離職率とは？平均離職率や計算方法、事例をもとに改善方法を解説

離職率は、企業の人材状況や職場環境を測る重要な指標です。特に、離職率が高い場合は、労働環境や組織運営に課題がある可能性を示唆しており、放置すると採用コストの増加や従業員の負担増大、さらには企業イメージの悪化といったリスクを招きます。

この記事では、離職率の定義や計算方法、退職率や定着率との違いを解説するとともに、日本企業の平均離職率や業界別の動向にも触れます。また、離職率が高い職場の特徴や、それが企業に与える影響について具体的に考察し、さらに早期離職を防ぐための効果的な対策や成功事例を紹介します。

離職率の改善は、従業員の満足度向上だけでなく、企業全体の成長や安定にも寄与する重要な取り組みです。本記事を通じて、離職率低下のための具体的なステップを明確にし、健全な組織運営への道筋を探ってみましょう。

離職率とは？

離職率とは、一定期間において組織から離職した従業員の割合を示す指標です。企業の人材定着度を把握し、職場環境の健全性を判断する上で重要です。求職者にとっても、企業選びの参考として不可欠な指標といえます。

離職率の計算方法や他の指標との違いについて解説します。

離職率の計算方法

離職率は次の式で計算されます。

離職率＝一定期間の離職者数÷起算日時点での従業員者数×100

例えば、2024年1月1日時点で100名の従業員がおり、2024年中に5名が離職した場合、離職率は以下の通りです。

離職率＝5名÷100名×100＝5％

一定期間や起算日に関しては特に定義はなく、「過去3年」「直近6か月間」など目的に応じて設定します。また、従業員の範囲も「常用労働者全て」「正社員のみ」など限定して算出することもあります。

離職率の計算においては、目的に応じて適切な期間や対象範囲を設定することが大切です。

退職率との違い

退職率は離職率とほぼ同じ意味で使われますが、対象範囲が異なる指標です。離職率は、自己都合や会社都合など退職理由を限定せず、解雇や出向なども含んで計算します。理由にかかわらず、組織の人材状況を把握するために役立ちます。

一方で、退職率の算出では自己都合退職や定年退職の従業員のみを対象とします。年齢層別の退職見込み者を把握し、人材配置計画に活用されることが多いでしょう。

定着率との違い

定着率は、「入社した人が、ある一定期間で、どのくらい在籍しているか」など、従業員の定着状況に着目した指標です。例えば、直近5年間の定着率を知りたい場合、以下の計算式で求められます。

定着率＝（5年前の入社人数-5年間の離職人数）÷5年前の入社人数

入社後の在籍率を調べるため、5年の間に途中入社した従業員は含めずに算出します。途中入社を含めると、状況の把握が正しくできないからです。

離職率が企業全体の人材状況を把握する指標であるのに対し、定着率は特定の集団の定着状況を確認するために活用されます。2つの指標を組み合わせることで、より具体的な人材状況の把握につながります。

日本企業の平均離職率は？

日本企業の平均離職率は何％なのでしょうか。厚生労働省の調査結果から、全体の平均や新卒者の離職傾向を解説します。

2023年の平均離職率は15.4％

【平均離職率・全体】

【平均離職率・男女別】

引用：令和5年雇用動向調査結果の概況│厚生労働省

厚生労働省の「雇用動向調査」によると、2023年の日本企業全体の平均離職率は15.4%でした。男女別では、男性が13.8%、女性が17.3%と、女性の方が高い傾向にあります。過去10年間の推移をみると、15%前後で安定的に推移しており、大きな変動はみられません。

【平均離職率・雇用形態別】

引用：令和5年雇用動向調査結果の概況│厚生労働省

一般労働者（正社員）に限定すると離職率は12.1%となり、パートタイム労働者の離職率が全体平均を押し上げていることがわかります。雇用形態によって離職率に差がみられます。

大学新卒3年以内の離職率は3割を超える

引用：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します│厚生労働省

2021年（令和3年）の大学新卒者3年以内の離職率は34.9％と、3割を超えています。2010年（平成22年）以降31～32％で安定していた離職率が上昇しており、若手人材の定着が課題といえるでしょう。

