キャリアデザイン研修

キャリアデザインとは

「キャリアデザイン」とは、将来のなりたい姿やありたい自分を実現するために、自分の職業人生を主体的に設計することです。誰かの意見で左右されることなく、自分の思い描いた理想に近づけるように具体的で実現可能な計画を立てるのです。

キャリアデザインとキャリア形成

描いたデザインを現実のものにするために行う行動（能力・スキルの向上や経験の積み重ねなど）がキャリア形成です。

キャリアデザインとキャリアパスの違い

キャリアパスは1つの企業でどうのようにして昇進・昇格していくかの道のりのことです。キャリアデザインは1つの企業に縛られず、職業人生全体の計画のことを言いますので、キャリアパスよりも広い範囲を意味します。

キャリアデザイン研修の重要性が高まってきている背景

昭和30年代に始まった高度経済成長は、日本人の勤勉な性質と合致した日本型の労使関係を生み出しました。
終身雇用・年功序列といった安定的な雇用を背景に、社内でのキャリアパスに乗っかって、会社の求める通りのキャリア形成を行っていればよかったので、自らキャリアデザインを行う必要はありませんでした。

しかし1970年代に高度経済成長が終わり、世界との競争の中で生産性が悪化してしまった2000年以降では、日本型の労使関係は終焉しつつあり、成果主義や人材の流動化が求められるようになちました。

会社に何もかも委ねていた時代から、自分でキャリアデザインを行う「自律型員」の時代へと移行せざるを得なくなりました。

キャリアデザインは、仕事に対する能力は成果だけではなく、価値観やライフスタイルまで含め、自分らしく働くためにどのような働き方を選択するのかを設計する必要があるのですが、ほとんどの社会人は学生時代にそのような教育を受けていません。

そこに、社会人向けキャリアデザイン研修の重要性が高まってきているという背景があります。

キャリアデザインが必要とされる理由と効果

キャリアデザインが注目を浴び、必要とされている理由はいくつかありますが、社会、企業、個人の3つの側面から見ていきましょう。

社会的側面

• 経済の崩壊
• 将来が見通せない
• 超高齢化社会

少子高齢化やグローバル化など、かなり以前から言われていた社会情勢の変化以外にも、最近ではAI化やDXの活用、リモート勤務の浸透など、今まで信じられていた価値観さえも揺るがすような社会変化が起きています。

キャリアデザインは基本、「ありたい自分の姿」を考えるわけですが、その姿が社会に受け入れられない姿であったとしたら、実現が困難です。

リモート勤務によって実現しそうな居住地域の自由化や、副業への理解・推奨、就業継続年齢の高齢化など、多種多様な働き方ができるようになり、選択の幅が拡がってきたということは、それだけ自分で選択する必要が出てきたということを意味しています。

年金受給の後ろ倒し、そして人生100年時代に備え、時代の変化をしっかりと捉えたうえでの「ありたい自分の姿」の実現が求められているのです。

企業的側面

• 成果主義
• 職業の多様化
• 労働者の減少

企業では年功序列制度ではなく、成果主義へと変わってきています。転職が当たり前になり、中途採用でも戦力になる人材を求めるようになりました。

高齢化社会で、労働人数が限られた中でいかに成果を上げるかを考えることが企業の課題のひとつとなり、社員のモチベーションを保つためにもキャリアデザインのメリットが高いと考えています。

さらに社会情勢の変化に伴い、職業や働き方の幅が広がり選択肢が広がったことも影響を受けています。

個人的側面

• 個人主義
• 働くことへの意識の変化
• 価値観の多様化

個人としてキャリアデザインを考えると聞くと、「転職」をイメージする方が多いかと思いますが、決してそうではありません。

変化の激しい世の中にさらされている企業において、今までのような年功序列制度による自然発生的なキャリアアップが保証されていることはほとんどなくなっています。

「自社内でどのようなキャリアデザインを描いて業務に取り組んでいくか」ということを考えず、キャリアに対して受け身の姿勢を取り続けていては、いつの間にか自分の居場所がなくなってしまう危険性があります。

