管理職の役割は変化している~いま管理職に必要な能力とは~

管理職は多くの業務を任せられる一方で、時間内に高クオリティで仕事をこなすことが求められます。
また時には経営者側の視点に立って、現場プレイヤーを正しい方向へ導かなければなりません。

今後優れた管理職を育成し組織力を高めたい企業は、この記事を参考に”管理職に必要な能力”を把握し、的確な指導を行うようにして下さい。

管理職の役割とは

まず最初に管理職の役割について解説していきます。
主に必要な役割は、「業務の進行管理」「部下・チームの育成」「現場プレイヤーと経営層の橋渡し」の3つです。

業務の進行管理

まず最初に管理職には、プロジェクトの全体を把握し指揮を執ることが求められます。
具体的にいつまでに何を行うべきか、現在の進捗はどの程度かなど俯瞰的に見て管理する事が必要です。また場合によってはクライアントと折衝を行ったり打ち合わせをしたりなど、社外とのコミュニケーションも求められます。

このように管理職ではプレイヤーとしてではなく、プレイヤーの動きとプロジェクト全体を見渡しリードする役割が求められています。

部下・チームの育成

部下の能力を引き伸ばしたり、チーム全体の生産性を向上させることも管理職の重要な役割の1つです。
現在部下はどのようなコンディションか、悩みなどはないかなど必要に応じて1on1ミーティングなどを行います。
1on1ミーティングの結果をもとに、部下の強みを活かし弱みを改善する術を考えていき、最終的にチーム力を高めることは管理職の役割です。

現場プレイヤーと経営層の橋渡し

管理職は現場で実際の業務を行うプレイヤーに対し、経営陣がどのようなビジョンを持っているか伝える役割があります。
組織が大きくなれば大きくなるほど、対策を打たないと現場プレイヤーと経営陣との間に距離ができお互いの意見が届きづらくなります。
そこで管理職はプレイヤーと経営層の中間に立ち、双方へ対し以下を伝達する役割を求められます。

このように管理職では、双方の間に立ち橋渡しを行う2つの役割が存在します。

管理職の仕事内容

現場と経営層の間に立つ管理職ですが、実際に行う仕事内容もなかなか大変なことが多いです。
具体的には「目標設定」「PDCAの管理」「チームビルディング」「経営層のビジョンの浸透」といった4つが管理職の主な仕事です。

目標設定

まず最初に、自分のチームが成果を出すために具体的な目標の設定や戦略の確立を行わなければなりません。
現状を把握し目標まで何が足りないのかを逆算し、具体的にどのように差を埋めていくのか考える必要があります。また目標と行っても純粋な売上高や売上成長率、メンバーの成長率など様々な指標があります。
管理者はそれらの目標を設定し、そして達成まで導く必要があります。

このように管理者はただ闇雲に利益を追うのではなく、チーム単位で目標を設定し戦略をもとに達成まで導くことが必要です。

PDCAの管理

目標を設定した際に必要となるのがPDCAサイクルの管理です。

上記はPDCAの詳細です。
まず先述でも解説したように管理職は目標の設定、つまり計画を立てます。その後実際に目標を達成するために、まずは現場のプレイヤーを動かして実行に移ります。
管理職の場合、ここで大切なのが、その動きを評価し改善することです。
もしも現場プレイヤーの動きが良く、すぐに結果が出れば特に改善点ないといえます。しかし現実的に、何の改善も必要なく仕事が進むことはそう多くありません。

そのため今回の実行に関して、良かった点と悪かった点を評価し、改善をして次回以降の業務につなげていくことが必要です。

チームビルディング研修

管理職の場合、自分の売上や目標だけを追うのではなく、チーム全体を強い組織へ作り上げていかなければなりません。
自分が管理するチームの現状の課題やメンバーの強みなどを把握し、改善する部分と伸ばしていく部分を正確に理解することが必要です。
仕事において各々が好き勝手に業務を進行していては、まとまりがなくチーム力も高まりません。
そのため管理職はメンバー全体を掌握し、チームをまとめて生産性を高めていくことが必要です。

経営層のビジョンの浸透

経営層と現場プレイヤーの意志が共有できるように、双方の間に立つのも管理職の仕事です。
具体的には経営層のビジネスプランやビジョンをまずは把握し、それらを現場のプレイヤーへ落とし込むことが求められます。この際、ただビジョンを伝えるだけでは十分な仕事とはいえません。
ひと昔前は「やれ」で現場は動いたものですが、現在は、”やる理由”や”やった先の正解”がわからなければ動かない世代が会社の未来を担っているからです。

• なぜこのようなビジョンがあるのか
• なぜこの仕事が求められているのか

など、常にwhyに対する解答を持ってビジョンの浸透を行うようにしましょう。
現場プレイヤーはwhyに対して明確な回答を把握することで、真に自分が求められていることを理解し、より高いパフォーマンスを発揮します。

管理職が持つべき心得

管理職は自分の役割、仕事をまっとうするために「管理者が持つべき心得」を理解する必要があります。
心得を理解して業務に取り組むか、理解せずおざなりで取り組むかで、業績は大きく変わります。

