「研修効果測定の実施方法がわからない」「研修効果測定の目的は何？」このような疑問を抱く研修担当者は多いです。
今回は、研修効果測定の実施方法やアンケートの取り方、ポイントなどを紹介します。研修効果測定に関心がある方は、ぜひ参考にしてください。
この記事でわかること
- 研修効果測定の目的や効果
- 研修効果測定の評価方法
- 研修効果測定の実施方法
重要性は理解していても、効果測定は負担が大きくなかなか実施できていない企業も多いです。自社で効果測定まで実施するのが難しいのであれば、研修の実施や効果測定を外部の研修会社に依頼するのも一つの手です。ノウハウのある外部の研修会社に依頼すれば、負担が減るだけでなく、適切な効果測定を実施してくれます。
キーセッションでは、複数の研修専門会社から、貴社のご要望に沿った研修プランをご提案します。「効果測定まで行うリソースが無い」「適切な効果測定を実施して次回の研修につなげたい」というご担当者は、ぜひお気軽にご相談ください。
目次
研修効果測定とは？
研修効果測定とは、その名の通り研修で得られた効果を測定することです。
会社の業績向上や社員育成のため、研修を実施する会社は多いです。しかし、研修を実施したからといって成果や効果が保証されるわけではありません。
研修効果の測定を実施することで、さまざまな角度からどのような効果が得られたかを評価できます。その結果、研修内容の改善点を把握できたり、社内で研修効果を証明できたりするなどのメリットが生じるでしょう。
研修効果測定を実施する目的・効果
研修効果測定を実施する目的や効果は、以下の4つです。
- 受講者が得られた効果の評価
- 研修内容の改善点の把握
- 研修効果の証明
- 研修の実施判断
目的と効果を理解していれば、研修効果の測定をより適切に行えます。それぞれを詳しくチェックしていきましょう。
受講者が得られた効果の評価
研修効果測定を実施することで、研修で受講者がどれほどの効果を得られたかを評価できます。
実際に得られたスキルや成果を測ることにより、アフターフォローに役立てられます。研修で習得しきれなかったスキルがある場合は、研修後にフォローを行いましょう。
また、測定した結果は、研修担当者が上司や経営層に研修の効果を報告する際にも使えます。
研修内容の改善点の把握
研修内容に関する改善点の把握も、研修効果測定の目的の一つです。
研修を実施しても、想定よりも効果が得られなかったり、受講者がスキルを習得しきれなかったりするケースがあります。研修効果測定によって、次回の研修に向けた改善点を把握しましょう。
改善点を把握することで、次回同様の研修を実施する際には、その改善点を修正したよりよいカリキュラムが作れます。そして、この改善を繰り返すことで、自社の目的に特化した独自のカリキュラムができるでしょう。
研修効果測定以外の方法でも研修の効果を高めたい方は、ぜひ以下の記事も参考にしてください。
研修効果の証明
研修で得られる効果を証明することも、目的の一つに挙げられます。
研修効果測定の実施によって把握できた成果や効果があると、上司や経営層に対して研修の有効性や必要性を示せます。効果を証明することで、次回以降の研修予算確保につながるでしょう。
また、効果の証明は次回研修を受講する社員のモチベーション向上にも効果的です。得られる効果を事前に把握してもらうことで、より前向きな姿勢で研修に取り組んでもらえます。
研修の実施判断
研修効果測定の目的として、今後研修を実施するべきかどうかの判断をすることも挙げられるでしょう。
研修で期待していた効果が得られていない場合は、研修を実施する意味が乏しいです。
期待した効果が得られないのであれば、思い切って別の研修に切り替えたり、研修以外にリソースを投下する方法もあるでしょう。このように、効果測定を実施することで、今後の経営判断がしやすくなります。
研修効果測定で考えるべき視点
研修効果測定は、以下2つの視点から考えます。
- 会社側の視点
- 受講者側の視点
研修担当者は、会社側だけでなく受講者側の視点も踏まえることが大切です。それぞれ具体的に見ていきます。
会社側の視点
まずは、会社側からの視点で研修による効果を考えます。考えるべき具体的な効果は、以下の3点です。
- 研修の実施による投資効果
- 行動や言動の変化
- 会社の業績における貢献度
得られた効果と投資額が見合っていれば、研修を実施した意味があります。反対に投資効果が見合っていなければ、改善の余地があるでしょう。
加えて、受講者の行動や言動における変化や会社の業績に対する貢献度も確かめましょう。
受講者側の視点
