生産性向上に失敗しないための改善施策とは？成功事例や研修例も解説

生産性とは、限られた資源で商品やサービスをどれだけ効率的に生み出せるかを示す重要な指標です。これを高めることで、企業は競争力を強化し、コスト削減や従業員の満足度向上にもつなげられます。

生産性には主に物的労働生産性、付加価値労働生産性、全要素生産性、労働分配率の4つの指標があります。それぞれが異なる視点から生産性を捉えており、企業の状況に応じた指標を選ぶことが重要です。

本記事では、生産性の基本概念とその向上施策について解説します。

生産性とは？

生産性とは、商品やサービスを限られた資源で効率的に生み出しているかどうかを表す指標です。何かを生産する際には、原料や商品を生産するための環境や設備、人材が必要となります。必要な資源と生産量のバランスを表すのが生産性です。

ただ、商品やサービスによって、生産性を示すのに最適な指標が異なります。生産性の種類や指標、業務効率化との違いについて詳しく解説します。

生産性の4つの種類

生産性を表す際には、以下の3つの指標が主に用いられます。業種や展開している商品に合わせて、自社に適した指標を選択することが大切です。

• 物的労働生産性
• 付加価値労働生産性
• 全要素生産性
• 労働分配率

物的労働生産性

「生産量（販売額）／労働量（労働者数×時間）」で示される生産性の指標です。生産数や重さなどの物量を生産量として労働生産性を算出します。量を中心にした指標であるため、食品や部品などの工場での製造能力を測るものとして活用されます。

また、不動産や自動車といった有形商材の営業でも、物的労働生産性が一般的な考え方です。販売実績をどれほどの人員で達成しているかを表す指標としてわかりやすいでしょう。

付加価値労働生産性

「付加価値／労働量（労働者×労働時間）」で表す生産性の指標です。企業が新たに生み出した利益や価値が、どれほどの労働量で産出されているかを示します。少ない人員で多くの生産量を生み出していたとしても、それが利益につながっていなければあまり意味がありません。

例えば、製造業では原材料を仕入れて商品を生産し、仕入れ値よりも高い金額で販売します。これにより生じた利益が付加価値です。人員を増やして生産数を増やしたとしても、仕入れ値とほぼ同じ金額でしか売れない場合、多くの利益は見込めないでしょう。

付加価値に焦点を当てて生産性を算出することで、実際的な利益効率を把握できます。

全要素生産性

全要素生産性は、設備や業務効率化などの労働に関する要因以外も含めた生産性を表す指標です。物的労働生産性や付加価値労働生産性は、「労働」に注目しています。一方で、全要素生産性は、生産活動に必要な機械や業務プロセスなども含む包括的な生産性指標です。

人的資本が増減していないのに全要素生産性が増えた場合は、労働力以外の要因で生産量が増えたといえます。具体的には、技術革新による設備の品質向上や従業員のスキルアップから生産量が増えたと推察できます。

労働分配率

労働分配率は、成果や利益に占める人件費の割合を示す指標です。人材への投資と生産数、付加価値とのバランスから生産性を算出します。人件費が適切かどうかを把握するのに役立つ指標で、人件費が多いのに生産性が上がっていない場合は改善施策が必要でしょう。

労働分配率の平均は、企業規模や業種によって異なりますが、厚生労働省の調査からは概ね以下の通りとされています。平均と比較して適切かを把握しましょう。あまりにも低い場合、従業員に対して給与や福利厚生として還元できていないといえます。そのため、従業員のモチベーションが低下している可能性があるため注意しましょう。

• 大企業：約50％
• 中小企業：約65～75％

参考：令和4年度版　労働経済の分析│厚生労働省

業務効率化との違い

生産性と似た意味を持つ言葉として、「業務効率化」があります。業務効率化と生産性は同義ではありません。業務効率化は、非効率な業務から、ムリ・ムダ・ムラを排除して改善することで、生産性向上施策の一つです。