率先してコミュニケーションの場を作る

まず最初に重要なのが、コミュニケーションの場を管理職から作っていくことです。
先述でも触れましたが、メンバー間の連携を高めるためにも1on1ミーティングなど、コミュニケーションの場は必要になってきます。しかし面談などを「話がある人は申し込んで下さい」といった具合に、相手に委ねるとなかなか良いコミュニケーションは取れません。

そこで部下のスケジュールを確認し、管理職側から積極的に「この日に面談をしよう」とリードするのです。企業やメンバーによりますが、多くの場合は部下に委ねてもなかなか行動する人は多くいません。

そのためコミュニケーションが必要なシーンでは、管理職が率先して話し合いの場を作るよう心がけましょう。

全員が平等に意見できる雰囲気を作る

話し合いの場を作ることに加えてさらに、メンバー全員が意見しやすく風通しの良い環境を作るよう心がけましょう。

部下と上司という関係上、どうしても部下は言いたいことをすべて言えずに抱え込んでしまうケースが少なくありません。もしも言いたいことをはっきりと言えなければ、せっかくのミーティング時間は無駄になってしまいます。
また些細なコミュニケーションのすれ違いは、お互いの信頼関係がうまく構築できないことにも繋がります。
そのため、管理職としての威厳や役割を持ちつつも、必要なシーンではフラットな目線で部下と向き合うよう心がけると良いです。

部下の失敗をカバーする

部下との信頼関係を築く上で、非常に大切なことは部下が失敗した時の対応です。
もちろん部下の失敗は部下のせいですが、責任問題に関してはまっさきに自分が負うように心がけてください。
あくまで自分で管理するチームから出たミスは、管理職である自分の責任です。もしも部下の失敗でクライアントへ謝罪が必要な際は、同行し自分も頭を下げるなど責任に対して真摯に向き合いましょう。部下からすると、自分のミスの責任を負ってくれる上司は信用できます。

結果的に部下との信頼関係に繋がり、良いコミュニケーションが取れたり風通しの良いチームづくりに直結します。

自分が率先して休む・早く帰る

意外と難しいかもしれませんが、管理職こそ定時上がりを心がけ休む時は休むようにしましょう。
日本の労働時間の長さや休日の少なさは、世界的に見て問題視されており、労働環境の改善に務める企業が多いです。さらに日本の風習として、上司が帰っていないなかで部下が帰るのは少々気まずいと思う人が少なくありません。
いくら上司が早く上がるように声掛けをしても、上司が職場に残っている以上部下が先に変えることは現実的に難しいです。

そのため言葉ではなく行動で示すようにしましょう。
管理職が定時退社をすれば部下たちも心置きなく退社できます。
従来管理職の方が仕事量が多く、必要な時間は増えることは当たり前です。
その時間を残業で補うのではなく、朝早く来て始業したり、上手くメンバーに仕事を割り振るなどして解決するようにして下さい。

これからの管理職に求められる能力

多様性が求められる現代では、管理職に求められる能力も変化しています。
優秀な管理職を育成するためには、「経営視点」「リーダーシップ」「逆境に対する強さ」などが必要です。

経営視点

管理職は単にチームをまとめるだけではなく、自分自身が経営者の目線に立つことが必要です。
なぜチームを運営しているのか、どこを目指しチームを管理するのかを言われたとおりに遂行するだけでは十分とはいえません。
自分が経営者の立場になったと仮定し、なぜ今のチーム運営を任せられているのか、何を求められているのかを、本質的に理解する能力が必要です。
ただ単に言われたことを遂行するだけではなく、自分が経営側の視点を持つことで、同じ業務を行っても生産性やパフォーマンスが向上します。
そのため管理職としてチームを任せられている立場だけにとどまらず、経営者目線を持つこともこれからの時代を勝ち抜くうえで必要な能力です。

リーダーシップ

チームを引っ張る管理職には、リーダーシップも欠かせません。
ただリーダーシップと行っても、偉そうに指示をするだけでは部下と良い関係を作ることは難しいです。
管理職としての責任を行動で表し、まずは自分から率先して取り組む姿勢を見せることが必要です。
もしも部下がミスをした際、ただ起こるのではなくなぜミスが起きたのか、未然に防ぐにはどうすべきかなど、具体的な対策を考えることも管理職の仕事に含まれます。
このようにまずは自分の仕事に取り組む姿勢を行動で示し、部下へのフォローを行うことで信頼できるリーダーとして周りから頼りにされる存在になるのです。

逆境に対する強さ

強いリーダー像にも繋がりますが、リーダーは逆境のときこそポジティブに振る舞わなければなりません。
例えば予算達成が厳しい時、リーダーが悲観的になると周りのメンバーも影響されます。もちろん根拠なく楽観的になってはいけませんが、まずは精神的に周りが落ち込まないようポジティブに周りを巻き込む能力が必要です。

ただしその際成功しなければ、”具体的な戦略や対策がなく口だけで成功しない人”といった印象を持たれます。
そのため逆境に立たされた際、切り抜けるための戦略を構築して周りにポジティブに振る舞い、メンバーの士気を高められる管理職は、この先も優秀な人材として会社から必要とされます。