「心理的安全性研修を実施する目的は何？」「心理的安全性研修で得られるメリットを知りたい」
心理的安全性研修を検討している経営者や人事担当者の方は、このような悩みを抱えているのではないでしょうか。
この記事では、心理的安全性研修を実施する目的や効果、研修を成功させるためのポイントなどを解説します。心理的安全性研修を検討中の方は、ぜひ参考にしてください。
この記事でわかること
- 心理的安全性研修の目的や効果
- おすすめの心理的安全性研修
- 心理的安全性研修を成功させるためのポイント
心理的安全性研修を成功させるためには、自社の悩みにあわせたカリキュラムを選ぶことがポイントです。しかし、多くの選択肢の中から最適の研修会社を探すのは難しい作業です。
キーセッションでは、複数の研修会社の中から貴社に最適なプランを紹介します。無料で相談可能なため、ぜひお気軽にお問い合わせください。
心理的安全性研修とは？
心理的安全性研修とは、すべての社員が安心して発言・発信できる環境を目指し、チームとしての生産性の向上を目的とした研修です。誰もが安心して発信できる環境とは、以下の通りです。
- お互いを否定せず尊重している
- 失敗しても個人を責めない
- いつでも自由な意見が交わせる
- 社員同士で活発に議論や意見を言い合える
心理的安全性研修では、このような環境の組織を目指して座学やワークショップ、ゲームアクティビティを行います。本音で意見や議論を重ねることで、誰もが自由に発信できる組織を目指します。
自由に発言できる環境を整えることで、失敗や問題点を迅速に共有できるため、結果として組織の生産性向上も期待できるでしょう。
心理的安全性研修が重要視される理由
心理的安全性研修が近年重要視される理由として、Googleの研究結果で、心理的安全性と生産性に深い関わりがあることが明らかになったからです。
Googleは心理的安全性と生産性との関係を調べるために、2012年〜2016年の間で数百を超える企業を調査しました。その結果「生産性の高いチームは心理的安全性が高い」という結論が得られました。
また、心理的安全性が高い会社には、以下の特徴があることもわかっています。
- 離職率が低い
- 社員のアイデアをうまく活用できる
- 収益性が高い
これらの調査結果によって、心理的安全性に注目する企業が増加しているのです。
出典：Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
心理的安全性研修を実施する目的や効果
心理的安全性研修には、以下の4つの目的や効果があります。
- チームとしての生産性向上を目指す
- 一人ひとりの責任感や発言力をアップさせる
- ストレスを軽減させ社員のモチベーションをアップする
- 離職率の改善につながる
それぞれの目的、効果について見ていきましょう。
チームとしての生産性向上を目指す
心理的安全性研修の目的の一つとして、チームの生産性向上が挙げられます。社内の心理的安全性が高まることで、意見交換や発言が活発に行われます。
意見交換が活発になると、新しいアイデアが生まれたり、失敗を隠さず共有できたりして、チームとしての生産性が向上するのです。
一人ひとりの責任感や発言力をアップさせる
心理的安全性研修では、一人ひとりの責任感や発言力をアップさせる効果も期待できます。
心理的安全性が高まることで、批判や指摘を気にせずに発言できます。批判や指摘を受けず、自分の意見が受け入れられる経験を積み重ねることで、責任感が身につくのです。
責任感が身につくことで、さらに積極的な発言や行動が促され、好循環が生まれます。結果として、社員一人ひとりのパフォーマンスの向上も期待できるでしょう。
ストレスを軽減させ社員のモチベーションをアップする
心理的安全性研修では、ストレスを軽減しモチベーションをアップする目的もあります。
研修により、心理的安全性を向上させることで、素直な意見や議論を交わす環境が生まれます。社員が伝えたい不満や発信を言いやすくなることで、居心地のよい職場を実現しストレス軽減が期待できるのです。
さらに、ストレスが軽減することで前向きな発言や議論も増加し、社員のモチベーションアップにも貢献します。
離職率の改善につながる
心理的安全性研修は、離職率の改善も目的としています。社員が離職してしまうのは、仕事へのやりがいを感じないことや職場環境へのストレスなどが原因です。
心理的安全性研修で、心理的安全性の高い職場を実現すると、自由な意見交換が行えます。結果として、居心地のよい職場を実現できたり、やりがいを感じられる仕事ができたりと離職につながる原因を減らせます。
心理的安全性の高い職場を実現することで、誰もがやりがいを感じられる職場を実現でき、定着率アップにも貢献可能です。
