【人材育成を成功に導く】3つの方法を駆使して優秀な人材を育てあげる

少子高齢化の影響もあり、働き手の数は減る一方です。

企業としては良い人材を確保したいと思うのは当たり前ですが、欲しい人材が入社してくれるとは限りませんし、人材獲得の競争は激しくなる一方です。

待っている時間を考えると、今いる社員を育成していく方が早くて効率的です。

本記事では、人材育成の3大手法とそれぞれの特徴やメリット、デメリットについて解説しています。

なかなか良い人材が来ない、育たない、定着しないとお困りの経営者さんや人事担当の皆さんはぜひ参考にしてください。

人材育成の3大手法を駆使して優秀な人材を育てる

人材育成の基本的な方法として、以下３つの手法が有名です。

• OJT （On-the-Job Training）
• OFF-JT (The Job Training)
• SD (Self Development)

OJTという人材育成方法

OJT（On-the-Job Training）は、多くの企業で採用されている育成方法で、現任訓練と訳すことができます。

新入社員や部署異動者、中途採用者に有効です。

現場で実践しながら学ぶ方法で、先輩社員や教育担当者と行動を共にします。

日常業務を行いながらの教育になりますので、早期戦力化を図りたい時に効果を発揮する方法です。

OJTのメリット

・実践力が身に付く

・指導がタイムリーに行える

・個人の課題が明確になる

・コストがかからない

・指導される側のモチベーションを保ちやすい

個別に対応できるため、個々の能力や理解力に合わせた指導ができるのが最大のメリットです。

繊細な技術なども指導しやすく、臨機応変な教育が可能になります。

その場にあった具体的な指示を出せる、問題があった時のフォローがすぐできるのもOJTならではです。

また、同じ仕事を一緒にするため、先輩と後輩の距離が縮まるというメリットもあり、入社後間もない社員の不安解消にもつながります。

OJTのデメリット

・体系的に行いにくい

・教育担当者の確保が難しい

・指導する側とされる側のコミュニケーションが必要

・仕事量に教育内容が左右される

・教育担当者に指導力が必要

指導者はメンターの役割も担うことがあり、社員にかかる責任と負担が大きくなります。

業務や職種によっては十分な指導時間を作ることができないのもデメリットです。

また、担当するメンバーが少ない場合は、担当者育成から始めるケースも想定しなければなりません。

OFF-JTという人材育成方法

OFF-JT（Off The Job Training）は、職場外での研修や教育を表わします。

会議室等で行われる集合研修で、グループワークや座学でビジネスマナーや業界の基礎などを学びます。

新入社員や中途採用者だけではなく、中堅社員のスキルアップにも対応可能です。

人事担当者や管理職が講師を務める場合と、研修会社から外部の研修講師を紹介してもらう場合があります。

社内だけではなく、外部研修もこれに含まれます。

また、最近ではeラーニングを活用して研修を行う企業も増えています。

OFF-JTのメリット

・大人数を対象にした集団教育が可能

・受講者全員で知識の共有ができる

・研修内容をマニュアル化できる

・現場では伝えきれないことも学べる

・学ぶことに集中できる

自社の担当者だけではなく外部講師を活用することで、より専門的な狭義の知識や技術の習得が期待できます。

外部からの風を入れることで、これまでと違った視点で育成計画に取り組む機会にもなります。

研修を受ける対象者のレベルに合わせた講師を選ぶことができ、参加する側も適度な緊張感が得られます。

OFF-JTのデメリット

・時間の確保が必要

・実施の定着が難しい

・コストがかかる

・実践に結びつきにくい

・参加者の意識により効果が左右される

対象者が集まれる時間、講師との都合、研修内容など調整すべきことが多く、担当者に負担がかかります。

インプット型の育成方法のため、実践につなげるには応用が必要な場合も多く、個々の能力により研修の効果に差が出るのがデメリットです。

SDという人材育成方法

SD（Self Development）は、自己啓発のことで、個人的に取り組む方法です。

自ら能力開発を行い、社会人としてだけではなく人としての成長を促す内容がほとんどです。

社内外のセミナーに参加する、個人的に本を読む、通信教育で学ぶなど、方法は多岐に渡ります。

個人のスキルアップがメインになっており、資格取得もSDに含まれます。

SDのメリット

・学ぶ内容の幅が広い

・学び方の選択が多い

・企業側の手間が少ない

・時間を有効活用できる

・学ぶモチベーションを保ちやすい

自発的に興味のある内容を学ぶことができますので、『やらされている感』がなく、向上心を刺激することができます。

会社で学びにかかる費用の一部を支援しているところも多く、職種や役職などに関わらず誰でも学ぶ機会を作ることができます。

