「怒る」「叱る」違い - 職場で上司が取るべき行動とは

職場におけるコミュニケーションのあり方は、組織の健全な成長に不可欠です。「怒る」と「叱る」の違いを理解し、部下とのコミュニケーションに適切に対応することは、リーダーシップの重要な側面です。

この記事では、ザ・ホスピタリティチーム株式会社の代表取締役である船坂さんの監修のもと、部下の育成方法について詳しく解説します。

【この記事の監修者】
ザ・ホスピタリティチーム株式会社 代表取締役 船坂 光弘

新卒でホテルのオープニングを経験し、以降17年間ホテルマンとして現場でホスピタリティを体現。ホテルマン時代には、ベルマン、フロント、販売、バンケット、企画、宴会予約、ウェディングなど様々なセクションを経験し、ウェディング支配人時代には、ハード・ソフト両面で改革し、日本のホテルウェディング売上増部門で帝国ホテルを抜いて全国第1位となり、地方ホテルとしては異例の日本一を実現した。

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「怒る」「叱る」違いは

「怒る」とは、上司が感情的になり、部下に対して一度に多くのダメ出しをしたり、人格を否定するような言い方をすることです。これは部下を必要以上に追い込む行動であり、部下は萎縮し、何が悪かったのか、次からどうすべきかを考えられなくなることがあります。

例えば、部下がミスをした際に、過去の失敗まで持ち出し、怒鳴るような場合がこれに該当します。

「叱る」は、上司が部下の反省や気付きを促す目的で行う行動です。感情的になりすぎず、ポイントを絞って指摘し、部下に問題の重大性を認識させ、どうすれば同じ失敗を繰り返さないかを考えさせます。

例えば、部下が報告書に誤りを含んでいた場合、その具体的な誤りを指摘し、正しい方法を教えることが「叱る」にあたります。

「怒る」は部下の自己主張や感情の爆発に重点を置き、しばしばネガティブな影響を及ぼします。これに対して「叱る」は、部下の成長や改善を目指し、ポジティブな結果を生む可能性が高いです。

職場での適切なコミュニケーションには、この違いを理解し、適切な方法で部下を指導することが重要です。

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「叱る」場合は、本人ではなく、ミスをした行動・内容を指摘する

叱る際に重要なのは、個人ではなく行動や内容に焦点を当てることです。この原則は、部下の成長を促し、ポジティブな関係を維持するのに重要なマインドセットです。

例えば、部下が報告書に重要なデータを誤って記載した場合を考えてみましょう。

「怒る」アプローチでは、部下の能力や注意力の不足を非難することになり、これは部下を萎縮させ、自信を失わせる可能性があります。一方で「叱る」アプローチでは、具体的なミスに焦点を当てます。「この報告書のデータに誤りがある。正確な情報を提供することは非常に重要だ。次回からはデータを再確認してから報告してほしい」と指摘することで、部下は具体的な改善点を理解することができます。

「叱る」場合は現在のミスにのみ焦点を当てる

「叱る」場合は、現在のミスにのみ焦点を当てることが重要です。これは、部下が具体的な問題を理解し、直接的な改善を図るために役立ちます。例えば、部下が報告書の締め切りを守らなかった場合、その特定の状況についてのみ指摘するのが適切です。「今回の報告書が期限内に提出されなかったことについて話し合いましょう。どうして締め切りを守れなかったのか、そして次回どう改善できるかを考えてみましょう」という具体的なアプローチが望ましいです。

一方で、過去のミスや全く関係のない問題を取り上げることは避けるべきです。これは部下を混乱させ、彼らが現在の問題に集中することを妨げる可能性があります。また、過去の問題を持ち出すことは、部下が過去の失敗から学び、前進する機会を奪うことにもなりかねません。部下が過去のミスに囚われてしまうと、自信を失い、現在の業務に対するモチベーションも低下する恐れがあります。

ハラスメントにならない指導方法

ハラスメントにならない指導方法を採用することは、職場の健全な環境を維持し、全ての従業員が働きやすい環境を築く上で非常に重要です。

「叱る」よりも良い選択肢としては、「コーチング」や「フィードバック」「1on1ミーティング」を検討しましょう。これらの手法は、部下の自己認識と自己改善を促し、より肯定的な職場環境を構築するのに役立ちます。

「叱る」よりも「コーチング」

コーチングは、指示や命令ではなく、質問を通じて部下自身に考えさせ、自己解決能力を高める方法です。

部下がミスを犯した場合、直接的に指摘するのではなく、「このプロジェクトで何か改善できる点はあるか？」や「次に同じ状況に遭遇したら、どのように対処すると良いと思う？」といった質問を投げかけることで、部下に自己反省と解決策を自分自身で考える事を促します。

「叱る」よりも「フィードバック」

「叱る」代わりに、フィードバックを提供することも有効です。フィードバックでは、単にミスを指摘するのではなく、何がうまくいかなかったのか、どのように改善できるのかを具体的に伝えます。

例えば、「この部分の報告は不明瞭だった。次回はこういう情報を加えると、より理解しやすくなる」といった具体的なアドバイスをすることで、部下は具体的な改善点を理解し、次回に活かすことができます。

「叱る」よりも「1on1ミーティング」

「叱る」代わりに「1on1ミーティング」を活用することも、職場でのより良い選択肢の一つです。

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に個別に会話をする時間で、直接的なフィードバック、キャリアの進展、個人的な成長などに焦点を当てます。1on1ミーティングは、部下のモチベーションを高め、より効果的なコミュニケーションと理解を促進します。

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効果的な部下育成の手法を学ぶ

この記事では、職場での「怒る」と「叱る」の違いを説明し、部下とのコミュニケーションを適切に行う方法について、ザ・ホスピタリティチーム株式会社の船坂さんの監修のもと詳しく解説しました。

部下のミスに対しては、感情的な反応を避け、具体的な行動や内容に焦点を当てることが重要です。ハラスメントにならない指導方法として、コーチング、フィードバック、1on1ミーティングなどのアプローチを提案しました。

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