世の中の動向を知り、今後どのようなスキルや経験が求められるようになるのかを見極め、自ら意思表示を行いながら、キャリアデザインを常に行うことが求められています。

キャリアデザイン研修が企業にもたらす効果

企業がキャリアデザインを後押しするということを聞くと、「転職」を促す結果になってしまい、デメリットが大きいのではないかと考える方も多いと思いますが、決してそうではありません。
時代の動きが加速する中、現状の仕事内容を十年以上も続けられるような仕事は皆無です。

従業員には、常に新しいことにチャレンジし、成長していくという意欲を持ってもらわないと企業経営は成り立ちません。
以前はその全てを会社が設計していたわけですが、従業員が自主的にキャリアデザインを考えるように促し、サポートすることで、仕事へのモチベーションや会社への愛着心を維持する効果が期待できます。

人事側としては、会社主導の研修などを実施することで、各社員のキャリアデザインの中身を把握することができますので、今後の人事データとして活用することができます。

キャリアデザインの概念を導入し、データベース化すれば、今までは次の部署異動先くらいしか把握できていなかったために短期的な戦略になってしまっていた人事戦略が、中長期的なビジョンで考えることができるようになり、人材配置や育成・研修計画の立案などに役立てることができる訳です。

キャリアデザインによっておこる退職意欲の醸成よりも、理想と現状とのギャップを中長期的にどのように埋めていくのかを具体化することによって起こる在職する意味の強化による離職防止の方が効果が高いと考えます。

キャリアデザインの4ステップ

キャリアデザインを行うことは、それほど難しいことではありません。

過去を見直すことで今の自分を理解し自己分析を行います。
その上でなりたい自分（理想像）を明確にしたら、目標を達成するためにはどのような計画をたてたら良いのかを練っていくわけです。

それでは具体的に4つのステップについて確認していきましょう。

過去を見直す

まず最初に行うことは、自分自身のキャリアを振り返ることです。

この時のポイントとしては

• 過去に担っていた仕事や役割
• 上手くできたこと
• 何度やっても成果が上がらなかったこと
• 持っている資格や技術
• 人から良く褒められたこと

これらを整理することで、自分の得意な分野と苦手な分野が明確になり、どのような職業や役割、立場に向ているのかの傾向がわかってきます。実績（行ってきたこと）と合わせて、その時どのように思ったのかであるとか、感じたのかといった感情についても思い出してみましょう。
この段階では、とにかく思いつくものは全て書き出していくことが重要です。

記憶を頼りに見直していると、記憶が曖昧になっている可能性もありますので、身近な方の意見を参考にしてみるのも良いです。

自分を分析する

書き出せる実績をできる限り書き出した後はいよいよ分析です。

楽しいと感じたこと、やりがいを感じたこと、苦痛だったこと、成長を実感できたことなどそれぞれ分類してみると、自己分析はやりやすいです。

また、世の中に広く知られているフレームワークを活用するのもおすすめです。
例えば「マインドマップ」「SWOT分析」「モチベーショングラフ（ライフラインチャート）」などがよく使用されています。

大切なことは客観的に分析することです。

キャリアデザインをする上で、「自分自身をどれだけ知っているか」が実現可能なものになるのかの分かれ目になりますので、自分を分析する方法はひとつではなく、複数のものを受け取ると複合的に判断できます。

理想像を明確にする

3つ目のステップは、未来に目を向けます。

キャリアデザインを考えるうえでは、自分の能力や興味、価値観などを、仕事面だけでなく私生活の面でも理解することが必要です。

必ずしも出世を望む必要はありませんし、もちろん周囲の人と比べる必要もありません。ここでは、『良いか悪いか』『周りからどう思われるか』の視点は持たないようにします。

・どのような働き方を求め、どのような価値観を大事にしていて、どのような社会人生活を送っていきたいと考えているのか
・「ありたい自分」を実現するとは、どのような状態を意味するのか