心理的安全性研修のカリキュラム例
以下で、心理的安全性研修のカリキュラム例を紹介します。
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| ホスピタリティ・コミュニケーションとは？ |
|
| コミュニケーション力を上げる思考と行動習慣 |
|
| 相手のして欲しいことに気付く「感察力」を磨く |
|
| 相手に「伝わる」ように「伝える」表現力を磨く |
|
| 自分のなりたい人間像を考える |
|
おすすめの心理的安全性研修
おすすめの心理的安全性研修は、以下の6つです。
- 「人間関係の悩みを解決し社内活性化を図るホスピタリティ・コミュニケーション研修」ザ・ホスピタリティチーム株式会社
- 「【エグゼクティブ対象】海外駐在任務に必要なスキルを網羅したパッケージ研修」株式会社J-グローバル
- 「問題解決のレシピ【デザイン思考研修】」株式会社ノビテク
- 「ダイバーシティ環境におけるハラスメント研修」株式会社J-グローバル
- 「基本的な考えを学ぶダイバーシティ研修」株式会社モチベーション＆コミュニケーション
- 「はじめて管理職につく海外駐在員向けグローバルリーダーシップ研修」株式会社J-グローバル
それぞれの研修の特徴について、一つずつ解説します。
「人間関係の悩みを解決し社内活性化を図るホスピタリティ・コミュニケーション研修」ザ・ホスピタリティチーム株式会社
ホスピタリティ・コミュニケーション研修では、接客や対人関係において重要な「ホスピタリティ」と「コミュニケーション」を学ぶ研修です。
人間関係やコミュニケーションに問題を抱える企業に対して、お互いを思いやる気持ちや細かな気配りができる「ホスピタリティ」の習得を目指します。
- ホスピタリティをコミュニケーションに活かす方法
- コミュニケーションを向上するための行動や思考法
- 相手に伝わるための伝え方や話し方
上記のホスピタリティを活かしたコミュニケーション方法を学ぶことで、社内の人間関係の改善を目指します。コミュニケーションが円滑になることで心理的安全性が高まり、議論や意見が活発化することで生産性の向上にもつながるのです。
コミュニケーションに問題を抱えており、心理的安全性の低い企業にはおすすめの研修です。
【人間関係の悩みを解決し社内活性化を図る】ホスピタリティ・コミュニケーション研修
本研修ではホスピタリティをコミュニケーションに生かし、相手を思いやる、血の通うコミュニケーションを一方的な講義ではなく、ロールプレイングやワークショップを通じて気づきを得ながら学びます。
ホスピタリティでビジネスを成功に導く
「【エグゼクティブ対象】海外駐在任務に必要なスキルを網羅したパッケージ研修」株式会社J-グローバル
【エグゼクティブ対象】海外赴任前研修は、海外駐在任務に必要なスキルを網羅した研修です。研修の対象となるのは、取締役、経営幹部、管理職、マネージャーなどの上層部です。
海外赴任前研修では、以下の海外駐在に必要なスキルを身につけられます。
- 赴任先でも能力を発揮できるようになるためのグローバルマインドセット
- 赴任先スタッフとの良好な関係構築の方法や心理的安全性の作り方
- 英語でコミュニケーションを取るためのマインドセット
駐在先は、日本の会社とは異なり、海外にあわせたマインドセットやコミュニケーションスキルが求められます。海外赴任前研修では、異文化の環境でも英語で積極的なコミュニケーションが可能になるカリキュラムが受講可能です。
これから海外への駐在を控える管理職やマネージャーなどの上層部の方におすすめの研修です。
一般社員が身につけたいセルフケア、管理職が知っておきたいラインケアのポイントを、実践を交えながら身につけていくことができる研修です。
一人ひとりのモチベーションアップが組織を活性化し業績を最大にする
「問題解決のレシピ【デザイン思考研修】」株式会社ノビテク
デザイン思考研修では、チームによる問題解決方法や、問題発見の方法を実践形式で学びます。対象者は、新入社員から管理職まですべての社員です。
研修の名前にもある「デザイン思考」とは、決められている手順以外の新しいアイデアや解決方法を導き出すための思考法です。チームとしてデザイン思考を身につけることで、組織全体の問題解決能力の向上を目指します。
デザイン思考は、以下のカリキュラムを通して身につけます。
- 問題を発見するために必要な「共感」と「問題提起」
- 問題の解決策を考えるためのアイデアの出し方
- ワークショップによるアイデア発表
上記のカリキュラムを通して、受動的なチームから、一人ひとりが独自のアイデアを生み出せるチームを目指します。デザイン思考研修は、一部の社員だけが高いレベルにある組織から、チームとしてのレベルを底上げするのにおすすめの研修です。
