーマ3のアウトプット（感じたこと・気づいたこと） |
| クロージング | ●ワーク⑩今日一日のクリアリング（良かった点と改善点を挙げる）を行う （自己ワーク） ●ミニレク：効果的な目標設定の方法を解説 ●ワーク⑪半年間の目標設定と達成のためにするべきこと3つ挙げる （自己ワーク） ●ワーク⑫全員の前で目標発表と達成宣言を行う ●ワーク⑬今日一日のアウトプット（感じたこと・気づいたこと） ●終わりのあいさつ |
株式会社レトロモダン
| 研修会社 | 株式会社レトロモダン |
|---|---|
| 研修方針 | 社員一人ひとりの「あり方」を育み、組織の本質的成長を支援する――レトロモダン流、強くしなやかで温かいチームづくり。 |
| 代表者 | 代表取締役 齋藤 貴之 |
| 所在地 | 神奈川県川崎市高津区 久本1丁⽬6-8 BIZcomfort溝の⼝22号室 |
| 設立日 | 令和2年7月1日 |
| 従業員数 | 4名 |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
| 事業内容 | ・企業研修、カウンセリング ・各種セミナー、イベントの企画及び運営 ・経営コンサルティング |
| 対応可能なオプション |
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入社2〜3年目の若手社員は、理想と現実のギャップから生じる「リアリティ・ショック」に直面しやすく、モチベーションの低下や早期離職につながるケースが少なくありません。
株式会社レトロモダンが提供する「若手社員向け セルフマネジメント・キャリア自律研修」は、こうした課題に対し、指示待ちから脱却し自ら考え行動する自律型人材への成長を促す体験型フォローアップ研修です。
この研修の核心にあるのは、まさにオーナーシップの醸成です。ライフラインチャートやCanのリストアップを通じて入社からの成長を可視化し、揺らいだ自己効力感を確かな成長実感から立て直します。
さらに、Will（やりたいこと）・Can（できること）・Must（求められていること）を整理することで、自らのキャリアを他者任せにせず主体的に描く力を養います。加えて、レジリエンスによるストレスケアや、周囲と協働して成果を生むフォロワーシップも組み合わせ、個人の成長と組織貢献を両立させる点が特徴です。
同社は2020年設立以来、全国500社以上の経営課題解決に携わってきた実績を持ちます。スキルという「やり方」だけでなく、社員一人ひとりの「あり方」を育むことを重視し、当事者意識を根本から育てる姿勢が、オーナーシップ研修としての本質的な価値を高めています。
特筆すべきは、独自のレトロモダントレーニングフローによる手厚いフォロー体制です。アクションプランの実践支援や、受講生・上司・講師による三者面談を通じて、研修での気づきを職場での確かな行動変容へとつなげます。
「知っている」から「できる」へ――若手の定着と戦力化を図りたい企業にとって、同社は信頼して相談できるパートナーといえるでしょう。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| オープニング＆課題の言語化 | ・研修の目的共有・アイスブレイク ・【個人ワーク/対話】現状感じている「壁」や不安の共有 |
| 成長の棚卸しと可視化（内省） | ・入社からの業務軌跡の振り返り（ライフラインチャート作成） ・【ワーク】「Can（できたこと・身についたスキル）」のリストアップ ・【ペアワーク】お互いの強み・成長成果のフィードバック |
| レジリエンスとセルフマネジメント | ・ストレス発生のメカニズムと自身の「思考の癖」の把握 ・「折れない心（レジリエンス）」の要素（回復力・適応力など） ・【ワーク】ネガティブな捉え方を転換する「リフレーミング」実践 |
| Will-Can-Mustによるキャリアデザイン | ・キャリア自律の重要性理解 ・【ワーク】「Will（やりたい）」「Can（できる）」「Must（求められる）」の関係性 ・【個人ワーク】1〜3年後を見据えたキャリアマップの作成 |
