1on1ミーティングを導入してみたけど、成果がパッとしないと感じる人事担当者のために、失敗する理由と成功させる方法を解説します。若手社員の能力開発や離職率ダウンのためにも、1on1ミーティングを上手に活用しましょう。
目次
1on1ミーティングとは
ヤフー株式会社が取り入れたことから、1on1ミーティングへの注目度が高まっています。1on1ミーティングとは、指導者となる上司や先輩と部下が1対1で行う対話や面談のことです。主な目的は部下の人材育成であり、指導者と部下の円滑なコミュニケーションを促進するメリットがあります。
国内では、1対1のミーティングというと、人事評価のために年に1～2回実施する面談や、人前で言いにくいネガティブな指摘をイメージする人が多いかもしれません。しかし、1on1ミーティングはもっと気軽なもので、週に1回から月に1回程度の頻度で行います。
流動性の高い現代社会では、部下の仕事が移り変わるスピードが速く、悩みを解決せずに次の仕事が降りかかりやすいです。年に1～2回と頻度が少ない面談では、すべての悩みをすくい上げ、成長につなげることは困難です。プロジェクトが終わってから反省することは重要ですが、まさに困難に直面しているタイミングで悩みをヒアリングし、解決したほうが部下の成長に効果があります。
そこで、短いサイクルで行う気軽な1on1ミーティングが効果を発揮します。リアルタイムで部下の悩みを解決することで、効率の良い人材育成が期待できるのです。
1on1ミーティングで解決できる課題
1on1ミーティングは、部下の人材育成だけでなく、指導者にとっても良い効果をもたらします。この章では、1on1ミーティングを導入するとどのようなメリットがあるのかを解説していきます。
生産性が向上する
効果的な1on1ミーティングができると、部下のモチベーションアップにつながります。上司や先輩に承認されたり、褒められたりすれば、仕事へのやる気が出てきて自主的に仕事に取り組んだり、必要な知識を得るために勉強したりしてくれるようになります。
離職を防ぐ
短いサイクルで1on1ミーティングを行うと、部下が指導者に対して信頼感を持つようになります。親身になって話を聴いてくれる先輩社員がいるのは、若手社員にとって心強いものです。部下は小さな不満でも相談しやすいので、問題が大きくなる前に解消できます。
1on1ミーティングで上司と部下の結びつきを強めれば、優秀な若手社員の離職を防ぐ効果も生まれます。従来では、部下を飲みに誘って1対1のコミュニケーションを深める方法が定着していましたが、能力開発として仕事時間に1on1ミーティングを行うことで、部下もストレスを抱かずに指導者に仕事の相談ができます。
相互成長していける組織になる
指導者が若手社員から学ぶことができるのも、1on1ミーティングの大きなメリットです。
インターネットの発達により、現代ではいろいろな情報をすぐに手に入れられるため、若手世代ほど物知りであるケースもあります。指導者は若手よりも仕事の経験は豊富ですが、知識まで豊富とは限らないのです。
また、価値観の多様化もあって、指導者にとって斬新な考え方をする若手社員もいます。1on1ミーティングで部下の話をしっかり聞くことで、指導者自身も気づきを得られるでしょう。1on1ミーティングは部下を育成するためだけのものではなく、指導者自身を成長させるためのものでもあるのです。
チームの状態を把握できる
チームのリーダーが各メンバーと1on1ミーティングを行う場合、チームの状態の把握や管理にも役立ちます。メンバー全員がいるミーティングでは言いにくいことでも、1on1ミーティングでなら発言を促せるからです。
例えば、プロジェクトを率いるリーダーにとって最も困るのは、悪い報告を先延ばしにされることです。悪い報告ほど迅速に報告してもらい、早急に対処すべきなのですが、なかなかうまく行きません。メンバーは「怒られるのが嫌」「どうにか自力で解決できないか」と悩んでいるうちに報告が遅れ、状況がさらに悪化してしまうのです。
そうならないためにも、1on1ミーティングが役立ちます。どんなに些細なことでもいいから気になっていることがあったら話してほしい、と促すのです。メンバー全員がいるミーティングでは言いにくいことでも、1on1ミーティングなら話しやすくなるので、問題の早期発見に役立ちます。
1on1ミーティングのやり方
1on1ミーティングの効果を理解したところで、具体的なやり方を解説していきます。
ただし、部下との距離感や部下の性格によって、1on1ミーティングの目的や内容は異なります。
すべての部下に同じテンプレートを当てはめるのではなく、部下の育成を念頭にカスタマイズしていきましょう。
1on1ミーティングの目標を決める