離職率が高いかどうかを判断する基準は？

離職率は、企業の人材状況や従業員の満足度を示す指標ですが、平均離職率を上回っていると悪いというわけではありません。

業種や従業員の属性によって平均は大きく変わります。離職率が高いかどうかは、次の2つの基準で比較するとよいでしょう。

• 同業他社の平均
• 同規模企業の平均

同業他社の平均：転職前提の求職者が多い業界もある

引用：令和5年雇用動向調査結果の概況│厚生労働省

業界によって適正な離職率の水準は異なります。一般労働者に限定した業種別の調査では、以下の3つのサービス業が離職率の上位であることがわかりました。

• 生活関連サービス業・娯楽業：20.8%
• その他のサービス業：19.3%
• 宿泊業・飲食サービス業：18.2%

引用：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します│厚生労働省

また、大卒3年以内の離職者に限定すると、全体の平均離職率と同様に、サービス業で高い傾向がみられます。

• 宿泊業・飲食サービス業：56.6%
• 生活関連サービス業・娯楽業：53.7%
• 教育、学習支援業：46.6%

業界特有の労働環境や慣習の影響を受けるため、自社と同じ業界の平均離職率と比較することが大切です。転職前提のキャリア志向を持つ求職者が多かったり、繁閑の差が大きく季節限定の雇用が多かったりする業界もあります。自社と同業種の平均と比較し、離職率の高低を判断しましょう。

同規模企業の平均：スタートアップ時は離職率が高くなりがち

企業規模によって離職率の特徴が異なります。例えば、大卒3年以内の離職率の場合、以下のように従業員数に応じて差があります。

引用：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します│厚生労働省

特に、従業員数が少ないスタートアップの企業では、以下の理由から人材の入れ替わりが激しいとされています。

• キャリアアップ志向の強い若手社員が多い
• 事業の変化に応じて求める人材が変化する
• 急成長に伴い組織変革が頻繁に生じる

自社と同じ成長段階にある企業と比較することで、正確な離職率の把握につながるでしょう。

離職率が高い職場の特徴は？

離職率が高い職場の特徴として、次の3つが挙げられます。

• 給与や福利厚生など待遇が十分でない
• マネジメントや人材育成の体制が整っていない
• 人材戦略が機能していない

1.給与や福利厚生など待遇が十分でない

給与水準が業界平均や同規模企業と比べて低かったり、業務内容に見合ってなかったりする企業です。具体的には、以下のような状況が離職につながりやすいといえます。

• 残業代が適切に支払われていない
• 賞与や昇給の基準が不明確
• 休暇が取りにくい
• 育児・介護との両立支援制度が不十分

残業代や昇給などの金銭面だけでなく、福利厚生の充実度も従業員の満足度に影響します。有給休暇の取得や、育児や介護との両立など、従業員のプライベートを考慮した支援体制が不十分だと離職リスクが高まる傾向にあります。

2.マネジメントや人材育成の体制が整っていない

管理職のマネジメント力が低い企業では、部下の評価基準があいまいで、適切なフィードバックも十分ではありません。そのため、従業員は成果を認めてもらえなかったり、期待される役割が理解できなかったりすることで、モチベーションが低下しがちです。

また、教育研修制度が不十分であったり、スキルアップの機会が限られていたりすると従業員の主体的なキャリア形成が難しくなります。特に、若手社員にとっては将来のキャリアパスが漠然としているのは不安要素につながります。

キャリアの見通しが持てず、仕事のやりがいが失われることから、従業員の離職リスクが高まりやすいでしょう。

3.人材戦略が機能していない

採用時のミスマッチや不適切な人員配置など、企業の人材戦略が機能していない場合、離職リスクが高まります。求人情報と実際の業務内容の乖離や企業文化とのミスマッチは、早期離職につながる可能性があります。例えば、以下のようなミスマッチが離職の可能性を高めるでしょう。

• 業務内容や責任範囲が説明と異なる
• 実際の労働条件が求人時の説明と違う
• 会社の文化や価値観が合わない

また、入社後も、従業員の適性や希望を考慮せず人員配置を行うと、能力を十分に発揮できず、不満を抱えやすくなるでしょう。

採用や人員配置などの人材戦略が適切に機能していない企業では、一貫した人材マネジメントができておらず、離職を招きやすくなります。

人材戦略を適切に機能させるための施策に関しては、次の記事も参考にしてみてください。

関連記事：人材戦略を成功させるためには？企業事例や具体的なステップを紹介

離職率が高い企業はどうなる？

離職率が高い企業では、従業員の定着率が低下し人材不足に陥ります。人材不足により、残された従業員の負担が増大し、さらなる離職を招くケースがあります。具体的には、次の3つの状態に陥りがちです。

