研修報告書の書き方｜シーン別テンプレ7種と例文・項目を解説

「研修報告書の書き方が分からない」「テンプレートや例文をそのまま使える形で知りたい」と悩んでいませんか。

研修報告書は研修の効果や評価を把握し、次回研修の改善やナレッジ共有につなげるための重要な書類です。書式や例文の型が決まっていれば、受講者の負担も減り、人事側の集計・分析もスムーズに進みます。

本記事では、研修報告書の必須8項目、受講者向け・実施担当者向けを含むシーン別テンプレート7種類、書き方の5つのポイント、よくある悪い例と良い例の対比までを解説します。コピペで使える例文も掲載していますので、社内フォーマット作成や受講者への配布資料として、そのままご活用ください。

この記事でわかること

• 研修報告書の定義と2つの種類（受講者向け／実施担当者向け）
• 研修報告書に必須の8項目とその書き方
• シーン別テンプレート7種類（コピペ可・例文付き）
• 書き方の5つのポイントと、悪い例と良い例の比較
• 研修担当者からよく寄せられる質問と回答

研修担当者は、研修報告書のほかにも企画・実施・効果測定・改善サイクルなど多くの業務を抱えます。キーセッションでは研修担当者向けに業務全体を網羅したチェックリストを配布していますので、研修後業務の漏れ防止に併せてご活用ください。

研修報告書とは｜定義と2つの種類

研修報告書とは、研修の実施内容や成果を記録し、関係者間で共有するための書類です。研修受講後に受講者が作成する「研修受講報告書」と、人事や研修担当者が作成する「研修実施報告書」の2種類があり、目的と読み手が異なります。

どちらも研修の振り返り・改善・ナレッジ共有に必要なため、誰が・何を・どこまで書くのかをあらかじめ整理しておくことが大切です。

種類	作成者	主な読み手	主な目的
研修受講報告書	研修を受講した本人	上司・人事・研修担当者	学びの定着、業務への活用、評価の共有
研修実施報告書	研修担当者・人事	経営層・部門長・関係部門	研修の実施結果と効果の報告、改善点の明確化

本記事では両方を扱いますが、「研修報告書」と一般に呼ばれるのは前者の研修受講報告書です。社内で配布する際は、どちらを指しているのかを明示するとスムーズです。

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研修報告書を提出してもらう4つの目的

受講者に研修報告書を提出してもらう目的は、研修評価の把握・効果の測定・改善サイクルの起点・社内ナレッジの共有の4点です。目的が明確でないと、受講者の記入も型通りで終わり、報告書が活用されないまま埋もれてしまいます。

研修評価の把握

1つ目の目的は、受講者から見た研修の評価を客観的に把握することです。研修担当者だけでは、研修の良し悪しを公平に判断できません。

受講者の率直な評価を集めることで、講師の伝わりやすさ、教材の適切さ、時間配分の妥当性など、改善の方向性が見えてきます。良かった点・改善が必要な点・分かりにくかった点の3観点で記入してもらうと、評価の偏りが減ります。

研修効果の測定

2つ目は、研修によって受講者にどのような変化や学びが生まれたかを測ることです。研修担当者が効果を感じていても、現場の受講者は実感していないというズレが起きやすいため、本人の言葉で測定する必要があります。

「研修前にできなかったこと／研修後にできるようになったこと」を対比で書いてもらう形式にすると、効果が見えやすくなります。

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改善サイクルの起点

3つ目は、次回の研修カリキュラムを改善するための情報を集めることです。受講者の意見と研修担当者の所感を突き合わせることで、改善点が具体化します。

「もう一度受けるとしたら追加してほしい内容」「不要だと感じた内容」を聞くと、受講者目線での過不足が分かります。改善サイクルを早く回したい場合は、外部の研修会社と組んで客観評価を入れる方法もあります。

社内ナレッジの共有

4つ目は、研修内容を受講者以外にも共有し、組織全体の学習資産にすることです。研修報告書を社内で共有すれば、受講していない社員にも学びが波及し、研修費用の費用対効果が高まります。

共有を前提とするなら、受講者には「読み手は社外の同僚」をイメージして書いてもらうと、専門用語や前提の説明が自然と丁寧になります。

研修報告書に必須の8項目

研修報告書は、基本となる8項目を押さえれば、過不足なく必要な情報を伝えられます。受講者向けと実施担当者向けで多少の違いはありますが、まずは共通する基本項目を整理します。