まず、部下との1on1ミーティングで何を達成したいのか、目標を決めましょう。
この段階で立てるのは、部下の目標ではなく、指導者側の目標です。部下の人となりを知りたい、気軽に話せる関係を築きたい、具体的な能力開発プランを知りたい、など、部下との関係に応じた目標を考えましょう。
例えば、新入社員や異動してきたばかりの社員で、初対面に近い部下の場合、関係を構築するところから始めます。「まずは気軽に話せる関係を作ろう」といった目標を設定しましょう。
1on1ミーティングの目的を伝える
前の項目で考えた指導者側の目標は、育成対象の部下に必ずしも伝える必要はありません。ですが、何のために1on1ミーティングを実施するのかがわからなければ、部下は”作業のひとつ”としかとらえず、「時間がもったいない」とさえ思いかねません。その1on1ミーティングが部下にとってどのような意味があるのか、目的の形で本人に伝えることが非常に大事です。
部下にとって重要なのは、例えば、今後のキャリアプランやステップアップです。建前では選り好みせずに頑張っているのものの、やりたい仕事とやりたくない仕事があるのが本音でしょう。
そこで1on1ミーティングでは、部下の理想のキャリアプランを尊重した目的を設定しましょう。（ただし、部下がやりたくない仕事をさせないという意味ではありません。次の項目で詳述します）
1on1ミーティングの目的は何かと尋ねられたとき、マネージャーは次のように報告しました。
・目標達成に対して壁になっていることを理解して排除する 70.4％
・メンタルヘルスチェック 60.7％
・プロジェクトの進行状況について把握する 53.6％
参考：Hypercontext『1on1ミーティングガイド』より
部下の思いをヒアリングする
1on1ミーティングでは、部下が今頑張っていることやできたこと、悩んでいること、これからやってみたいことなど、過去・現在・未来のポジティブ面・ネガティブ面をバランスよくヒアリングしましょう。
気合が入っている指導者は「部下の悩みを解決してあげたい」という熱い思いが先行し、ネガティブ面ばかりを聞き出そうとすることがあります。部下としては、ポジティブな成果を披露したい気持ちもあるので、ポジティブな内容も聞き出して褒めることも必要です。
本音で部下と話せるようになれば、部下が愚痴を言ったり、やりたくない仕事について口にしたりすることもあります。指導者を信頼している証ですし、否定はしないで聞いてあげましょう。
ただし、部下の視野が狭く物事のネガティブ面しか見えておらず、愚痴につながっている可能性があります。思考をポジティブに切り替えられるよう、指導者も一緒に考えましょう。
どのくらいの頻度で1on1ミーティングを行う必要がありますか？
2019年の1on1ミーティングレポートの調査結果では、ほとんどのマネージャーは、毎週30分間1on1ミーティングを行っていると述べました。
参考：Hypercontext『1on1ミーティングガイド』より
1on1ミーティングを導入しても効果を感じられない理由
上記のような1on1ミーティングを導入しても、効果を得られなかった…と感じる人事担当者が多いです。なぜ効果を得られなかったのか、理由を解説していきます。
指導側が1on1ミーティングの目的を理解していない
指導者が目的を理解できていなければ、1on1ミーティングは成功しません。
指導者が目的を理解しておらず、人事担当者からの命令だから渋々実施する、といった態度では、1on1ミーティングはうまくいきません。上司のやる気のなさは部下にも伝わるので、1on1ミーティングのための時間がただの時間の無駄遣いになってしまうのです。
せっかく時間を設けるのですから、効果を最大限に発揮できるよう、指導者は目的をしっかりと理解しましょう。現状と将来像をヒアリングするのは、部下の能力開発のためです。
指導側の傾聴スキルが足りない
指導者の傾聴力が足りないことも、1on1ミーティングが失敗しがちな原因です。指導者のほうが経験が豊富なので、部下の悩みに対してアドバイスをしてしまうのです。
すぐに解決するので部下も喜びますし、その場は成功したような気持ちになりますが、これは間違いです。部下の悩みは部下自身に解決させなければ、問題解決力が身につかないからです。
また、指導者と部下とでは考え方が異なる場合があります。部下は違う方法で解決したいと思っていても、上司に「こうやって解決しなさい」と言われたら、従わざるを得ません。これでは、指示に従うことしかできないロボットのような社員を育ててしまうだけです。
指導側のフィードバックスキルが乏しい
指導者のフィードバックスキルが十分でないことも、1on1ミーティングがうまくいかない原因のひとつです。