を具体化していくことで、次のステップがとても行いやすくなります。

ここで気を付けていただきたいことは、自己分析を基軸に考えるからといって自分自身の能力の限界などを意識する必要はないということです。
あくまでも理想像であることを忘れてはいけません。

もし、理想像が見つからないという時は、周りを見渡してみましょう。目標となる上司や先輩、同僚、友人などの特徴を洗い出してみると、理想の姿が見えてくる可能性が高いです。

キャリアデザインは後から修正ができます。最初から完璧なものを作ろうとしなくても大丈夫です。

行動計画を立てる

「ありたい自分」が具体化できたのであれば、後はどのようにすれば理想像に近づいていくことができるのか、という方法論を考えます。

キャリアデザインは人生そのものが対象になるため、対象となる期間が長く、目標も壮大になるので、いざ計画に落とそうとするととても難しいです。
そのためには短期、中期、長期計画と区分けし、優先順位をつけて、今すぐやるべきこと、中期的に取り組むべきことを選択していきます。

数値に置き換えられる目標であれば、具体的な数値目標をたてておくと、後々振り返るときに役立ちますのでお薦めです。

何歳の時にどんな職業でどんな役割（役職）になっているか。その役割の中で、どのようなことをしているか、達成していることは何か、必要だと思われるスキルや資格は何かを整理します。

計画を立てると、年齢や役職になるまでに何をしなければいけないか、今できることは何かが明確になり、具体的な行動がわかります。

例えば、
・年齢～35歳
・職種～営業
・役割～主任
・目標～チーム全体の業績20%アップ、部下を育成し離職者ゼロ
・必要なスキルや資格～マネジメント力、コーチングスキル
・行動～マネジメント研修受講、コーチングスキルの見直し、部下の性格や特徴を知る

このように3年おき、5年おきに目標と行動を書くことで、到達目標がわかり、行動に移しやすくなります。

大切なことは「自分らしいキャリアデザインが設計できたかどうか」であり、他人と比較する必要はありませんし、他人に評価を受ける必要はありません。

年代別に見るキャリアデザイン研修の目的と内容

初めて社会人になる新入社員

新入社員の場合、採用面接において志望理由や10年後の自分について面接で聞かれることが多く、一度はキャリアデザインについて考えたことがあるケースがほとんどです。

しかし就職が決まってから実際に入社するまでに、かなり長い時間が開いてしまうので、せっかく描いたキャリアデザインを忘れてしまっても仕方がありません。

従って、入社のタイミングで自分自身の「なりたい理想像」を確認してもらい、目指すべき「なりたい理想像」に向かっていくためには、これから会社で何を行っていくべきなのか、どのようなスキルを学ぶべきなのか、を具体化していきます。

仕事を始めれば必ず一度や二度くらいは壁に当たり、自分を見失ってしまうことがあるわけですが、その時に現職における明確な「なりたい理想像」を持っていれば、改めてその理想像に向かって歩き出すことができるはずです。
離職率を下げるという意味合いにおいて最も重要になるのが、この時期におけるキャリアデザイン研修なのです。

中堅社員（30～40歳代）

ある程度企業内での自分の立ち位置や役割が明確となり、自らが描いたキャリアデザインに沿っている社員もいれば、自分の理想像からはかけ離れてしまいつつある社員もいるのがこの世代の特徴です。

社会や企業から必要とされ続けるためには自らの価値を再認識し、キャリアデザインを再構築する必要性があるのかどうか、自らに問いかける機会を与えることが重要です。

上の立場から何かを教える研修のスタイルよりは、自らの「気付き」を即すようなワーク型の研修内容が適している世代だと考えられます。

管理職（30代後半～50歳代前半）

管理職を対象にキャリアデザイン研修を行うのであれば、自らのキャリアデザインだけでなく、部下のキャリアデザインを支援するためのスキルを身に着ける内容にするべきです。

キャリアデザインは時として、結婚・出産・介護といった私生活や、価値観にまで踏み込んでいく内容になりますので、ハラスメントに直結する危険性を持っています。

上司としてどの程度まで踏み込んでも良いのか、部下を尊重した接し方はどのように行うのか、傾聴し共感を得るためにはどのようなコミュニケーションを取るべきなのか、といったノウハウや知識面についてしっかりと学ぶことで、始めて部下が求める最適な支援を行うことができるようになります。