No.	項目	記入内容	記入のポイント
1	研修名	研修テーマ・タイトル	正式名称で正確に記入。テーマのみの場合は「テーマ：◯◯」と明記
2	研修日時	開催日・開始終了時刻・所要時間	同一研修でも回によって内容が変わる場合があるため明確に
3	開催場所・形式	会場名／オンライン／ハイブリッド	オンラインの場合はツール名も併記
4	講師	講師名・所属	外部講師の場合は会社名・肩書きまで
5	研修目的・目標	受講前に共有された目的	「何ができるようになるための研修か」を1〜2文で
6	研修内容	カリキュラム・学んだ内容	章立てで箇条書き、各章の要点を1〜2文で補足
7	所感・気づき	学び・新たな発見	事実と感想を分けて記入
8	今後の行動計画	業務への適用方法・期限	「いつまでに」「何を」「どこで使うか」を具体的に

項目1〜4は研修担当者があらかじめテンプレに記入しておくと、受講者の負担が減り、表記ゆれも防げます。受講者が記入するのは項目5〜8に集中させましょう。

▶研修の目標設定の具体例はこちら

シーン別テンプレート7種類【コピペ可】

研修内容によって、報告書で重視すべき項目は変わります。ここでは代表的なシーン別に7種類のテンプレートを紹介します。社内のフォーマットとしてそのまま使えるよう、例文も併記しています。

1. 新入社員研修｜受講者向け

新入社員研修では、ビジネスマナー・社会人としての心構え・基礎業務知識など、幅広い基本スキルを学びます。報告書では、どのスキルがどの場面で活かせるかを具体的に書いてもらうのがポイントです。

研修名

新入社員向けビジネスマナー研修

研修日時

2026年4月10日 9:00〜17:00（休憩含む8時間）

開催場所

本社3F会議室A

講師

外部講師（◯◯株式会社 ◯◯氏）

研修目的

社外の方に失礼のないビジネスマナーを身につけ、配属後すぐに実践できる状態にする

研修内容

• 挨拶・お辞儀の基本（角度45度・3秒）
• 名刺交換のマナー（受け渡しの順序、保管方法）
• 電話応対（受電時の名乗り方、伝言メモ）
• 報連相の基本と優先順位の判断

所感・気づき

これまで挨拶のお辞儀の角度を意識したことがなかったが、相手に与える印象が大きく変わると実感した。電話応対では、自分が想定していた以上に名乗り方の型が決まっていることを学んだ。

今後の行動計画

配属後1週間以内に、来客対応の場面で名刺交換と挨拶を実践する。電話応対は配属当日から、メモのフォーマットを使って受電する。

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2. マネジメント研修｜受講者向け（管理職）

マネジメント研修では、部下育成・目標管理・チーム運営などの管理職スキルを学びます。報告書では、自部門のメンバーや課題に紐づけた具体的な行動計画を書くのが効果的です。

研修名

新任管理職向けマネジメント基礎研修

研修日時

2026年4月15日 13:00〜17:00（4時間）

開催場所

オンライン（Zoom）

講師

外部講師（◯◯コンサルティング株式会社 ◯◯氏）

研修目的

1on1ミーティングと目標設定の基本を理解し、自部門の運用に取り入れる

研修内容

• マネジャーの3つの役割（業務管理／人材育成／組織開発）
• 1on1ミーティングの設計と進め方
• SMART目標の立て方と部下との合意形成
• フィードバックの基本（事実→影響→期待）

所感・気づき

これまでの1on1が業務報告に偏っていたことを認識した。フィードバックでは「事実→影響→期待」の順で伝えると、部下が受け入れやすくなる構造が理解できた。

今後の行動計画

来週から部下4名との1on1を月1回30分で開始する。初回はSMART目標を一緒に再設定し、3ヶ月後に達成度を確認する。

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3. コミュニケーション研修｜受講者向け

コミュニケーション研修では、傾聴・質問・伝達のスキルを学びます。報告書では、自身の苦手な場面や改善したい関係性に紐づけて書くと、行動につながります。

研修名

職場のコミュニケーション研修

研修日時

2026年5月12日 10:00〜16:00（休憩含む6時間）

開催場所

本社2F研修室

講師

社内講師（人事部 ◯◯）

研修目的

傾聴と質問の技術を身につけ、部署内外との連携を円滑にする

研修内容

• 傾聴の3レベル（内的傾聴／集中的傾聴／全方位的傾聴）
• オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンの使い分け
• アサーティブな伝え方（DESC法）
• ロールプレイによる実践