デザイン思考は、革新的なアイデアを生み出す方法論です。この研修ではチームによる問題発見や問題解決の方法論を学び、実践できるようになります。
仕事が楽しめる人を一人でも多く増やす
「ダイバーシティ環境におけるハラスメント研修」株式会社J-グローバル
ダイバーシティー環境におけるハラスメント研修は、日本企業との文化の違いによって起こるハラスメントを避けるために行う研修です。異文化を理解していないと、知らないうちにハラスメント行為を行ってしまう恐れがあります。
そこでハラスメント研修では、以下のカリキュラムを学び、とくにグローバルな職場でのハラスメント回避方法を学びます。
- ハラスメントの種類と回避方法
- アメリカのハラスメントの種類
- グローバルな職場でハラスメントの回避が重要な理由
以下のカリキュラムに加え、ワークショップ形式のコミュニケーションやロールプレイングも用意されています。グローバルで活躍する人材を育てるためにも、ハラスメント研修は重要です。
気づかぬままハラスメントとして大きな問題になる前に、日本企業の特異性や文化の違いを理解のうえ、すべての方々が心理的安全性を持って気持ちよく働けるお手伝いをします。
日本企業の国際化をお手伝い
「基本的な考えを学ぶダイバーシティ研修」株式会社モチベーション＆コミュニケーション
本研修では「企業におけるダイバーシティは何か？」などの基礎的な内容から学びます。ダイバーシティを学びたい一般社員の方から管理職の方まですべての方を対象としている研修です。
ダイバーシティは、近年のグローバルな企業では主流の考え方として浸透しています。ビジネスにおいて多様な働き方や価値観をアップデートするためにも重要な研修です。
ダイバーシティ研修のカリキュラムは、以下の通りです。
- ダイバーシティを実現するためのポイント
- 気持ちよくコミュニケーションを取るための心理的安全性の作り方
- 聴く力を身につける方法
ダイバーシティ研修で、世界では当たり前となりつつあるダイバーシティの考えを学び、積極的に取り入れていきましょう。
近年叫ばれているダイバーシティ。どちらかといえば、言葉が先行して実態が伴っていないことがあると思います。本研修では、ダイバーシティの定義から自社での活かし方など、実例を交えながら参加型で、ダイバーシティを身につけていただくことができます。
一人ひとりのモチベーションアップが組織を活性化し業績を最大にする
「はじめて管理職につく海外駐在員向けグローバルリーダーシップ研修」株式会社J-グローバル
グローバルリーダーシップ研修は、これから海外駐在につく管理職の方をターゲットとした研修です。海外赴任により生じる、異文化でのトラブルを防ぐためのカリキュラムが用意されています。
- グローバルで求められるリーダーシップ
- 海外駐在中のモチベーション向上と心理的安全性の作り方
- 異文化で必要なフレームワーク
感染症の落ち着きとともに、海外駐在の需要は高まっていくでしょう。海外で通用するビジネスパーソンを育てたい企業の経営者の方は、グローバルリーダーシップ研修の実施を検討しましょう。
心理的安全性が低い職場で起こりうる問題
心理的安全性が低い職場では、以下の3つの問題が起こる可能性があります。
- ミスや失敗を知りながら隠してしまう
- 無知や無能と思われることに不安を感じ発言ができない
- 社員のモチベーションやコミュニケーションが低下する
問題を回避するためにも、詳しく見ていきましょう。
ミスや失敗を知りながら隠してしまう
心理的安全性の低い職場では、ミスをしても報告が遅かったり、隠ぺいしたりする問題が発生します。社内に話しにくい雰囲気が蔓延していると、失敗を話すのが怖くなり隠してしまうのです。
その結果、問題解決が遅れてしまい、大きなトラブルにつながりかねません。隠ぺい体質が当たり前になると、社会からの信用は失われます。
社会からの信用を失わないためにも、心理的安全性を高めておくことが重要です。
無知や無能と思われることに不安を感じ発言ができない
心理的安全性が低い職場では、無知や無能と思われることへの不安が強く、積極的に発言しにくいです。たとえば、心理的安全性が低い職場の典型として、初歩的な質問をした際に上司が強い口調で注意するケースなどが挙げられます。
上司からのプレッシャーにより、部下は無知や無能と思われることへの不安が強くなり、積極的な発言ができなくなるのです。そして、積極的な発言ができない職場では、新しいアイデアや改善の機会を失います。
社員のモチベーションやコミュニケーションが低下する
心理的安全性の低い職場では、モチベーションやコミュニケーションも低下します。心理的安全性が低いことで積極的な発言の機会が失われ、存在意義が薄れてしまうのです。
