人材育成とは - 育成手法や進め方・成功のポイントを解説

人材育成は、企業の成長と競争力向上の要となる重要な戦略です。企業が目指す経営目標を達成するためには、従業員が持つスキルや能力を高めることが不可欠です。

本記事では、効果的な人材育成手法としてOJT、Off-JT、自己開発の3つのアプローチを中心に解説し、企業のニーズに応じた育成戦略を提案します。また、階層別育成や育成担当者の指導力強化の重要性、そして人材育成を成功に導くための具体的な目標設定についても詳述します。

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人材育成とは

人材育成とは、企業が経営目標を達成するために、従業員のスキルと能力を高めるプロセスです。従業員は業績向上に貢献し、企業全体の成長の促進を目指します。

人材育成は、新入社員から管理職まで階層別に対応した研修を通じて、それぞれの段階で必要とされる能力を身につけさせることが一般的です。特に、新入社員には基本的なビジネススキルを、中堅社員には専門性とリーダーシップを、管理職には高度なマネジメント技術を教育します。

これらの教育は、組織内の協力体制を強化し、個々のモチベーション向上にも寄与するため、企業にとって重要な投資であり、戦略的な取り組みとされています。

人材育成の手法

このセクションでは、企業における効果的な人材育成手法として、OJT、Off-JT、自己開発（SD）の三つのアプローチについて解説します。

OJTは、現場での実務を通じてスキルを習得する方法であり、即戦力の育成に適していますが、指導者の質が成果に大きく影響します。一方、Off-JTは業務外で集中的に知識を深める機会を提供し、統一された教育を可能にします。自己開発は、従業員の主体的な学習を支援し、キャリア向上を促進する手法です。

各手法の特徴と効果を理解し、企業のニーズに合わせた人材育成を検討しましょう。

OJT

OJT（On-the-Job Training）は、実際の職場で経験豊かな社員が新人や若手社員を直接指導する人材育成手法です。この方法は、具体的な業務を通じて必要なスキルや知識を習得できるため、即戦力としての能力向上が期待できます。特に、個々の能力や進捗に応じて柔軟に指導を調整できる点が大きな利点です。

しかし、この手法の成功は、指導者の質に大きく依存します。指導者が適切なスキルと指導力を持っていない場合、教育の質は低下し、非効率な結果を招くことがあります。そのため、指導者自身の研修やフォローアップを定期的に行うことが、OJTの効果を最大限に引き出す鍵となります。

参照記事：OJTについては以下の記事もご参照ください
OJT研修とは？進め方やデメリット、効果を高める方法を解説

Off-JT

Off-JTは、業務時間外に行われる教育訓練方法の一つで、日常業務から離れ、集中的に学習することができる環境を提供します。この手法は、研修やワークショップといった形式で実施され、専門知識やビジネススキルの習得に適しています。特に、eラーニングの導入が進む中で、地理的な制約なく参加者が教育を受けられるようになりました。

また、Off-JTは指導者の質に左右されることなく、統一された教育内容を提供できるため、一貫性のあるトレーニングが実施できるというメリットがあります。ただし、研修のために業務を離れる必要があり、その間の業務負担は他の従業員に影響を及ぼす可能性があります。また、遠方からの参加者には交通費の支払いが必要となる場合があるため、コスト管理も重要な考慮事項です。

SD

自己開発（SD：Self Development）は、従業員が個別にスキルアップやキャリア向上を図る人材育成手法です。この手法は、従業員自身の主体性に基づき、業務に役立つ知識や技能の習得を目指します。

多くの企業では、自己開発を支援するために検定試験の受験料補助や書籍購入費の一部を負担し、資格取得後には手当の支給を行うこともあります。これにより、従業員は業務時間外に学習を進めることができ、モチベーションの向上とともに実務への即時的な支障を避けることが可能です。

企業の補助がない場合、学習に関わる費用は従業員の自己負担となります。自己開発は自立した学習意欲が重要であり、企業としても従業員の自発的な成長をどのように促進するかが課題となっています。

参照記事：人材育成の手法については以下の記事で詳しく解説しています。
【人材育成を成功に導く】3つの方法を駆使して優秀な人材を育てあげる

人材育成の課題

多くの企業が自律人材の育成を目指しているものの、既存の企業文化や日常業務の優先順位によって、その実現が困難になることが少なくありません。また、育成担当者の指導力不足も問題の一因となり得ます。これらの課題を克服するためには、企業全体で柔軟な思考を促進し、戦略的に人材育成を計画・実施することが重要です。

本セクションでは、自律的な人材育成における課題とその解決策を紹介します。

自律人材の育成の難しさ

自律的な人材を育成することは、企業の重要な目標ですが、多くの課題が存在します。入社時には熱意があれど、実際の業務を進めるうえで指示待ちの姿勢に変わることがあります。この原因として、自己決定よりも会社の既存ルールや手続きを優先する企業文化が影響しています。

組織が真の自律人材を育てるためには、柔軟な思考を促し、自発的な行動を奨励する文化の構築が必要です。

目標管理とフィードバックのプロセスを改善し、個々の社員が自己のキャリアパスを自ら設計できるよう支援することが有効です。また、失敗を許容し、それを学習の機会とする文化も重要です。評価制度を見直し、行動の結果だけでなく、プロセスとその学びを評価することも、自立した人材育成には不可欠です。これにより、社員一人ひとりが主体的に業務に取り組み、持続的な成長を遂げることができるでしょう。