所感・気づき

普段、相手の話を聞きながら次に話すことを考えてしまっていることに気づいた。質問の種類を意識すると、相手の話の深まり方が変わると実感した。

今後の行動計画

明日からの定例会議で、最初にオープンクエスチョンを1つ入れる。週次1on1ではDESC法を使って、改善要望を1件以上伝える。

4. ハラスメント研修｜受講者向け

ハラスメント研修では、ハラスメントの定義と境界線、職場で起こりやすい事例、防止のための行動を学びます。報告書では、自身の言動の振り返りと、管理職としての注意点を分けて書くと、研修内容が定着しやすくなります。

2022年4月から中小企業を含む全企業にパワーハラスメント防止措置が義務化されており（労働施策総合推進法）、ハラスメント研修は法令対応の観点でも重要です。

研修名

管理職向けハラスメント防止研修

研修日時

2026年6月3日 14:00〜17:00（3時間）

開催場所

本社大会議室

講師

外部講師（社会保険労務士 ◯◯氏）

研修目的

パワハラ・セクハラの定義と境界線を理解し、管理職としての行動基準を持つ

研修内容

• ハラスメントの法的定義と判断基準
• パワハラ6類型と職場で起こりやすい事例
• 指導とパワハラの境界線
• 相談を受けた時の初動対応

所感・気づき

これまで「指導」と認識していた一部の言動が、受け手の状況によってはパワハラに該当しうると理解した。特に「人格否定」と「業務指導」を分けて伝える重要性が腹落ちした。

今後の行動計画

部下への指摘は「行動と影響」に絞り、人格には触れない。相談を受けた場合は、まず傾聴し、自部署で抱え込まずに人事部へ連携する。

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5. OJTトレーナー研修｜トレーナー側

OJTトレーナー研修では、指導計画の立て方・教え方の型・フィードバックの方法を学びます。報告書では、担当する後輩や新入社員への具体的な適用計画を書くのがポイントです。

研修名

OJTトレーナー研修

研修日時

2026年4月20日 9:00〜17:00（休憩含む8時間）

開催場所

本社3F会議室B

講師

外部講師（◯◯株式会社 ◯◯氏）

研修目的

新入社員1名を3ヶ月で独り立ちさせるためのOJT計画と、日々の指導の型を習得する

研修内容

• OJTの全体設計（3ヶ月／6ヶ月／1年単位）
• 教え方の4ステップ（やってみせる／説明する／やらせてみる／評価する）
• 進捗管理と週次1on1の進め方
• 後輩の動機づけとフィードバック

所感・気づき

自己流で教えていた部分が多く、4ステップを意識すると教え漏れが防げると実感した。週次1on1の議題設計まで型化されているのが参考になった。

今後の行動計画

担当する新入社員1名について、3ヶ月の指導計画書を今週中に作成する。週次1on1は毎週金曜30分で実施し、初月は教え方の4ステップを意識して進める。

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6. 研修担当者向け｜研修実施報告書

研修実施報告書は、人事や研修担当者が経営層や部門長に対して、研修の実施結果と効果を報告する書類です。受講者向けとは異なり、定量データと改善提案を中心に構成します。

