人事・HRにおいて、トランジションとはキャリアの転換期のことを指します。トランジションは、発達心理学において用いられた用語であり、心理学者がさまざまな定義を提唱していますが、ビジネスでは昇進や異動に伴い職務や役割が変化する場面について用いられるのが一般的です。
そして、近年はトランジションが以前よりも重要視されるようになりました。この記事では、トランジションの概要や効果的な研修について解説します。
目次
トランジションとは
トランジションとは、「転換点」や「移行期」を意味します。キャリアにおいては、昇進や異動が典型的なトランジションの例です。
昇進や人事異動は給与のアップや新たなタスクの任命などキャリアにおいてポジティブな要素を多くもっている一方で、新しいタスクへの適用の不安を伴う場合もあります。また、転勤を伴う異動や他部署への配置転換など生活や仕事の変化が大きなトランジションの場合、不安はより大きなものとなります。これらのトランジションにおける課題を乗り越える過程で、該当スタッフは次の段階に移行すると考えられています。
アメリカの心理学者ウィリアム・ブリッジスによると、トランジションには以下の3つの段階があります。
第1段階：終焉・・・慣れ親しんだ環境・業務・人間関係が終わりを迎えることです。第1段階は混乱の時期ですが、終焉したことを受け入れることで、第2段階への移行できます。
第2段階：ニュートラル・・・内的に喪失感を感じる時期です。どのように状況を受け入れるかという課題に直面します。
第3段階：開始・・・新たな目標に向かってスタートする時期です。
近年では、トランジションのタイミングで人事や上層部が適切な対応を取ることの重要性が指摘されています。
トランジションが重要視される背景
昨今、トランジションが人事にて重要視されるようになったことには、いくつかの背景があります。この章では、3つの観点からトランジションが重要視される理由を分かりやすく解説します。
VUCAを生き抜く
VUCAとは、将来の予測がしづらい昨今のビジネス環境のことを指します。テクノロジーの発達や価値観の変化により、これまでの常識では考えられなかったことがめまぐるしく起こっています。
VUCAへの対応が必要とされるなかで増加しているのは、トランジションを積極的にデザインして、スタッフの配置転換やジョブ型雇用の促進などを積極的に展開する動きです。適材適所の人材配置やポジションの創設などにより、不安定な時代の中でも人材を有効活用し、利益を上げ続けられる体制を整えられます。
少子化高齢化による労働者の減少
少子化高齢化により国内の労働人口が減少する状況下では、1人1人のスタッフの定着率を高めることが重要です。
新卒や中途採用のスタッフが入社した直後や社員が異動や職務の変更があった直後、結婚・転居などのタイミングでは、新たな人間関係や職務になれるためにストレスを抱えやすいため、離職リスクが高まるタイミングです。
また、適正の合わないポジションで従事しているスタッフは、業務において大きなストレスを感じているため、早期にトランジションをデザインすることが離職率低下に直結します。この場合、やりやすい仕事に従事できるようにトランジションをデザインすることで状況を改善できる可能性があります。
早期戦力化
新卒採用社員についてはいうまでもないことですが、中途採用社員や人事異動により新たな職務にチャレンジする社員に関しても適切な研修やバックアップがなければ、戦力化までに時間を要してしまいます。あるいは、戦力化のめどが立たないまま「期待ハズレ」の烙印を押されてしまうケースも珍しくありません。
さらに、環境が変化したばかりのスタッフは、結果が出ないことによりさらに大きなストレスを感じるという悪循環に陥ることもあります。
スタッフが持っている力を十分に発揮するために、トランジションにおいて研修やバックアップをしっかりと施すことが重要です。
トランジションをデザインするメリット
社員にとってはストレス要因にもなり得るにもかかわらずトランジションをデザインすることは、人事においてはリスクのあることのように感じられます。しかしながら、トランジションを設定するメリットは決して小さくありません。この章では、トランジションをデザインするメリットを2点解説します。
組織の活性化
トランジションをデザインして人材の流れを流動化することにより、組織活性化が期待できます。