受講者側からの視点でも、研修による効果を考えることが必要です。具体的には、以下の3点について考えます。
- 仕事に対するモチベーションの向上
- スキルや知識の習得
- 研修全体の満足度
モチベーションの向上は、研修における重要な効果です。モチベーションが向上していれば、充実した研修だったと判断できます。
また、スキル・知識の習得や研修全体の満足度も確認すべき大切なポイントです。
研修効果測定の問題点
研修効果測定の問題点は、研修終了時点で効果が出ている場合もあれば、出ていない場合もあることです。
とくに長期的な業績向上への貢献や投資効果は、成果が出るまで時間がかかるため、すぐに良し悪しを決められません。
効果測定測定は、測定を行った時点での効果がすべてでないことを理解したうえで、実施することが大切です。
研修効果測定の四段階の評価方法
研修効果測定の四段階の評価方法は、以下の通りです。
- 受講者の反応
- 研修内容の理解度
- 受講者の行動
- 研修後の成果
バラバラに実施するのではなく、四段階を順番に実施しましょう。
それぞれを、詳しくチェックしていきます。
1.受講者の反応
第一段階は、受講者の手応えで満足度を判断することです。
研修直後に、受講者がどんな反応をしているかやどんな感想をもったかを聞きます。
受講者がよい反応でないと、次の行動を起こしてもらえません。そのため、次の段階には進むべきではないでしょう。反応がよくない場合は、再度研修内容を見直すことが重要です。
2.研修内容の理解度
評価方法の第二段階は、研修内容をどれくらい理解しているかのチェックです。
研修直後から数日以内にテストやアンケートを実施します。一定の基準を定めておくと、理解しているかどうかの判断がしやすいです。
また、第三段階で実施する行動の評価は、研修内容を理解していることが前提です。理解度が基準に達していない場合は、再度研修やテストを実施しましょう。
3.受講者の行動
第三段階の方法として、受講者の研修後の行動や取り組みで評価することが挙げられます。
研修を実施したことで、受講者が実務においてスキルや知識を実践できているかチェックします。ただし、研修後すぐ行動に移せる人は少ないです。すぐに評価するのではなく、3～6ヶ月かけて実践できるまで焦らずフォローしていくことが重要です。
また、行動できない場合は、成果が出なかったり勇気がなかったりと、さまざまな理由が挙げられます。そのため、行動の仕方についてもフォローを入れましょう。
4.研修後の成果
第四段階は、研修実施後の成果をチェックすることです。
実際に会社の業績が上がったかや、チームワークが向上したかなど、事前に定めた基準で評価します。成果が出るまでにはある程度の期間が必要なため、研修後すぐには判断せず6～12ヶ月ほどかけましょう。
研修効果測定の方法
研修効果測定を行う方法は、以下の4つです。
- 研修直後のアンケート
- 理解度の確認テスト
- 行動のチェック
- 業績の把握
評価方法と同じく、段階に合わせて実施することが必要です。
それぞれ詳しく見ていきます。
第一段階：研修直後のアンケート
まず、研修が終わったらすぐにアンケートを実施します。
研修アンケートでは、以下の質問がおすすめです。
- 研修自体は満足か
- 研修内容はわかりやすかったか
- 業務に役立てられそうか
- タイムスケジュールは適切だったか
なお、研修後に実施するアンケートの作り方については、以下の記事で詳しく紹介しています。アンケートの作り方がわからない方は、ぜひ参考にしてください。
⇒研修後のアンケートの作り方は？ひな形や必要な項目を解説
第二段階：理解度の確認テスト
次に、確認テストを実施し受講者の理解度をチェックします。
確認テストを実施することで、定量的に受講者の理解度が把握できます。事前に点数の基準を定めておけば、どれぐらい理解できているかの判断がしやすいです。
また、スキルや知識はインプットするだけでなく、アウトプットすることも大切です。あらかじめ確認テストを実施することを受講者に伝えておくと、アウトプットできるように集中して研修を受けてくれます。
第三段階：行動のチェック
次の段階は、実務での行動をチェックし研修効果を測ることです。
研修で学んだスキルや知識を、実務でも活かせているかどうかを確認します。実務で活かせられていれば、研修の効果はあったと判断できます。
ただ、実際はスキルや知識をもっているだけで、実務に活かしきれていないケースが多いです。行動できていない場合は、上司や研修担当者が改善点を見つけフォローしましょう。
また、営業件数やアポイント数など明確な条件を伝えておくことで、受講者も目標に向かって行動しやすいです。