| フォロワーシップと組織貢献 | ・指示待ちからの脱却（フォロワーシップ） ・周囲や上司と協働して成果を上げるコミュニケーション ・【ケーススタディ】主体的に周囲に働きかける行動の具体化 |
| アクションプラン策定＆発表 | ・明日からの「具体的な行動計画（宣言）」策定 ・【グループ発表】行動計画の宣言と相互フィードバック |
この研修の評判・受講者の声
「入社3年目になり『このままでいいのか』という漠然とした焦りがありましたが、Will-Can-Mustの整理を通じて自分の成長と次のステップが明確になりました。」
「同期との対話やセルフマネジメントのワークを通じて、自分だけが悩んでいるのではないと実感でき、孤立感が解消されて前向きな気持ちになれました。」
「自律的なキャリア目標を設定できたことで、受講後の業務に対する姿勢や指示待ちからの脱却が見られ、現場の組織活性化につながっています。」
株式会社PDCAの学校
| 研修会社 | 株式会社PDCAの学校 |
|---|---|
| 研修方針 | 社員の成長を促進し、生産性向上を実現するPDCA式実践トレーニング |
| 代表者 | 浅井隆志 |
| 所在地 | 東京都品川区西五反田7-22-17 TOCビル4階 |
| 設立日 | 2011年1月13日 |
| 従業員数 | 23名（単体）/73名（グループ合計） |
| 対象地域 | 日本全国対応可能（交通費・宿泊費等が別途かかる場合があります） |
組織の未来を担う人材育成において、いま多くの企業が直面しているのが「指示待ち・他責思考」の蔓延です。
株式会社PDCAの学校が提供する「組織の未来を担う人材を自走できるリーダーへ 『次期リーダー育成研修』」は、まさにこうした課題に対してオーナーシップ（自責思考と主体性）を軸に据えた育成プログラムです。
本研修が目指すのは、単に理論を知るリーダーではなく、自ら問題を発見し、解決を推進できる「自走できる人材」です。
DAY4では他責思考と自責思考を正面から扱い、課題の本質を捉える問題解決のプロセスを体得します。加えて、DAY1のリーダー自己チェックやあるべき姿の設定を通じて自己理解を深め、当事者意識を持って行動する土台を築いていく設計となっています。
同社の最大の特長は、「学びのやりっぱなし」を防ぐ仕組み化と伴走支援にあります。
PDCAをシステム上で運用し、上司が進捗を可視化して即時フィードバック。さらに同社と企業担当者による月次ミーティングで育成状況を伴走支援することで、受講者一人ひとりに行動習慣が定着していきます。報連相やPREP法、バックトラッキングといったコミュニケーションの型を組織で統一し、心理的安全性を保ちながら部下の主体性を引き出す指導を標準化できる点も見逃せません。
延べ3,000社以上の実績を持ち、上場大手企業でも多数の研修を手がけてきた同社。現場主義にこだわる経験豊富な講師陣が、「体感」を通じて実務に直結する学びを提供します。
「若手が指示待ちから自ら提案できる人材に変わった」という受講者の声が示す通り、主体性あるリーダーを本気で育てたい企業にとって、相談する価値のある一社です。
この研修のカリキュラム例
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| DAY1「リーダーシップ」 | リーダーとしての役割を理解し、目標達成に必要な目標設定と行動計画の立て方を体得。 |
| DAY2「PDCAとフィードバック」 | PDCAを実際に回し、振り返りと改善を行う仕組みを学び、フィードバック力を高める。 |
| DAY3「コミュニケーション」 | フォロワーシップと報連相を、上司・部下双方の視点で実践。伝わる話し方（PREP法）を習得。 |
| DAY4「問題解決力」 | 自責思考を基盤に、課題の本質を捉え、解決へ導く問題解決のプロセスを身につける。 |