・部署や特定のチームにある専門知識・技術・ノウハウが社内で広く共有される
・文化や社風が特定のチームにとどまることなく、良い交流が生まれる
・活発に人材の入れ替えをすることで、業務の属人化を防ぐ
・特定の技能や知識に特化した人材採用を試みることにより、専門性の高いチームを作り上げられる
上記のポイントから、組織を活性化させることができます。
適正の確認
終身雇用制度が終焉を迎えた昨今では、幅広いスキルの習得やさまざまな環境で活躍できるパーソナリティが重要な意味を持ちます。トランジションをデザインしてさまざまな部署を経験することで、仕事を通じてさまざまな仕事にチャレンジして、スキルの幅を広げることが可能です。
また、人事異動により複数の部署を経験することにより、社員は会社について広い視野・総合的な視点を持つことができます。
トランジションをデザインする方法
トランジションに関しては、ただ積極的に人事異動や採用を進めればよいというものではありません。採用や人事と教育のスムーズな橋渡しができるようにデザインする必要があります。この章では、企業が効果的にトランジションをデザインする方法を解説します。
研修を実施する
トランジション研修をすることで、該当スタッフの心理的な不安を和らげたり、必要な技能を習得して新しい場所で早期に活躍するための土台を整えられます。
例えば、外部の研修業者ではトランジション研修として、マネージャー研修や異動者向け研修などの研修プログラムを用意しています。研修内容や趣旨はそれぞれのプラン・コースによって異なるものの、新たな職務について前向きに取り組めるように設計された研修が大半です。
マネージャー向け研修の内容やプログラムは、基本的にマネジメント能力向上を前提としています。独力で、プレイングしながらマネジメントを学ぶのはむずかしいものです。そこで研修でナレッジを一気に仕入れて、業務を進めていくのがマネージャー向け研修の基本です。
メンターを配置する
トランジションにおけるメンタルケアのためには、メンターを配置する方法も効果的です。
メンターとは、所属部署の直属の上司とは別に年齢の近い先輩社員などが新たに異動してきたスタッフのさまざまなフォローをする役割を指します。特に、新入社員や若手社員の場合、年齢や立場の離れた上司よりもメンターの方が相談をしやすかったり、不満や疑問を口にしやすかったりするなどの効果が期待できます。また、海外拠点への移動や新規事業などは、新たな職場で孤独を感じやすい傾向があるため、メンターのようなサポートの役割が非常に大きな意味をもちます。
このほかにも、歓迎会やオリエンテーションの開催・スムーズな引き継ぎ・チームルールの共有などのオンボーディング施策が非常に効果的です。
業務の標準化
トランジションにおいては、新たな部署での職務内容や仕事の流れをスムーズにつかめるように、標準化・マニュアル化しておくことが重要です。一般的に、チーム内には独自の文化や仕事の進め方があります。したがって、ほかのチームで実績のあるスタッフでも、新たな部署に入ったときには戸惑いを感じるケースが少なくありません。こうしたハードルを少しでも低くするためには、属人的な仕事を少しでも減らして仕事を標準化することが重要です。研修とあわせて業務標準化をすることで、採用・異動後の早期戦力化が容易になります。
トランジションをデザインして従業員の早期戦力化やメンタルのサポートを行う
終身雇用制度が終演し、VUCAが叫ばれる昨今のビジネスでは、トランジションのデザインが非常に大きな意味をもちます。トランジションとは平たくいえば、新たな部署や職務になじんで活躍するまでの時期をさします。
会社側が積極的にトランジションをデザインし、さらにスムーズな早期戦力化やメンタルのサポートをすることにより、組織力が高まります。
トランジションをサポートする方法は少なくありませんが、その効果的な手法の1つが研修です。例えば中堅社員向け研修は、管理職へとステップアップする中堅社員の方々が、管理職者としての心構えやビジネスのポイントを身につけられる研修です。
微妙な立場の中堅社員をどのように育成していけば良いのか、困っている経営者や人事担当者は多いですが、中堅社員を育成することこそ、組織の成長につながるのです。中堅社員の育成方法について、理解を深めていきましょう。
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