研修名

2026年度新入社員研修（基礎編）

実施期間

2026年4月1日〜4月12日（10営業日）

対象者

2026年度新入社員 25名

研修形式

集合研修（対面）＋オンライン課題

研修目的

配属前に必要なビジネスマナー・基礎業務知識・自社理解を獲得する

カリキュラム概要

• ビジネスマナー研修（2日）
• 自社事業・組織理解研修（2日）
• 業務基礎スキル研修（4日）
• 配属前総合演習（2日）

研修費用

総額◯◯円（外部委託費＋会場費＋教材費）

定量結果

• 受講率：100%（25名／25名）
• 習熟度テスト平均点：85点（目標80点）
• 受講者満足度：4.4／5.0（n=25）

所感・課題

習熟度テストは目標を上回ったが、業務基礎スキル研修の演習時間が不足していたという声が複数あった。次回は座学を圧縮し、演習時間を1日多く確保したい。

改善提案

2027年度はカリキュラム配分を見直し、業務基礎スキル研修の演習を5日に拡大する。配属前総合演習は1日に短縮し、配属後OJTで補完する設計に変更したい。

7. 管理職向け｜部下の研修受講後フォロー報告

部下が研修を受講した後、上司として受講内容を確認し、業務での実践を支援した結果を記録する書類です。研修の受けっぱなしを防ぎ、学びを業務に定着させる仕組みとして有効です。

対象者

営業部 ◯◯（入社2年目）

受講研修

営業ヒアリング研修（2026年5月実施）

フォロー期間

2026年5月〜2026年7月（3ヶ月）

研修で学んだ内容（本人申告）

SPIN型のヒアリング、課題仮説の立て方、提案前のすり合わせ

業務での実践状況

• 5月：既存顧客3社で課題ヒアリングを再実施。うち2社で新規ニーズを発見
• 6月：新規商談10件のうち6件でSPIN型ヒアリングを適用
• 7月：受注率が前月比+8ポイント（n=10件）

上司所感

研修で学んだヒアリング手法を、自身の商談スタイルに合わせてアレンジしながら使いこなしている。特に課題仮説の立て方が改善され、商談の打率が上がった。

今後の支援方針

9月から後輩2名のメンター役を任せ、ヒアリング手法を伝える側に回ってもらう。本人の理解定着と、組織内での横展開を同時に進める。

研修報告書の書き方｜5つのポイント

テンプレートを埋めるだけでも形にはなりますが、5つのポイントを意識すると、読み手に伝わる質の高い報告書になります。

結論ファーストで書く

研修報告書は結論から書くのが鉄則です。冒頭で「最も大きな学びは何だったか」「研修後にどう変わるか」を1〜2文でまとめると、忙しい上司も要点を素早く把握できます。

時系列で書き始めると、本当に伝えたい内容にたどり着くまでが長く、読み手の負担が増えます。

事実と所感を分ける

研修内容（事実）と感想・気づき（所感）を明確に分けて記入することで、第三者が読んでも内容を正しく理解できます。

項目欄を「研修内容」と「所感・気づき」で分割するか、本文中で「（学んだこと）」「（所感）」とラベルを付ける方法が有効です。

定量データを入れる

満足度の数値、テストの点数、受講後の業務指標など、定量データを1つ以上入れると、報告書の説得力が大きく上がります。研修実施報告書では特に重要です。

受講者向けでも「練習問題で◯問中◯問正解した」「ロールプレイ評価で◯点を獲得した」など、数字に落とせる情報があれば入れましょう。

A4一枚にまとめる

研修報告書は、A4用紙1枚（または1スクロール分）にまとめるのが理想です。情報量が多すぎると、読み手が要点を見失います。

項目ごとに1〜3文程度で簡潔にまとめ、詳細が必要な場合は別紙参照とする方法もあります。

次のアクションを明記する

研修は受けて終わりではありません。「いつまでに」「何を」「どこで」実行するかを、行動計画の項目で具体的に書きましょう。

「業務に活かしたい」「意識を高めたい」のような抽象表現は、評価しようがなく形骸化します。期限と対象を明記することで、上司のフォローも実施しやすくなります。

よくある悪い例と良い例

研修報告書でよく見られる「形骸化した書き方」と、その改善例を比較します。受講者に配布する際のサンプルとして使えます。

悪い例：抽象的な感想で終わっている

今回のビジネスマナー研修では、ビジネスマナーの大切さを学びました。これからは、社会人としてマナーを守って業務に取り組みたいと思います。今後の業務に活かしたいです。

抽象的な表現が並び、何を学んで何をするのかが伝わりません。

良い例：学びと行動を具体化している

ビジネスマナー研修では、特に挨拶のお辞儀（角度45度・3秒）と電話応対の名乗り方を学びました。これまで自己流だった部分が、明確な型として身についたと感じています。

来週からの来客対応では、名刺交換と挨拶を実践し、月末に上司にフィードバックをもらう予定です。電話応対は配属当日から、研修で配布された伝言メモのフォーマットを使って受電します。