• コストが増大する
• 業務の質とスピードが低下する
• 企業の評判やイメージが悪くなる

高い離職率がもたらすデメリットを理解し、従業員の定着率向上をはかりましょう。

1.コストが増大する

業界や企業規模平均よりも離職率が高い企業では、新たな人材の採用や育成にかかるコストが負担となります。入社予定者一人あたりにかかる採用費は平均で約45万円とされています。求人広告や面接にかかる人件費、入社時の研修費用などのコストが必要です。

コストの増大により、企業の収益性を悪化させ、従業員の待遇の低下を招くことで離職が加速するという悪循環につながるでしょう。

参考：新卒採用の予算について | サポネット（マイナビ）

2.業務の質とスピードが低下する

離職者が増えると、残された従業員の業務負担が増大します。通常業務に加えて、離職者の仕事を引き継ぐことになるため、一人当たりの仕事量が増えるからです。

さらに、離職に伴う引継ぎが頻繁に発生することで、業務の質にも影響が及びます。引継ぎが十分でない状態で業務を行ったり、業務が属人化して適切に引継ぎできなかったりするなどの状態に陥りやすくなるでしょう。

業務負担が増大し、全体業務を把握できない状況下では、業務の質やスピードも低下し、長時間労働が生じやすくなります。その結果、従業員のメンタルヘルス不調やモチベーションの低下を招き、十分な生産性を上げられなくなるでしょう。

3.企業の評判やイメージが悪くなる

離職率の高さは、求職者や顧客からの評判に影響を与えます。特に、インターネットやSNSの普及により、企業の評判は広く拡散されやすくなっています。「働きにくい会社」というイメージは求職者の間で共有されやすく、採用市場での競争力低下を招くでしょう。

採用市場での競争力が低下すると、優秀な人材の確保が難しくなります。必然的に採用基準を下げざるを得なくなり、人材の質の低下につながります。その結果、サービスの質の低下を招き、事業の成長を妨げる要因にもなりうるでしょう。

早期離職を防ぐ5つの具体策は？

離職率の高さは、企業の生産性や従業員の健康に影響し、事業の成長にも関係する重要な人事指標といえます。そのため、早期離職を防止することが、企業の人材戦略において重要です。

早期離職を防ぐため、企業担当者が心がけたい具体策として、次の5つを紹介します。

• 離職理由をヒアリングしておく
• 入社時のミスマッチを防止する
• 成長を実感できる評価や人事制度を構築する
• 無理なく働ける環境を整える
• 社内コミュニケーションを改善する

1.離職理由をヒアリングしておく

離職率改善のため、まずは現状を正確に把握しましょう。退職者への離職理由のヒアリングと、従業員の不満や課題を早期発見する仕組みづくりが重要です。具体的には、以下のような施策が有効でしょう。

• 退職時の面談を行い離職理由をヒアリングする
• 定期的に従業員満足度調査を行う
• 1on1ミーティングで困りごとがないか確認する
• 若手社員の座談会を開催する

男女別の離職理由

厚生労働省の調査によると、離職理由には男女で異なる傾向がみられます。

参考：令和5年雇用動向調査結果の概況│厚生労働省

男性は、「労働時間・休日等の労働条件が悪い（9.1%）」「職場の人間関係（8.3%）」「給与等収入が少ない（7.6%）」が主な理由です。女性に比べると、「仕事の内容に興味を持てなかった（7.4%）」が多く、前年に比べて2.9ポイント上昇しています。

女性は、「労働時間・休日等の労働条件（10.8%）」「職場の人間関係（10.4%）」に加え、「結婚・出産・育児」による離職も目立ちます。

労働条件や職場の人間関係は、男女ともに離職を招きやすい要因といえるでしょう。男性に関しては、仕事のやりがいや興味関心が離職理由になる傾向が年々強くなっており、キャリアアップの支援が大切になるでしょう。また、女性に関しては、出産や育児と仕事の両立支援策が定着率向上には重要です。