定年を迎える年代（50代後半～60歳代）

これ以上の出世や会社の中での役割増は見込めなくなり、定年を意識し始める年代にたいして、「今更キャリアデザインを実施する必要があるのか」と思われる方も多いと思います。

しかし、キャリアデザインを最大限に活用し、活性化させるべきなのはこの世代です。

今後、65歳までの雇用延長が進み、ますます肥大化する50代後半～60代前半の社員を抱えることを余儀なくされる企業にとって、残りの社会人人生に目標を持たず「生きていくためにしかたがなく仕事をこなす」という気分で過ごされては、生産性も上がりませんし、周りに対する悪影響も考えられます。

世代的に「キャリアデザイン＝出世」と捉えている方も多く、その道が閉ざされたことで一気に意欲を失ってしまいます。
モチベーションの再構築を個人任せにしてしまうのはあまりにもリスクが高く、企業主導で、代わりとなる価値観を持ってもらう方向に導いていく必要があります。

自らの価値を再認識して、どのような働きをすれば周囲に貢献し続けることができるか、その結果として、自分らしく幸せに生きることにつながっているという、全体デザインを再度構築してもらいましょう。

キャリアデザイン研修についてよくある質問

キャリアデザイン研修を行う対象者はどのように選択するべきでしょうか。

実施する企業側がまず最初にやるべきことは、キャリアデザイン研修を通じて、何を実現したいのかという目的について考えをまとめることです。

例えば「離職率を下げたい」という理由であれば、どの年齢・役職の、どのような状況下におかれている社員に対してキャリアデザイン研修を行えば、離職率を低下させることができるかどうかを考えなければなりません。

女性が結婚や育児のタイミングで離職してしまうことが問題なのであれば、20歳代の女性に対してキャリアデザイン研修を行い、企業が多様な働き方について支援していることを伝えると同時に、社員それぞれがどのようなキャリアデザインを描いているのかを知ることができれば、個別対策も打ちやすくなります。

上記のように目的が定まれば、どのような対象者に対して研修を実施すべきなのかが確定します。予め対象者ありきではなく、目的をしっかりと見定めてから対象者を選択するようにしましょう。

キャリアデザイン研修を選ぶ上でのポイントはありますか？

企業側がキャリアデザイン研修を行う際は、従業員がキャリアデザインを行うことが第一義ではなく、キャリアデザインを描くことによって期待できる二次的な効果に対して目的があるケースがほとんどです。

従って、企業が求めている二次的な効果について理解があり、そのための方法論を持っていて、柔軟に研修プログラムをカスタマイズする能力を持っている研修先を選択することが一番大切です。

研修前や研修後に何かすべきことはありますか？

研修を実施すること自体に対して、研修前や研修後に行うべきことはありませんが、効果検証を行うという観点では、いくつか実施しておいた方が良いことはございます。

研修前の時点では、キャリアデザインについてどのように考えていたのか、理想像は描いているのか、理想像に近づくために何か具体的なアクションを行っているか、などについて簡単なアンケートでも構わないのでとっておくと良いでしょう。

大切なのは研修後です。

具体的なキャリアデザインを描くことができた参加者は、理想像の実現に向けて会社や上司がどのようなサポートをしてくれるのかが気になるようになる筈です。
そこでしっかりとしたサポートやキャリアパスを提供することができなければ、将来的な離職につながってしまう恐れがあります。

キャリアデザイン研修を設計する際は、上司に対しての研修やキャリアパスの見直しなども合わせて行うと良いでしょう。

管理職が部下のキャリアデザインをサポートできるようになるような研修はありますか？

組織マネジメントの一環として、1on1や評価面談の際、部下にキャリアデザインの支援が行うことができる管理職を養成したいという要望が増えています。

年功序列・終身雇用の時代で育った管理職の方々には、現在の状況があまり理解できていないケースが多くみられます。
部下を育成するためには、キャリアデザインへの支援が不可欠であるという意識付けから始めて、上司が納得したうえで部下に対するキャリアデザインの支援が行えるようにしましょう。