そもそもフィードバックとは、部下の仕事や能力を客観的に捉えて伝え、部下の行動を促すことです。褒めることやアドバイスすることも、フィードバックのスパイスとしては必要ですが、メインではありません。
人間は自分のことを主観的に捉えており、自分を客観的に評価するのが苦手です。特に仕事の経験があまりない若手社員であれば、主観評価と客観評価がずれることはよくあります。「自分ではできているつもりだけど、周りの人はそれほど評価していない」「自分が思っているより、周囲は高く評価している」といったギャップが生まれやすいです。
丁寧な言葉を選ぶ必要はありますが、客観的な評価を部下本人に伝えることが、本当に大切なフィードバックです。客観的な評価は自分では気づけないからこそ、1on1ミーティングで指導者から伝える必要があります。
| 指導側に必要なスキル | 内容 |
|---|---|
| コミュニケーションスキル（傾聴） | 思い込みを持たず、自分と考え方が違ったとしても、発言の内容を確認しながら聴くことで、たくさんの情報を得ることができる |
| コーチングスキル（質問・承認） | 指導対象者が持つ課題を、自分自身で気づき課題解決に向けた行動を自発的にできるようにサポートする |
| フィードバックスキル | 指導対象者の仕事や能力を客観的に捉えて伝え、部下の行動を促す |
以上のように、1on1ミーティングを成功させるためには、指導者側のスキルが非常に重要であることがわかります。流行っているから、よその企業が導入しているから、という理由で1on1ミーティングを導入しても、うまくいかないのです。
1on1ミーティングの効果を高めるには、どうしたら良いのでしょうか。次の章で具体的な方法を解説していきます。
1on1ミーティングの効果を高める研修
1on1ミーティングの効果を高めるには、指導者自身がスキルを高めて成長することが重要です。そのためにも、1on1ミーティングを実践する前に、研修を受講してノウハウを学びましょう。
この章では、1on1ミーティングの指導者におすすめの研修を2つ紹介していきます。
1on1ミーティング実践研修
1on1ミーティング実践研修では、実際に1on1ミーティングを準備したり進めたりすればよいのか、ノウハウを学ぶことができます。ミーティングの流れを理解するだけでなく、どうしたら部下のやる気を引き出せるのか、実践的なスキルを身につけられます。
具体的には、部下のやる気を高める目標の立て方やセルフコントロール方法、部下が自らアクションを起こせる仕組みづくりなどを学びます。指導者として行ってはいけないNGワードも学べるので、対人関係やコミュニケーションに自信がないマネージャーやリーダーにもおすすめです。
1on1ミーティング実践研修で学べる内容は、リーダーや指導者がチームを率いる際に必要な能力でもあります。リーダーシップやマネジメントについて学びたい人におすすめの研修です。
OJTトレーナー研修
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とは、職場で実務をしながら仕事を教えるトレーニング方法です。一般的には、部下1人に対して指導者が1人つくため、1on1ミーティングと似た1対1の人材育成方法です。
OJT研修では、1on1ミーティングを含めた1対1の指導について、より広範な知識や手法を学ぶことができます。フィードバックのやり方や、新入社員が困りがちなシチュエーションについて、理解を深められます。
また、最近ではリモートワークが進んでおり、指導者も育成対象の社員も自宅にいて対面での指導ができない場合も多々あります。難しいリモートでのOJTのやり方についても、OJTトレーナー研修で学ぶことができます。
指導側の不安を解消してから行うことが大事
1on1ミーティングはとても注目されている手法ではありますが、目的とやり方をよく理解して行わなければ、指導側と部下の両者にとって「有益な時間の使い方」にならない場合が多いです。特に業務に追われる中で1on1ミーティングを行う指導側にとっては、ただの「負担」でしかない、という状態になりかねません。
指導者を育成することも人材育成の一環なので、1on1ミーティングを導入する前に研修を受講させて、ノウハウをしっかり身につけさせるのがおすすめです。
研修で1on1ミーティングの全体像を理解し、ケーススタディを学び、ロープレを行えば、自信を持って実践することができます。研修によって指導側の不安を解消することはとても重要なことです。
OJT研修は即戦力を育成するにはとても効果的な方法です。OJT研修の教育担当者は仕事を理解しているだけではなく人材育成に必要なスキルを習得している必要があります。豊富なOJTトレーニングの経験をもつ講師による研修をご紹介します。
研修の導入を徹底サポート