同じ研修でも、書き方を変えるだけで読み手に伝わる情報量が大きく変わります。受講者にテンプレートを配布する際は、悪い例と良い例をセットで提示すると、書き方の質が均一化されます。

研修報告書を活かす｜次の研修につなげる業務サイクル

研修報告書は「書いて提出して終わり」ではなく、次の研修改善や人材育成計画に活かすことで、本来の価値を発揮します。研修担当者の業務サイクル全体の中で、報告書をどう位置付けるかを整理します。

フェーズ	主な業務	研修報告書の活用
1. 企画	研修の目的・目標設定、対象者選定	過去の報告書から課題を抽出し、目的設定の根拠にする
2. 設計	カリキュラム作成、講師選定	過去の改善提案を反映してカリキュラムを設計
3. 実施	研修運営、出席管理	受講者にテンプレ配布、書き方ガイドを共有
4. 報告	受講者・実施担当者の報告書作成	定量・定性両面で記録
5. 効果測定	受講者アンケート、行動変容の確認	報告書の行動計画と実績を突き合わせ
6. 改善	次回研修の改善提案	所感・改善提案を集約し次回設計に反映

研修担当者は、企画から改善まで一連のサイクルを回す必要があります。サイクルの各段階で報告書を活用することで、研修が単発のイベントではなく、継続的な人材育成の仕組みになります。

▶効果的な研修方法をチェック

研修報告書に関するよくある質問

研修担当者の方から寄せられることの多い質問に回答します。

提出期限はいつまでに設定すべきですか？

研修終了後3〜5営業日以内を目安に設定するのが一般的です。記憶が新鮮なうちに書いてもらうほうが、内容が具体的になります。

ただし、研修当日中に書かせると、振り返りの深さが浅くなる傾向があります。1日寝かせて、翌日〜3営業日後に提出という設計がバランス良くおすすめです。

手書きとデジタルどちらが良いですか？

共有・集計・保管のしやすさを考えると、デジタル（Word・Googleドキュメント・社内システムなど）が推奨です。検索性が高く、過去の報告書を分析する際にも扱いやすくなります。

ただし、研修中のメモは手書きのほうが集中しやすいという受講者もいるため、メモは手書き、清書はデジタルというハイブリッド運用も有効です。

研修報告書の保管期間はどれくらいですか？

法令上の明確な保管義務はありませんが、一般的には3〜5年が目安です。次回研修の改善材料として活用するなら最低1年、人材育成の長期トラッキングに使うなら3〜5年保管が現実的です。

個人情報を含むため、保管場所と閲覧権限は社内規程に沿って管理しましょう。

オンライン研修の場合は書き方が違いますか？

基本項目は同じですが、使用ツール・通信トラブルの有無・チャット質問の活発さなどをコメントしてもらうと、次回の運営改善に役立ちます。

オンライン特有の集中力低下や、グループワークの進めやすさについても所感に書いてもらうと、ハイブリッド形式への移行判断などに使えます。

報告書を読みたがらない上司への対策はありますか？

提出形式を「上司宛て個別レポート」から「部署内共有ドキュメント」に変える方法が有効です。読み手が複数になることで、書き手の意識が上がり、上司も他のメンバーが読む前提でコメントを返さざるを得なくなります。

また、A4一枚に要約することで、上司の負担を下げる工夫も併用すると効果的です。

研修報告書まとめ

研修報告書は、研修の評価・効果測定・改善サイクル・社内ナレッジ共有の4つの目的を支える重要な書類です。

必須8項目とシーン別テンプレ7種類を活用し、結論ファースト・事実と所感の分離・定量データ・A4一枚・次のアクション明記の5つのポイントを押さえれば、形骸化しない実用的な報告書が作れます。

研修担当者は、報告書だけでなく、企画・設計・実施・効果測定・改善まで多くの業務を抱えています。キーセッションでは、研修関連業務を網羅したチェックリストを配布していますので、ヌケモレ防止にぜひご活用ください。

研修報告書の活用や効果測定、研修の改善が難しいと感じる場合は、外部の研修会社に相談する方法もあります。

キーセッションでは提携研修会社の中から、貴社の課題やご希望に沿ったプランをご提案できます。研修報告書の運用設計から、研修自体の見直しまでお気軽にご相談ください。