2.入社時のミスマッチを防止する

採用時のミスマッチは、早期離職につながる要因です。企業は求人情報で魅力的な点をアピールしがちですが、入社後のギャップを招く可能性があります。仕事の実態や職場の雰囲気、企業のビジョンなど、よい面も悪い面も含めて正直に発信することが大切です。

特に効果的なのが、内定後から入社までの丁寧なフォローです。配属予定の部署見学や、先輩社員とのコミュニケーションの機会を設けることで、入社後の不安軽減につながります。

3.成長を実感できる評価や人事制度を構築する

従業員が自身の成長を実感し、将来のキャリアを描けることは、長期的な定着において重要です。上司が部下と目標を共有し、スキルの成長を可視化する評価制度により、従業員は成長を実感しやすくなります。

また、従業員のキャリアパスを明確化した制度設計を行うと、必要なスキルや経験が具体的に理解できます。その上でキャリアアップのための研修や資格取得支援制度を整備できると、目標に向けて成長しようという従業員の意欲が高まるでしょう。

4.無理なく働ける環境を整える

働きやすい環境作りは、離職防止の基本的な取り組みです。在宅勤務や時短勤務の導入、時間単位での有給休暇取得など、従業員の多様な働き方をサポートする制度が重要です。また、長時間労働対策や休暇取得の推進など、基本的な労働環境の改善と意識向上も欠かせません。

特に、近年はメンタルヘルスケアの重要性が高まっています。厚生労働省の調査では、メンタルヘルス不調により1か月以上休業または退職した労働者の割合は、以下の通り増加傾向にあります。

• 2019年：10.3%
• 2020年：9.2%
• 2021年：10.1%
• 2022年：13.3％
• 2023年：13.5％

メンタルヘルス不調は、長期の休業や退職を招き、組織の生産性低下に大きく影響します。ストレスチェックの実施に加え、相談窓口の設置や管理職の啓発などメンタル不調予防の取り組みが離職防止に必要です。

参考：労働安全衛生調査（実態調査）｜厚生労働省

5.社内コミュニケーションを改善する

職場での人間関係悪化は、従業員の離職を引き起こす要因の一つです。上司と部下の定期的な1on1の実施や他部署横断での交流会開催など、社内コミュニケーションを活性化する取り組みが重要です。

また、経営層と従業員が対話する機会を定期的に設けることで、社内の風通しをよくし、帰属意識を高められます。例えば、若手社員が経営層に事業案をプレゼンする機会や、座談会を設定するとよいでしょう。

離職率低下の成功事例は？

離職率低下を成功させた企業事例を3つ紹介します。

サイボウズ

サイボウズは、2005年当時28％という離職率から、3～4%程度までの改善に成功しました。

「100人100通りの働き方」を掲げる働き方宣言制度を導入し、従業員一人ひとりが希望する働き方を選択できる環境を整備しました。「午前中はテレワークをする」「週4日は時短で出社する」など、希望する働き方を従業員自身が宣言し、働ける制度です。

非常に柔軟性の高い制度ですが、一朝一夕で導入できたわけではありません。テレワークができる環境やそれを従業員同士が認める職場風土を時間をかけて構築したからこそ、スムーズに導入されました。柔軟な働き方を推進するには、長期的なスパンを見据えて施策を実行することが大切でしょう。

参考：離職率28%、採用難、売上低迷。ボロボロから挑んだサイボウズのハイブリッドワーク10年史｜THE HYBRID WORK サイボウズのハイブリッドワーク専門メディア

レオパレス21

レオパレス21は、新入社員の離職率が19.2%と高い水準にあった状況から、3年間の取り組みにより7.8%まで大幅な改善を実現しました。

改革の第一歩として、社長直轄の「ワークライフバランス推進室」を設置。経営層の本気度を示すことで、全社的な改革をスムーズに推し進めました。具体的な施策として、労務管理研修の実施や、20時以降の営業活動制限、テレワーク制度導入など、労務管理面での改革を行いました。

同時に、女性活躍推進や男性の育休取得促進など、ダイバーシティ推進にも注力。さらに2017年以降は、勤務間インターバル制度や360度評価、時間単位での有給休暇取得制度など、きめ細かい施策を展開しています。

