【5ステップで解説】企業に求められる新任管理職育成のポイントは？

新任管理職の育成は、企業の将来を左右する重要な課題です。本記事では、新任管理職育成のための5つのステップをご紹介します。

管理職育成ではまず、求められる管理職の人材要件を定義し、現状を把握します。次に、育成計画を立案し、具体的な研修を実施します。そして、最後にプレマネジメント経験を積むことで、理論と実践のバランスをとり、スムーズな昇進をサポートします。

新任管理職育成の5つのステップ

新しく管理職として昇進する人材を育成するには、どのような流れで進めるとよいのでしょうか。以下の5つのステップに沿って解説します。

1. 管理職の人材要件を定義する
2. 現状を把握する
3. 育成計画を立案する
4. 候補者に研修を実施する
5. プレマネジメント経験を積む

ステップ①：管理職の人材要件を定義する

まずは、自社が求めている管理職の要件を明確化し、人材要件にもとづいて育成計画や選抜を行いましょう。具体的には、求められる役割やスキル、管理職としてふさわしい姿勢など、総合的な視点で要件を考えます。

1.役割・業務

管理職に求められる一般的な役割や業務として、「業務管理」と「人材管理」の2つが挙げられます。

業務管理とは、目標設定や部下の進捗管理、トラブル時の対応など、組織の業務が円滑に遂行できるよう調整を行う管理業務です。組織がスムーズに業務を行えるような仕組みづくりを指します。

人材管理とは、部下の適切な指導と育成により、能力を最大限に引き出して成果を上げる管理業務です。意欲が低下している部下への気づきとフォローも重視するなど、細やかなサポートが求められます。

2つの役割はどちらも重要ですが、自社としてどちらをどの程度まで求めるのかを考慮すると、人材要件を明確化しやすいでしょう。

2.知識・スキル

管理職として求められるスキルは、以下のように多岐にわたります。自社においてどのようなスキルをもつ管理職がふさわしいかを基準に、人材要件を明確にしましょう。

参照記事：管理職に求められる役割とその重要性については以下の記事もご参照下さい。
管理職とはどこから？含まれる役職と管理監督者との違い、役割を解説

3.マインド・姿勢

マネジメント業務を遂行するためには、管理職としてのスキルだけでなく、マインドや姿勢も重要です。

例えば、部下に対して丁寧に対応する姿勢は信頼感を増し、組織へのエンゲージメントを高めます。また、管理職のマインドは部下の行動指針にもなりうるほど、影響を与えます。組織の雰囲気やモチベーションを形成する上では欠かせない要素といえるでしょう。

具体的には、信頼度の高い管理職の条件としては、以下のような点が挙げられます。管理職の人材要件を考慮する際、スキルに着目しがちですが、姿勢やマインドも意識して人材計画を考えましょう。

• チーム全体の利益を優先した行動をとれる
• 「自分が正しい」と思い込まず、部下の意見を聞く
• 情報を隠したり、ごまかしたりしない

管理職の対応力については以下の記事もご参照下さい。
参照記事：【管理職の対応力】多様化する時代に必要な対応力とは？研修例も紹介

ステップ②：現状を把握する

企業として求める管理職の要件が明確化したら、その要件を満たす人材がどれくらいいるのか、現状を把握する必要があります。求める要件に不足しているスキルがあれば、優先的に育成するようにするなど、対策を打ち出していきます。

現状を把握する方法として挙げられるのは、従業員への人材アセスメントやヒアリングを通した調査などです。

人材アセスメント

人材アセスメントとは、社外のツールや評価者によって行われる客観的な人材評価方法です。適性検査やアセスメント研修、スキルチェックなどの方法から、従業員のスキルや能力、性格を総合的に評価します。

社内の人間が行う人事評価とは異なり、第三者視点での評価が行えるため、偏りの少ない妥当な評価が得られます。また、評価に直結するものではないため、従業員本来の性質が明らかとなり、人材戦略に生かしやすいでしょう。