| DAY5「人材育成と動機づけ」 | モチベーション管理やリフレーミングを通じて、部下が自律的に動く職場環境をつくる方法を学ぶ。 |
| DAY6「実践統合」 | 合意形成パズルやコーチング演習を通じて、リーダーに必要なファシリテーションと信頼構築力を統合。 |
この研修の評判・受講者の声
若手リーダー候補が“指示待ち”から“自ら提案できる人材”に変わった
部下指導の仕方が具体的になり、メンバーが自分から動くようになった
心理的安全性を保ちながら厳しさも持つ指導ができるようになり、職場の雰囲気が改善した
知識ではなく“体感”を通して学ぶ研修だったので、すぐ実務で活かせた
オーナーシップ研修の選び方
自社に合うオーナーシップ研修を選ぶには、次の3つの観点で比較すると失敗が少なくなります。
対象層と課題の階層が合っているか
若手の傍観者意識の解消か、中堅のチームへの働きかけ強化か、ベテランの再活性化か。同じ当事者意識の課題でも、階層によって求められる行動レベルは異なります。対象層の役割に合った到達目標を設定しているプランを選びましょう。
マインドだけでなく行動まで扱うか
「当事者意識を持て」という説諭だけでは行動は変わりません。自分の役割の捉え直しワーク、チーム課題を題材にした演習、周囲への働きかけ方の練習など、意識を具体的な行動へ変換する設計があるかを確認しましょう。
職場で発揮できる環境づくりまで視野にあるか
研修で芽生えた当事者意識も、提案が受け止められない職場では長続きしません。上司の関わり方の支援や、実践課題と振り返りによるフォローなど、職場での発揮を後押しする仕組みまで提案してくれる研修会社だと、効果が定着しやすくなります。
オーナーシップ研修の費用相場
オーナーシップ研修の費用は、実施形式（講師派遣・オンライン）、受講人数、時間数、カスタマイズの有無によって変動します。半日〜1日の講師派遣型が中心で、実践期間を挟む複数回型やフォローの範囲によっても金額が変わるため、複数社から見積もりを取って比較することをおすすめします。研修全体の費用相場を把握したい場合は、集合研修の費用相場もあわせて参考にしてください。
オーナーシップ研修 導入の進め方
研修会社を決める前に、次の流れで検討を進めると、導入後のミスマッチを最小限に抑えられます。
- 自社の課題（傍観者意識・役割の隙間の放置・貢献意識の低下など）と対象者を整理する
- 研修の目的とゴール（どんな行動が増えてほしいか）を明確にする
- 複数の研修会社に問い合わせ、行動変容までの設計とフォローを比較する
- 上司・職場側の受け入れ準備（提案を歓迎する土壌づくり）をあわせて設計する
- 実施後は課題への率先行動や部門を越えた協力の変化を観察し、効果を測定する
オーナーシップ研修に関するよくある質問
主体性研修とはどちらを選べばよいですか
自分の仕事への向き合い方（指示待ち脱却）が課題なら主体性研修、チームや組織の課題への当事者意識が課題ならオーナーシップ研修が適しています。両者は連続した概念のため、若手には主体性、中堅にはオーナーシップと階層で使い分ける設計も効果的です。
どの階層に実施するのが効果的ですか
チームへの影響力が出始める中堅社員への実施が最も一般的です。あわせて、視野を広げたい若手や、組織への関わり方を再定義したいベテラン・管理職手前の層にも効果があります。
評価制度と連動させる必要はありますか
必須ではありませんが、当事者意識に基づく行動（率先した課題対応・部門を越えた協力など）が評価やフィードバックで認められる仕組みがあると、研修効果が定着しやすくなります。研修と並行して、行動を承認する運用を整えることをおすすめします。
まとめ｜自社に合うオーナーシップ研修を選ぶために
オーナーシップ研修は、組織やチームの課題を自分ごととして引き受ける当事者意識を育て、傍観者のいない実行力の高い組織をつくるための研修です。対象層と課題の合致、行動まで扱う設計、職場での発揮を支える仕組みの3点を軸に比較して選びましょう。
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