一方で、生産性向上は、業務効率化で生まれたリソースを活用して新たな価値を創造することまでを含みます。また、生産性向上のために必ずしも業務効率化が必要ではありません。不必要な業務を削減して、生産性が改善するケースもあるからです。

業務効率化は、あくまでも生産性向上施策の手段として理解しておくとよいでしょう。

生産性向上が求められる背景や理由

生産性向上は、さまざまな企業においてその重要性が叫ばれていますが、どういった背景や理由からなのでしょうか。

労働力人口の減少

少子高齢化に伴う労働力人口の減少が見込まれることから、生産性向上が求められています。日本の生産年齢人口は、2050年には2021年に比べて29.2%減少すると推計されており、人手不足の状況はこれからも続くでしょう。

企業は、限られた人員で商品やサービスの質を向上させ、競争に勝ち残っていく必要があります。そのためには、生産性向上が不可欠だといえるでしょう。

参考：令和4年版 情報通信白書｜総務省

国際的な労働競争力の低下

日本のグローバル市場における労働競争力の低下も、生産性が注目されている背景の一つです。2024年度の国際競争力ランキングで日本は38位と年々後退しています。特に生産性に関する項目は、58位と低い傾向にあります。

また、OECDのデータにもとづく労働生産性は、2022年で加盟国中最下位の30位でした。グローバル市場で生き残るには、企業の生産性向上が求められています。

参考：World Competitiveness Ranking │IMD business school for management and leadership courses
参考：2024年版IMD世界競争力ランキング、スイス2位、日本は38位へ後退│日本貿易振興機構
参考：労働生産性の国際比較 2023 概要│公益財団法人 日本生産性本部

従業員意識の変化

ワークライフバランスやスキルアップの重視といった、従業員の意識変化も生産性向上が求められる背景にあります。

特に20代の従業員は、自律的なキャリア形成を意識している人が多いでしょう。他社でも通用するスキル習得を求めており、裁量のある仕事を任せて成長実感を持ってもらうことが長期的な雇用に重要です。

生産性が低いと、定型的業務が若手に集中し、専門的業務を教える時間を確保しにくくなります。若手社員のキャリアに関するニーズに応えるためにも、生産性向上が求められています。

参考：～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析│ パーソル総合研究所

生産性向上がもたらす企業へのメリット

人手不足や競争力低下、従業員意識の変化から生産性向上が求められています。生産性向上により、企業にはどのようなメリットをもたらすのでしょうか。

1.人材リソースの活用とコスト削減

• 少ない人員でも商品やサービスを提供できる
• 人が必要な作業に集中できる
• コストが削減されて収益性が向上する

生産性向上により、限られた人員でも求められる商品やサービスを提供可能となります。例えば、AIや機械に定型的な業務を任せ、従業員は人が必要な作業に集中することで、作業分担の適正化を図れます。

コスト削減にもつながり、生まれた余裕をさらに事業拡大や設備投資に回すとよい循環が生まれやすくなるでしょう。

2.労働環境改善による従業員満足度の向上

• ムリ・ムダ・ムラをなくし労働時間を削減できる
• 収益性が向上することで給与面など処遇が改善される
• 従業員のワークライフバランスが取れる
• 優秀な人材の定着や離職率の低下につながる

業務効率化により労働時間が削減できると、従業員のワークライフバランスが保たれ、ストレスの軽減や働きがいの向上につながります。

また、生産性が上がり利益が向上すれば、従業員処遇にも反映され、モチベーションの向上も期待できるでしょう。

その結果、優秀な人材の定着や離職率の低下につながります。

3.企業の競争力と顧客満足度の向上

• よい商品を低コストで提供でき、顧客からの満足度が向上する
• 生産性向上によりできた時間を付加価値創造のために充てられる
• ワークライフバランスの確保により従業員のスキルアップにつながる

低コストで高品質な商品やサービスを提供できるようになり、企業としての競合優位性や顧客満足度が向上するでしょう。

また、生産性向上により得られた時間を、付加価値創造のために充て、新たなサービスを考案していくことも可能です。従業員のスキルアップのための時間も確保しやすくなり、組織全体の能力を底上げすることにもつながります。