第四段階：業績の把握
研修後は、業績を把握することで研修の効果を測定します。業績向上は研修の最終目的であるため、重要なポイントです。
業績で評価する場合、具体的な数字を定めて判断しましょう。判断基準が抽象的なものであれば、曖昧になり正しい評価ができません。
行動までできているものの業績が向上しない場合は、行動自体や組織全体が問題の可能性があります。そのため、行動面でアドバイスをしたり組織全体のあり方を見直したりしましょう。
研修別の効果測定例
紹介する研修別の効果測定例は、以下の通りです。
- 職種ごとの研修
- ビジネスマナーの研修
研修によってどの段階まで測定できるかが異なるため、あらかじめ確認が必要です。それでは具体的にチェックしていきます。
職種ごとの研修
職種ごとの研修は、第四段階まで効果測定が可能です。スキルや知識の習得、業績の向上が目的だからです。
ただし、業績は外的要因にも大きく左右されます。そのため、第三段階まで到達していれば、目標達成としても構いません。
ビジネスマナーの研修
ビジネスマナーの研修は、第三段階まで効果測定できます。ビジネスマナーを身につけただけでは、業績向上につなげることが難しいからです。
研修で学んだビジネスマナーを、実際の行動に移せていたら目標達成とします。たとえば、顧客に対して学んだ通りの正しい挨拶ができていれば目標達成です。
研修効果測定のポイント・注意点
研修効果測定のポイントや注意点は、以下の4点が挙げられます。
- 上司や受講者に協力してもらう
- 研修効果測定の実施を伝える
- 研修効果測定を目的にしない
- eラーニングを使う
研修効果測定を実施する際は、ポイントや注意点を意識することが大切です。それぞれを具体的に見ていきます。
上司や受講者に協力してもらう
アンケートやヒアリングを行う際は、上司や受講者に協力してもらいます。協力してもらうことで、研修効果測定がスムーズに進むからです。逆に協力してもらえないと、予定通りにヒアリングができない可能性があります。
研修当日にアンケートを実施する場合は、受講者に協力してもらい、研修後にアンケート回答の時間を設けることがポイントです。後日アンケートを行う際には、上司にフォローしてもらい、より多くの回答を集められるよう工夫しましょう。
研修効果測定の実施を伝える
受講者に対し、研修効果測定の実施を伝えることもポイントの一つです。
研修効果測定の実施を伝えることで、受講者は目的意識をもって研修に取り組めます。当事者意識も芽生えるため、曖昧な研修になることを避けられます。
研修効果測定を目的にしない
研修効果測定自体が目的にならないようにすることも、注意すべきポイントです。研修の目的や最終目標は、業績向上や実務でのスキルアップです。
研修効果測定は、あくまで目的を達成するためのツールにすぎません。そのため、測定結果を次の行動やステップに活かすことが重要です。
また、受講者にも最終目的は業績向上や、スキルの習得であることを事前に伝えましょう。
eラーニングを使う
eラーニングを使うことも、ポイントに挙げられます。
研修効果測定では、研修カリキュラムの作成や会場の準備など研修担当者の仕事が多いです。eラーニングであれば、インターネットさえあればアンケートや理解度確認テストが実施できます。そのため、研修担当者の負担が軽減し、他の業務に集中できます。
また、アンケートやテストの結果はオンラインで確認できるため、管理が簡単です。
研修効果測定の準備が大変で通常業務に手が回らない場合、研修の実施や効果測定を外部の研修会社に依頼する方法がおすすめです。ノウハウをもった外部の研修会社に依頼すれば、負担が減るだけでなく、適切な効果測定を実施してくれます。
キーセッションでは、さまざま研修専門会社から、貴社のご要望に適した研修プランをご提案します。「効果測定まで行うリソースが無い」「適切な効果測定を実施して次の研修につなげたい」というご担当者は、お気軽にご相談ください。
研修の効果を正しく測定しよう
研修効果測定の目的や効果として、受講者が得られた効果の測定や改善点の把握などが挙げられます。アンケートやテスト、行動や業績の確認によって研修の効果を測定しましょう。
しかし実際には、効果測定の重要性は理解しているものの、他の業務で忙しくなかなか実施できていない企業は多いです。そこで、研修の実施や効果測定は、外部の研修会社に任せる方法がおすすめです。豊富な知識をもった外部の研修会社に依頼すれば、負担が減るだけでなく、適切な効果測定を実施してくれます。
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