結果として、社員は仕事に対する意義を感じづらくなり、モチベーションの低下につながります。また、心理的安全性が低い職場では、社員同士での発言ができない環境のため、コミュニケーションも低下するでしょう。
コミュニケーションが低下した職場は、議論や相談も行えず、報告漏れや問題発覚の遅れなどさまざまな問題が発生します。
心理的安全性研修の対象者
心理的安全性研修の対象者は、管理職や上層部に限らず、全社員が対象です。上層部だけに研修を行うと、社員は心理的安全性の重要性がわからず、上層部目線での施策を行う恐れがあります。
また、新入社員のみを対象にしてしまうと、効果的な施策が上層部まで届かず、生産性の向上にはつながりません。
組織として発言しやすい会社を目指すためには、すべての社員を対象とするのがよいです。
心理的安全性研修を成功させるポイント
心理的安全性研修を成功させるには、以下の5つのポイントを意識しましょう。
- 組織にあわせた目的やゴールを設定する
- ワークショップやゲームアクティビティを取り入れる
- 実施期間は単発ではなく長期間で開催する
- 研修実施後のフォロー体制を整える
- 研修の前後で心理的安全性を測る質問をする
それぞれのポイントについて、一つずつ詳しく解説します。
組織にあわせた目的やゴールを設定する
心理的安全性研修を成功させるためには、組織にあわせたゴールや目的を設定する必要があります。目的やゴールを設定するためには、組織としての心理的安全性の段階を知りましょう。
心理的安全性は、以下の4つの段階に分けられます。
| 心理的安全性の4つの段階 | 内容 |
|---|---|
| 1段階：インクルージョン安全性 | 社員一人ひとりが組織に所属していると感じられている安全性のこと。 |
| 2段階：学習者安全性 | 学習に向けてリスクをとり取り組めているかを示す安全性のこと。 |
| 3段階：貢献者安全性 | 他社に貢献するために積極的にリスクを取れるかを示す安全性のこと。 |
| 4段階：挑戦者安全性 | 失敗に恐怖を感じずに挑戦できるかを示した安全性のこと。 |
上記の安全性の段階で、自社がどの階層にいるのかで、実施する研修の目的やゴールも異なります。組織として第一階層に位置しているのに、いきなり第4階層の研修を実施しても、高い効果は見込めません。
研修の効果を高めるためにも、階層にあわせた研修を実施しましょう。
研修の目的や目標、ゴールについては、以下の記事で詳しくご紹介しています。
ワークショップやゲームアクティビティを取り入れる
心理的安全性研修を成功させるためには、座学以外にもワークショップやゲームアクティビティを積極的に組み入れましょう。知識のみを身につけても、現場で高い効果を得られるわけではありません。知識と体験ベースの研修を組み合わせることで、現場へと落とし込めます。
ワークショップとは、心理的安全性を高める課題を設定して、実践形式で行う研修です。ワークを通して実際に体験することで、現時点の自身の問題点を明確にできます。
ゲームアクティビティとは、組織としての連携やコミュニケーションを高めるために実施するゲーム形式の研修です。ゲームを通じて実践的な課題解決に取り組むことで、具体的な学びを得られます。
組織にあわせた具体的な内容の研修を実施するためにも、ワークショップやゲームアクティビティを組み込みましょう。
研修の準備やフォローに時間をかける
心理的安全性研修を実施する際には、研修の準備とフォローに時間をかけることがポイントです。短期間で準備をすると、自社の課題に沿った研修を実施できず、研修の効果を発揮できない恐れがあります。準備期間は、1〜2ヶ月を見込んでおきましょう。
あくまでも目安ですが、一回のみの研修であれば、研修の準備から実施、フォロー期間まで3ヶ月以上期間を設けるのがおすすめです。
研修実施後のフォロー体制を整える
心理的安全性研修を成功させるためにも、研修後のフォロー体制を充実させる必要があります。組織としての心理的安全性を高めるためには、長期間にわたり考えや方向性を浸透させることが重要であるからです。
そのためには、研修は1度の開催では終わらせずに、シリーズ化して複数回に分けて実施するのもおすすめです。複数の研修を行うなかで、個々人で課題を設定することで、研修の効果は高まります。
研修の前後で心理的安全性を測る質問をする
心理的安全性研修を成功させるためには、研修の前後で心理的安全性を測る質問をしましょう。心理的安全性を測る質問を研修の前後ですることで、心理的安全性の浸透具合が数値化され、具体的な効果測定ができます。
心理的安全性を測るためには、1999年に組織行動学の研究者であるエイミー・エドモンドソン教授が提唱した、以下の7つの質問を行いましょう。