SDのデメリット

・個人の意識により結果が変わる

・仲間がいなく孤独感を感じやすい

・強制力がない

・学習内容を他の人が把握しにくい

・目標が立てにくい

この方法は社員自身に内容や時間、費用が一任される部分が多く、本人のやる気が薄い場合は途中で挫折する可能性があります。

まだ仕事に慣れていない若手にはハードルが高い手法です。

また、学んでいる内容を上司が認識しにくく、結果や変化が見えないことも考えられます。

定期的に面談などを行い、取り組みの状況などを確認するとともに、モチベーションの維持を図ることが非常に大切になります。

参照記事：人材育成については以下の記事もご参照下さい
人材育成とは - 育成手法や進め方・成功のポイントを解説

人材育成を効率的に行う3つのポイント

人材育成を行うためには、教育方法を決めるだけでは効果的とは言えません。

スムーズに進めるためにも、次の３つのポイントを押さえ準備をしていきましょう。

人材育成の効果を高める施策

人事評価制度

人事評価制度とは、社員のやる気を高め、業績アップ、社内の活性化を図るものです。

この結果がより昇給や昇進、配置転換、などの参考になります。

業務内容や能力、会社への貢献度などを、正当に評価されるとモチベーションが上がりますよね。

どんなに良い人材を作ろうと教育に力を入れても、あいまいな評価だったり、客観性のない評価の場合は、社員からの反感を受けるだけです。

すでにこの制度を取り入れている企業も多いと思いますが、改めて何をどうやって評価し、結果をどう反映させていくのかが明確になっているか再確認してみましょう。

目標管理制度

人事評価制度にも必要な目標管理制度ですが、個人が設定した目標をクリアすることが、組織や会社の目標達成に貢献できる仕組みになっています。

このシステムが上手く働くと、従業員の達成感や満足感につながります。

この時、最初から個人に目標設定を促しても、企業の経営戦略が確立されていないと個人に落とし込むことができませんし、目標を達成するサポートをすることができません。

そのため、組織をピラミッドとして捉え、頂点（経営者）やその下（管理職）から行い、徐々に下の階層に浸潤させていくよう計画を立てて進めることが大切です。

上司が制度の効果やノウハウを熟知していないと、導入しても部下の目標管理が十分ではなくなってしまいます。

タレントマネジメントシステム

タレントマネジメントとは、個人の持つ能力や才能、資質を把握し、従業員ひとりひとりが最高のパフォーマンスができるようにすることです。

もともとアメリカで人材を育成し、定着させる効果的な方法として作られたものですが、近年日本でも注目を浴びています。

個々の特性にあった育成を行い、適材適所で自分に最適な役割を行ってもらうことにより、少ない人数でも最大限の効果を生み出すことが可能になります。

必要な人材と能力の洗い出し

人材育成では、必要な人数や能力、経験などを洗い出し整理する必要があります。

採用したけれど、もうすでに飽和状態の資格や技術者だった、ということになっては意味のない人員補充になってしまいます。

いつまでにどのような人材を必要としているのか、現状の把握は欠かせません。

戦力となる社員を育てるだけではなく、次世代リーダーを見据えた採用が大切です。長期的な枠組みで採用と育成を捉えていきましょう。

管理者が考えている人材と現場で求めている人材にギャップがある可能性がありますので、ヒアリングを十分に行い、現場の声を反映させることも重要です。

３つの手法を複合的に活用する

上記で紹介した人材育成の3つの方法は、単独で行うよりも組み合わせて活用することで、効果が最大化します。

OFF-JTで企業での統一した意識や知識を共有し、基礎を学びます。

そしてOJTを使って、実際の仕事に活用できるよう現場指導を行います。

さらにSDで個々が必要な知識や技術を深め、スキルアップを行います。

ひとつでも欠けると知識が伴わなかったり、実践力や応用力が磨かれなかったり、向上心が薄れてしまいます。

育成の目的にあった育成手法を組み合わせ、内容を検討していくと適切な指導を行えるようになります。

タレントマネジメントについては以下の記事もご参照ください
参照記事：タレントマネジメントとは - メリットとマネジメント手法のコツを紹介

会社と社員が共に成長し続けるために

人材育成は企業が主体となって行います。

しかし、従業員ひとりひとりの意識も必要です。

会社と個人、お互いに同じ目標を持って成長し続けるために、環境や状況に合わせて継続的に育成計画を立てることが大切になっていきます。

これからの社会を牽引する、リーダーシップを持った優秀な人材を大切に育てていきましょう。

参照記事：人材育成で大切なことについては以下の記事もご参照ください
人材育成で大切なこと - 重要性と効果を最大化するためのポイント