次の異動先の希望を聞くだけでなく、短期と長期の両方をキャリアデザインを構築するための「サポーター」として機能するためには、具体的に適切な行動が取れるように、キャリアデザインを支援するための実践的なノウハウやツールの活用法などの技術を身に着けることも重要です。

キャリアデザイン研修のラインナップ

受講者の世代や組織状況に合わせたカスタマイズが可能なキャリアデザイン研修「株式会社インソース」

インソースが行うキャリアデザイン研修は、単に理論を詰め込むのではなく、受講者が日常業務を行う中で、自分のこれまでの過去を振り返り、これからの未来を具体的に考ることができるような、ワーク中心のプログラム構成となっています。
従って、年代別の対応だけでなく、定年後の再雇用者や中途採用、出向・転籍・職種転換者といった属性別など、対象者に合わせたプログラムを組むことができます。

また、家族の介護や出産・育児、健康状態の悪化など経済的な問題に直面した際に、退職するのではなく、就労を継続できるように、今までタブー視されていた「お金」の視点も取り入れ、多角的な方面からモチベーションアップにつなげていくことが大きな特徴です。

株式会社インソースは、2002年に設立されて、2017年には東証一部に上場したコンサルティング企業です。
新入社員・中堅社員・管理職までを対象とした社員研修、教育管理システムの提供、LMS／DX分野の人材育成など、幅広いサービスを提供しています。.

自分の将来に向けたビジョンを達成するキャリアデザイン研修「株式会社リカレント」

リカレントが行うキャリア研修は、社会や職場における自分の価値についての理解を深めることで、どのような仕事や働き方を通して自己実現していくべきか、についてイメージを持つことができるようになる研修です。

Will（やりたいこと）、Can（できること）、Must（やるべきこと）を整理する手法を学ぶことで、キャリアを主体的にデザインしていく力を身につけることができます。

若手社員、中堅社員、管理職という３つの職域だけではなく、就業意欲の低いローパフォーマーや、セカンドキャリアへの転進のための研修も用意されています。

株式会社リカレントは、好きを仕事にする学校などを運営する教育事業、eラーニングなどを活用した企業内人材教育事業、IT人材育成事業などを手がけています。

組織への貢献度を高めることを重視したキャリアデザイン研修「株式会社富士通ラーニングメディア」

富士通ラーニングメディアが行うキャリアデザイン研修は、中堅社員、女性社員、中高年の3つのコースにわけて行われています。

「経験の振り返り」「自分探し」「ありたい姿の設定」を通じて理解できた自分らしさを尊重しながら、「社会情勢や組織の動向を捉える（環境理解）」ことや「業界動向や組織の期待に向き合う（仕事理解）」こと、 「自身の提供価値を考えて能力開発に取り組む（自己理解と自己実現）」こととの関連性を考え、最終的には組織に貢献できるようになることをゴールとしています。

株式会社富士通ラーニングメディアは、富士通グループが持つノウハウを用いて、人材育成や研修サービス、eラーニングなどを提供しています。

具体的な行動計画につなげることができるキャリアデザイン研修「マイナビ研修（株式会社マイナビ）」

マイナビ研修が行うキャリアデザイン研修は、今後の目標の明確化や仕事に対する動機づけを図ることを目的とした研修で、若手社員、中堅社員（20代～30代推奨）を対象としています。

自己理解を深めるところから始まり、最終的には将来のありたい姿を具体的にイメージしていきます。

そして、その実現に向けた行動計画に基づき、当初イメージした長期目標から、短期目標にブレイクダウンすることで、いますぐ実践すべき具体的な行動計画を策定することになりますので、効果の即効性も期待できます。

株式会社マイナビが提供しているマイナビ研修は、40年以上にわたって企業の採用や教育を支援してきたノウハウを最大限に活かし、強い組織づくりを意識した研修サービスを提供しています。