- （If you make a mistake on this team, it is often held against you.）チームで失敗をした場合に非難されるケースが多いか
- （Members of this team are able to bring up problems and tough issues.）チームで難しい課題や失敗した課題を議論できる環境にあるか
- （People on this team sometimes reject others for being different.）チーム内に異質なものを軽れない雰囲気はあるか
- （It is safe to take a risk on this team.)リスクを積極的に受け入れられる環境はあるか
- （It is difficult to ask other members of this team for help.）チームメンバーに助けを求めにくい雰囲気はないか
- （No one on this team would deliberately act in a way that undermines my efforts.）チーム内にメンバーを騙す人や結果を無下にする人はいないか
- （Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.）現在のチームで仕事を進めるなかで、自身のスキルが発揮できていると感じられるか
引用元：Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
研修の前後で上記の質問を実施することで、どこまで組織に心理的安全性が浸透しているか、具体的にわかります。また、上記の質問以外にも参加した社員からアンケートや感想などの情報収集も行うと、より研修の効果を高められます。
研修の効果測定について知りたい方は、こちらの記事も読んでみてください。
⇒研修効果測定の方法は？目的・効果や問題点、ポイントも合わせて解説
心理的安全性研修に関してよく聞かれる質問
心理的安全性研修に関してよく聞かれる3つの質問を、以下で紹介します。
- 心理的安全性研修の講師を選ぶ際のポイントは？
- 心理的安全性研修は実施してからどの程度で効果がある？
- 心理的安全性研修の効果を測定する方法はある？
これから心理的安全性研修の実施を検討している方は、以下の質問を参考にしてください。それでは、一つずつ解説します。
- Q. 心理的安全性研修の講師を選ぶ際のポイントは？
心理的安全性研修は、本心で話せる環境を整えられるプロの講師を選ぶのがポイントです。プロの講師は豊富な知識や経験があるため、意見の対立や思うような意見が出ない場合でも、的確に対処できます。
研修の選び方は、こちらの記事でご紹介しています。
- Q. 心理的安全性研修は実施してからどの程度で効果がある？
心理的安全性研修は、効果を実感するまで最低でも3ヶ月はかかると考えておきましょう。また、研修の参加者まで効果を実感するまでは半年以上かかるケースが多いです。
組織全体に意識を浸透させるには、1ヶ月程度では広まりません。研修後のフォロー体制を整え、継続して研修を実施したうえで、半年ほどで効果が出ると考えておきましょう。
- Q. 心理的安全性研修の効果を測定する方法はある？
心理的安全性研修の効果を測定するには、1999年に組織行動学の研究者であるエイミー・エドモンドソン教授が提唱した7つの質問を実施すると効果的です。
7つの質問は、研修の前後に行うことで、効果を数値化できます。研修の効果を具体的に知りたい方は、研修の前後でそれらの質問を実施しましょう。
研修の効果測定の方法は、こちらの記事でご紹介しています。
心理的安全性研修で社内の意見や議論を活発にしよう
今回は心理的安全性研修について、詳しく解説しました。心理的安全性が低い職場は、失敗を隠ぺいしたり、積極的な発言が失われたりなどの問題が発生します。
また、社員間のコミュニケーションも失われ、人間関係の悪化を招き社員の離職にもつながります。社員同士のコミュニケーションを活発にし、新しいアイデアや失敗を迅速に解決するためにも、心理的安全性研修の導入を検討しましょう。
しかし、多くの研修会社のなかから、自社に最適なカリキュラムを探し出すのは大変な作業です。
キーセッションでは、複数の研修会社の中から貴社に最適なプランを紹介します。無料で相談可能なため、ぜひお気軽にお問い合わせください。
KeySession研修コーディネーター - 課題から最適な人材育成企業をご紹介します。
アパレル企業で店長職を経験し、人材育成の難しさを痛感する。2016年より人材育成研修／セミナーの集客支援を行う。 2019年からは経営者や人事担当者のお話を伺いながら、講演会の主催や連続講座の主催を行い、心理学、コーチングを学習中。