取り組みの結果、2023年時点では残業時間が月平均16.4時間にまで減少し、有給休暇取得率も80.5%という高水準を達成。基本的な労務管理の改善から、多様な働き方を支援する制度の充実まで、段階的かつ継続的な改革が、離職率低下の成功につながっています。

参考：福利厚生 | Leopalace21 RECRUITING
参考：株式会社レオパレス21の働き方改革についての これまでの取り組みをご紹介いたします。│レオパレス21

カネテツデリカフーズ

食品製造業のカネテツデリカフーズは、新卒社員の入社3年以内の離職率を50%から10%へ改善しました。

離職の要因となっていたのは、先輩社員の指導力不足と、新入社員が相談しにくい職場環境でした。対策として、2017年に新入社員指導員制度を導入し、入社2～3年目の若手社員が約半年間、新入社員をマンツーマン指導を行う体制を整えました。

新入社員指導員制度においては、毎月の指導計画書作成と進捗管理など、指導係だけの負担にならないよう、フォロー体制を構築。新入社員の成長を促すだけでなく、若手社員の教育スキルの向上をはかる制度を設計し、離職率低下を実現しました。

参考：平成29年度人材不足分野における人材確保のための雇用管理改善促進事業│厚生労働省

【階層別】離職率低下を効果的に進める研修例

離職防止のためには、従業員に研修を行い、業務やキャリアの悩みを解消することが大切です。離職率低下につなげるための研修例を階層別に紹介します。

新入社員向け

新入社員の離職理由として、「仕事の内容が想像と違う」「人間関係に悩む」「社会人としての振るまいがわからず困る」などが挙げられます。入社ギャップや職場への適応をサポートするため、次のような研修を行うと不安や悩みを軽減できるでしょう。

【研修例】

• ビジネス基礎研修：社会人としての基本的なマナーやルール
• キャリアデザイン研修：3年後の目標設定と成長計画の策定
• メンタルヘルス研修：ストレス管理と相談の仕方
• コミュニケーション研修：職場での円滑な人間関係構築

新入社員研修のおすすめ研修会社24選！失敗しない選び方も解説

若手社員向け

入社3~5年目までの若手社員は、「キャリアの先が見えない」「後輩の指導に自信がない」など、キャリアや教育に関する悩みを抱えがちです。具体的なスキルアップができる研修を行うことで、実務で自分の強みを生かし、成長を実感できるようになるでしょう。

【研修例】

• 問題解決力強化研修：業務上の課題解決手法の習得
• 後輩指導力研修：OJTリーダーとしての指導スキル
• セルフマネジメント研修：時間管理とストレスコントロール

若手社員研修のおすすめ研修会社24選

中堅社員向け

中堅社員になると、「役割や期待が重い」「後輩育成の方法がわからない」など、マネジメントに関する悩みを抱えがちです。管理職に昇進する前に、リーダーシップやマネジメントスキルを習得しておくことで、スムーズにキャリアアップをしやすくなります。

【研修例】

• リーダーシップ開発研修：チームマネジメントの基礎
• メンター養成研修：若手育成のための傾聴、モチベーション管理スキル
• ファシリテーション研修：会議・チーム活動の進行スキル

中堅社員研修のおすすめ研修会社25選

まとめ

離職率の改善は、企業の成長や持続的な発展にとって非常に重要な課題です。離職率の高さは、採用や育成にかかるコストの増加だけでなく、残された従業員の負担増やモチベーションの低下、さらには企業イメージの悪化につながるリスクを抱えています。一方で、離職率の低減に成功すれば、従業員の定着率が向上し、職場環境の改善や組織全体の生産性向上に直結します。そこで効果を発揮するのが「離職防止研修」です。

離職防止研修では、従業員が直面する職場内の課題や不安に適切に対応し、コミュニケーションスキルの向上や職場内の信頼関係の構築をサポートします。また、個々のキャリアパスを見直し、従業員のやりがいや自己実現を促進することで、組織へのエンゲージメントを強化する効果が期待されます。さらに、離職の原因を未然に把握し、適切なフォローを行うことで、早期退職を防ぐ具体的なアプローチを提供します。

貴社の従業員の満足度向上や組織力強化を目指すなら、「離職防止研修」の導入をご検討ください。専門的な研修プログラムが、貴社の人材戦略を一歩先へ進めるサポートをします。