生産性向上を目指す4つの改善施策

企業が生産性向上に取り組むことにより、競争力の強化や従業員満足度の向上、コスト削減につながります。生産性向上に取り組んでいくためには、具体的にどのような施策を行えばよいのでしょうか。4つの改善施策を紹介します。

業務フローの見える化

業務フローを見える化し、工程のムリ・ムダ・ムラを洗い出して改善につなげましょう。以下のように、量的・質的な面から生産性の算出に必要な要素を可視化していきます。

【量的情報】

• 労働者数
• 労働時間
• 光熱費など生産コスト

【質的情報】

• 業務手順、工程
• ビジネスモデル
• 従業員のスキル

特定の部署の業務範囲だけでなく、企業全体で情報を把握し、どのような業務プロセスで回っているかを具体化します。情報は収集するだけでなく、社内でわかりやすく整理して共有し、方針を決定していくとよいでしょう。

企業の「見える化」を進めるプロセスについては、以下の記事もご覧ください。

関連記事：見える化とは - 意味や可視化との違い、メリットをイチから具体的に解説

コア業務とノンコア業務の仕分け

業務プロセスが可視化されたら、コア業務とノンコア業務に仕分けしましょう。コア業務は、企業の利益に直結する業務であり、ノンコア業務は直接的な利益にはつながらない補助的な業務です。両者を仕分けることで、コア業務に注力するなど配分を調整できます。

コア業務とノンコア業務の特徴と具体例は以下の通りです。例を参考に、自社の業務を仕分けしてみましょう。

	特徴	具体例
コア業務	・企業の利益に直結する中核的業務 ・非定型的でルーティン化が難しい	商品企画や開発、市場調査、営業活動、広報活動など
ノンコア業務	・利益に間接的な影響を及ぼす業務 ・定型的でマニュアル化しやすい	給与計算、会計処理、資料作成、清掃など

仕分けを行う際、多くの業務をコア業務に割り振ってしまわないように注意しましょう。一見コア業務に見える業務も、ノンコア業務として定型化できる場合があります。
例えば、営業活動のうち、商談は担当者にしかできませんが、書類作成やアポイント決めはマニュアル化すれば定型化できます。

コア業務とノンコア業務に適切に仕分けして、社内で共有して業務プロセスを見直していくとよいでしょう。

アウトソーシングやITによる効率化

コア業務とノンコア業務に分類できたら、ノンコア業務をアウトソーシングやITツールを活用して効率化していきましょう。アウトソーシングによる費用を検討し、自社の従業員が行うよりも利益が見込める場合は、外注します。

また、定型的業務に対して、ITツールを導入して自動化すれば生産性向上につながります。事務作業であればRPAが代表的です。商品情報のマスタ登録や発注書の転記など、手作業で行っていた業務をシステム上で自動化できます。

業務プロセスに応じて、アウトソーシングやITツールなど、適切な業務効率化の施策を実行していくことが大切です。

マニュアル策定による業務標準化

マニュアルを作成して組織全体で業務を標準化することが大切です。人によって業務の進め方にばらつきがあると、質が担保できずやり直しとなるなどムダが生じます。誰が担当しても同じ質が担保できる仕組みを整えましょう。

ただし、個人の経験やスキルに依存する専門的業務は標準化に向かないこともあるので注意が必要です。また、マニュアルにこだわりすぎると、自由度が失われ、従業員のモチベーション低下につながる恐れがあります。

定型化しやすい業務を標準化して生産性向上を図るとともに、標準化しにくい業務は教育体制を十分に整えるなどの柔軟な施策が求められます。

生産性向上に取り組む企業の事例

生産性向上に取り組む企業は、どのような施策を行って生産性を高めているのでしょうか。3つの事例を紹介します。

株式会社インフォテクノ朝日

株式会社インフォテクノ朝日は、東京都にある情報通信業やITサービスを展開する企業です。管理職、従業員双方のマネジメント力を強化することで、業務効率を高める施策を推進しています。