管理職の育成においては、自社が求める人材要件に適合しているか、人材アセスメントを用いて評価します。管理職としての資質を有しているかを多角的に評価し、不足している部分を研修で補うなど戦略を立てやすくなります。

管理職育成のための適切な育成計画の立案と実行のためには、人材アセスメントを実施し、現状を把握しましょう。

関連記事：人材アセスメントとは？手法や評価方法、人材育成に生かす注意点を解説

従業員へのヒアリング

管理職以外の従業員へのヒアリングを行い、現場の管理職が適切に機能しているかを把握することも重要です。管理職に求めている役割や業務上の不満などを聴取し、人材管理に関する課題を発見していきます。

また、管理職にもヒアリングを行い、どのような資質のある管理職が支持されているかを把握できるとよいでしょう。その上で、理想とする管理職の行動特性からロールモデルを設定し、育成の目標に設定できます。

ステップ③：育成計画を立案する

人材要件の決定と現状把握が完了したら、教育のための育成計画を立てましょう。育成計画を考える際には、研修目標の設定とカリキュラムの策定が求められます。

研修目標の設定

育成計画を立てるためには、まず研修目標を設定します。「マネジメントスキルの向上」「リーダーとしての自覚を持つ」など、具体的な目標を決めた上で、詳しいテーマを決めていきます。

人材管理上の課題を踏まえ、解決すべき課題の優先順位を考慮しながらテーマを考えることが重要です。また、研修対象者自身が自分事として捉えられるようなテーマ設定が望ましいでしょう。

カリキュラムの策定

研修目標をもとに、具体的なカリキュラムを策定します。内容や参加者数、場所などの実施形態を細かく決定していきます。

研修の実施方法として主に挙げられるのが、「社内研修」「社外研修」「e-ラーニング」の3つの手法です。それぞれのメリット・デメリットを考慮して、自社の研修目的に合わせて決定するとよいでしょう。

ステップ④：候補者に研修を実施する

研修の大まかなカリキュラムが決定したら、具体的な研修内容と対象者を選定します。対象者の選定は、「着任○○年目までが対象」などの基準を設け、現場の意見を聞きながら適宜修正していくとよいでしょう。

管理職研修の具体的な内容例としては、以下のような研修があります。

例1：リーダーシップ研修

人材マネジメントにおいて求められるのは、適切なリーダーシップです。リーダーシップへの正しい理解を深め、どういったリーダーが求められているのかを学ぶ研修が管理職には必要です。

具体的には、リーダーとしての役割や代表的なリーダーシップタイプの理解や部下の動かし方などを学びます。

管理職のためのリーダーシップと部下育成研修

例2：コミュニケーション研修

管理職は、部下に対して指導を行うようなトップダウン型の関わりだけでなく、部下の意欲を引き出すコミュニケーション力も必要です。

管理職が部下の意見を傾聴したり、思考を深める質問をしたりする関わりを行うと、自律的に考える人材を育成できるでしょう。「部下が話したくなるような聞き方」を目指して、質問力や共感スキルを高めるコミュニケーション研修も管理職育成に効果的です。

部下との関係性を築く質問力と傾聴スキル研修

例3：プレイングマネージャー研修

管理職とプレイヤーを兼ねる「プレイングマネージャー」として昇格するケースもあります。プレイングマネージャーは、通常の管理職以上に業務管理やバランス感覚が求められます。

プレイングマネージャーが多い企業では、業務効率化に関する研修を実施するとよいでしょう。

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本研修は、単発の研修ではなく接客・サービス業のリーダーにおけるマネジメントを、4回の研修を通じてトータル的に学び、プレイングマネージャーとして成果を出すリーダーを育成します。

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関連記事：プレイングマネージャーに必要なスキルと育成方法│管理職との違いも解説

ステップ⑤：プレマネジメント経験を積む

座学やグループワークだけでなく、研修で学んだ内容を実務で生かす機会も重要です。昇格前に管理職業務を一部行うプレマネジメント経験を育成プロセスに組み込みます。

研修対象者の上司がフィードバックする機会を設け、管理職としてのスキルが身についているかチェックできるとよいでしょう。

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