よくあるお悩み・ニーズ
- 配属後の活躍にばらつきがある
- オンボーディングが属人的で再現性がない
- 中途社員向けのオンボーディングが手薄になりがち
- カルチャーや価値観の浸透がうまくいかない
研修のゴール
- オンボーディングの全体設計図を描けるようになる
- “定着”だけでなく“早期活躍”を目指す視点を持つ
- オンボーディングにおける評価指標（KPI/KGI）を設計できる
- 属人化を防ぐドキュメント化と標準化の方法を理解する
研修内容
企業成長のカギは、「採った人材を活かしきる仕組み」にあります。
本研修では、オンボーディングを“感覚や慣習”ではなく、戦略的な組織施策として構築することを目的としています。活躍に向けた期待の言語化、業務との橋渡しとなるコンテンツ設計、成果につながる行動の習慣化まで、採用後の成長を設計する力を養います。
配属後の自走支援やカルチャー浸透の仕組みまで視野に入れ、自社の成長と人材活用を両立するオンボーディングの“仕組み化”を実現します。
この研修が選ばれる理由
- 点で終わらない“仕組み”としてのオンボーディングを設計
- 入社時研修だけでなく、配属・定着・活躍までを一貫して設計できる実践型のフレームワークを提供。属人化を防ぎ、再現性のある育成設計が可能です。
- 現場と連携した育成プロセスを具体化できる
- 人事だけでなく、現場マネージャーを巻き込む設計手法により、受け入れ側の納得感と協力を得られるオンボーディング体制を構築できます。
- 自社の課題に即した改善プランを設計可能
- 業種や規模、対象者（新卒・中途）に応じてアプローチを柔軟に設計。研修中に自社課題をもとに改善アクションプランを策定し、すぐに現場で活かせます。
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| オンボーディングの目的と全体像を理解する | ・オンボーディングの定義と最新トレンド ・活躍を生み出すオンボーディングの構造とは ・自社の現状把握と課題の洗い出しワーク |
| 仕組み化の設計と受け入れ体制づくり | ・入社前～配属後のプロセス設計とポイント整理 ・受け入れ部署・現場を巻き込む仕組みの設計 ・新卒・中途別オンボーディングの違いと設計の工夫 |
| 実務に直結する研修・コンテンツ開発 | ・期待役割を明確にした育成ロードマップ作成 ・実務とつながるオンボーディング研修の設計法 ・メンター・1on1制度と連携したフォローアップ設計 |
| 定着・活躍を促す運用と改善サイクル | ・成果を測るためのKPI／KGI設計の基本 ・オンボーディングの振り返りと改善サイクルの構築 ・自社課題に基づいたアクションプラン作成と発表 |
受講者の声
- 急成長の中で人が増える一方、受け入れが現場任せになっていたことに課題を感じていました。
- この研修では、人事任せにせず、現場マネージャーがどのように関わるべきかを具体的に学べました。チーム内でも“育てる文化”の必要性が共有され、今ではオンボーディングを“全社の仕組み”として捉えるようになっています。