具体的に実施しているのは、朝と夕方の2回に行う管理職と部下のメール交換です。管理職は部下のタスク進捗把握、部下は時間意識の向上につながるなど、効率的な働き方を促進しています。会議のスリム化や電話対応の制限など、社内全体で時間に対する意識を高める施策を行っていることが特徴です。

また、顧客とのすり合わせが不十分であることの手戻り（リワーク）を減少させるため、「リワーク率」の可視化にも注力しています。リワークの発生原因を特定し、顧客とのコミュニケーション改善につなげています。

参考：株式会社インフォテクノ朝日：働き方・休み方改善取組事例 | 働き方・休み方改善ポータルサイト

株式会社ミスズ工業

株式会社ミスズ工業は、長野県にある精密部品メーカーです。生産性向上の取り組みとして、時間外労働の削減に取り組んでいます。

時間外労働の削減に対しては、個人ごとの残業データをグラフ化し、1分ごとの時間管理を徹底しています。2015年度の平均17.2時間から、2020年度にはコロナ禍ではあったものの月平均5時間に減少しました。

長時間労働が常態化すると、従業員のモチベーション低下だけでなく、健康障害リスクにつながります。限られた人員の力を最大限に発揮するためにも、長時間労働の削減は欠かせない生産性向上施策だといえるでしょう。

参考：株式会社ミスズ工業（働き方改革特設サイト）│厚生労働省

大津建設株式会社

大津建設株式会社は、広島県に本社を構える土木工事を中心に請け負う建設会社です。広島県働き方改革実践企業やユースエール（2022年）、健康経営優良法人2022（中小規模法人）などの認定を受けており、働きやすい環境づくりが評価されています。

同社が取り組んでいるのは、ICT建機の導入と多能工化の推進です。ICT建機については、機器入れ替えのタイミングで導入し、熟練工頼りの属人化の解消を図っています。
入社した従業員全員が運転技能講習を受講し、作業の質の標準化や作業日数の短縮、事故発生のリスク低減につながっています。

従業員が多様な職務スキルを身につける多能工化を進めているのも同社の特徴です。従業員の適性を見極め、仕事を割り振っています。経歴に応じて労働安全衛生法の技能講習や安全教育の受講も推進し、さまざまな作業に携われるように取り組んでいます。

参考：大津建設株式会社（働き方改革特設サイト）│厚生労働省

生産性向上施策の失敗ケース5選

生産性向上施策を推進するためには、組織全体での改善が必要となります。従業員に方針が共有されていなかったり、目的意識がずれていたりすると、施策がうまく進まないことがあるでしょう。生産性向上に取り組む際の注意点について、5つの失敗ケースをもとに紹介します。

ケース①：業務効率化にとらわれすぎる

業務効率化が目的になってしまうと、生産性向上はうまく行かないことがあります。従業員の裁量や業務範囲が狭くなり、自由度が下がってしまう可能性があるでしょう。また、マニュアルに忠実に行おうとするあまり、作業時間が増大するケースもあります。

業務効率化は、あくまで生産性向上方法の一つです。非効率的な業務自体を省いたり、別の作業に置き換えたりするなど、業務の必要性まで検討することが大切です。業務効率化にとらわれすぎず、組織全体の生産性向上を念頭に置いて対応していきましょう。

ケース②：可視化作業で疲弊してしまう

作業時間や進捗管理など、生産性向上に必要な情報を可視化する作業により、リソースがひっ迫してしまうケースです。具体的には、以下のようなケースが挙げられます。

• 可視化のためのツールを導入したが、使いづらい
• 細かく情報を記録しようとするあまり、負担が大きくなる
• データの分析や意思決定プロセスが不透明

可視化に伴う作業によって、従業員が疲弊していては本末転倒でしょう。ツールが使いづらかったり、情報を正確に記録しすぎたりすると、業務負担が増大してしまいます。

また、記録した情報をどのように活用しているのかが不透明であると、記録する従業員のモチベーションも上がりません。可視化されたデータが意思決定にどのように役立っているかを明確化し、従業員に浸透させることが大切です。

ケース③：方針が浸透しておらず現場任せ

以下のように、生産性向上の具体的な施策が現場任せになっていると、生産性向上施策はうまく行かない可能性があります。

• 「作業効率15％削減」と指標だけを決める
• どの作業やプロセスを削減するか具体的な指針がない
• 方針決定を話し合う場がない

「15％削減」などの数値目標だけ決まっていても、従業員がどのように業務効率化を行えばよいのかがわかりません。従業員一人ひとりの意思に委ねられてしまいます。連携して行う作業などをどこまで効率化してよいか判断しにくく、施策が定着しにくいでしょう。

また、業務の必要性は現場社員が判断できないものも多いため、具体的な改善施策にはつながりにくいといえます。例えば、ボトルネックになっている作業を効率化するのか、そもそも必要のない作業かは判断しにくいでしょう。

経営判断を含めて、必要な作業やプロセスを仕分けして方針を従業員に示すことが必要です。

ケース④：従業員個人単位で改善しようとする

生産性向上施策が組織に与える影響や相関を考えずに進めてしまうケースです。生産性の高さが重要視、または評価される風土や制度がない場合、生産性向上を掲げても従業員のモチベーションが上がりにくいでしょう。

例えば、「長時間働くのがよいとされる風土」があると、生産性の高い社員は評価されにくいでしょう。結果として、生産性向上への取り組みが継続せず、失敗する可能性があります。

個人の生産性を高める施策に加えて、組織全体の制度設計を見直す施策も同時に必要です。有給休暇取得の推進やフレックスタイム制の導入を行い、従業員に休暇を重視する意識を醸成しましょう。

また、人事制度の見直しをはかり、生産性が評価される組織づくりを行うことも重要です。

ケース⑤：テレワークなど柔軟な働き方推進に失敗

テレワークの推進など、働き方改革を進めたものの、生産性が低下してしまうケースもあります。

厚生労働省の調査では、テレワークの導入上の課題として、従業員間の情報共有やコミュニケーション不足、文書の電子化などが挙げられています。

テレワーク環境での業務体制を整えないまま導入してしまうと、かえって生産性低下につながる可能性があります。働き方の柔軟化を推進するためには、業務プロセスやコミュニケーション方法までを考慮することが必要です。

参考：テレワークセキュリティに関する実態調査（R4年度）│総務省

生産性向上施策の成功に必要な従業員研修とは？

生産性向上の失敗例の多くは、施策の進め方が適切でなく、従業員に具体策が浸透していなかったり、制度が追いついていなかったりするために生じています。

設備投資や仕組みの改善だけでなく、人材にアプローチして意識を変えていくことが、施策の成功には求められます。

生産性向上に関して理解を深めるには、従業員への適切な研修が必要です。3つの研修例を紹介します。

研修例①：個人のスキル向上

• PC、デジタル、AIツールのスキル
• タイムマネジメント
• 調整やミス発見の効率化（管理職向け）

デジタルやITなどのツールの活用方法やタイムマネジメントといった個人の業務効率化スキルを身につける研修です。管理職向けには、部署内外の業務調整やミス発見を効率化するためのスキル習得をテーマとして盛り込むとよいでしょう。

研修例②：業務の標準化

• 業務基準書、マニュアルの作り方
• 従業員が主体的に考えられる仕組みづくり
• 業種別の標準化方法について

生産性向上につながる仕組みづくりに関する研修です。業務マニュアルの作り方を実際の事例を交えながら、業種別に学べるとよいでしょう。

また、標準化だけでなく、従業員が主体的に考えられる仕組みづくりも大切です。従業員の改善提案を取り入れながら標準化をアップデートしていく方法も学べるとよいでしょう。

研修例③：従業員のエンゲージメント向上

従業員のエンゲージメント向上を目的に、管理職に研修を行うことも効果的です。管理職が部下の意欲や主体性を引き出せるよう、以下のようなコミュニケーションに関するテーマで研修を行いましょう。

• 傾聴力、共感力アップ
• 若手社員の特性やコミュニケーションのとり方
• 適切なフィードバック方法

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