参照記事：評価制度については以下の記事もご参照ください。
人事評価制度とは？組織を成長させる人事評価の作り方とポイント
人事評価面談とは - 目的と効果的な面談を実施するためのポイントを解説

後回しにされやすい

人材育成は、企業の持続的な成長に不可欠です。しかし、日々の業務に追われる中で、人材育成の重要性が見過ごされがちであり、しばしば後回しにされることが課題となっています。緊急性の高い業務が優先される事が多いため、計画的な育成が疎かになりがちです。この結果、従業員のスキル向上やキャリア発展が停滞し、結局は組織全体の競争力の低下に繋がることもあります。

この問題に対処するためには、まず経営層が人材育成を戦略的な優先事項として位置づけ、リソースを確保することが重要です。また、日々の業務の中で小さな学びを組み込むことで、忙しくても継続的にスキルアップが可能になります。さらに、育成計画を具体的かつ柔軟に設計することで、従業員一人ひとりのニーズに合わせた発展を図ることができるでしょう。

育成担当者の指導力

人材育成において、育成担当者の指導力は非常に重要です。指導力の欠如は、効果的な人材育成の妨げとなり得ます。これは、教育的な知識だけでなく、対人スキルやコミュニケーション能力、さらにはエンゲージメントの技術が必要だからです。指導者がこれらの能力を持たない場合、育成プログラムの実施は形式的なものに留まり、実質的な成果を出すことが困難になります。

したがって、企業は育成担当者自身のスキルアップにも注力する必要があります。これには定期的な研修やワークショップの提供が効果的です。また、リーダーシップの強化や教育技術の向上を目的としたプロフェッショナルな資格取得を奨励することも一つの手段です。

育成担当者が高い指導力を持つことで、育成される側のモチベーション向上や自立した学びへの取り組みも促進されます。

参照記事：育成担当者の指導力については以下の記事もご参照ください
部下育成のコツと効果的な指導方法
部下育成コーチングのコツ

階層別人材育成

新入社員には、社会人基礎力と職種特有のスキルを段階的に習得させるためのプログラムが不可欠であり、フォローアップ研修を通じた成長支援が重要です。

中堅社員には、リーダーシップやマネジメントスキルの強化が求められ、キャリアパスの明確化と1on1ミーティングによる個別支援が効果的です。これにより、組織全体の強化を図ることができます。

本セクションでは、階層別の人材育成に焦点を当て、新入社員・若手社員、中堅社員・次期管理職候補の育成について解説します。

新入社員・若手社員

新入社員と若手社員の育成においては、入社直後のオリエンテーションからキャリア初期にかけてのフォローアップ研修まで、段階的かつ戦略的なアプローチが求められます。

入社時には、社会人基礎力としてのマナーや協働スキルを重視したプログラムを提供し、早期から職場への適応を促進します。配属後は、職種特有のスキル習得を支援することで、仕事の自信と職場での貢献度を向上させます。また、入社数ヶ月を経て行うフォローアップ研修では、個々の成長速度や能力に応じたカスタマイズが重要であり、特に遅れを取っているスキルの強化に注力する必要があります。

この研修プロセスを通じて、経験豊富なメンターやコーチの指導のもと、1対1での定期的なフィードバックが行われることで、若手社員は安心して挑戦し、成長する機会を得ることができます。これにより、新入社員が迅速に戦力化し、中長期的な人材確保と組織全体の強化につながります。

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中堅社員・時期管理職候補

中堅社員・時期管理職候補の社員は業務を熟知しており、次のステージへの移行期にあるため、リーダーとしての資質を培うことが必要です。特に、マネジメントスキルの強化とキャリア意識の醸成が重要です。

効果的な人材育成には、具体的なスキルマップの作成とキャリアパスの提示が有効です。スキルマップを用いて各社員の現在の技能レベルを可視化し、達成すべき具体的な目標を設定します。これにより、社員自身がキャリアの進行を把握し、自主的にスキルアップを目指すことが促されます。

また、1on1ミーティングを通じて、個々の社員とのコミュニケーションを密にし、個別のニーズや悩みに対応することが重要です。これにより、社員が自己の役割と責任を深く理解し、自発的にチームや組織の目標達成に貢献する動機付けを行うことが可能です。

中堅社員を時期管理職として育てるためには、リーダーシップの研修プログラムを積極的に導入し、リーダーとしての思考や行動を促すことが効果的です。彼らが自信を持って部下を指導し、チームを統率できるような環境を整えることが、全体の成果に直結します。

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参照記事：階層別の人事育成のポイントについては以下の記事もご参照ください。
人材育成で大切なこと - 重要性と効果を最大化するためのポイント

人材育成の目標設定

効果的な育成を実現するためには、定量的な目標設定が不可欠です。具体的な数値目標を設けることで、進捗管理が容易になり、育成の成果を明確に評価することができます。育成期間ごとに設定される目標は、社員のキャリアパスに応じて調整され、チーム全体の目標とも連動させることが重要です。

このセクションでは、人材育成における目標設定の重要性について解説します。

定量的な目標

人材育成において、定量的な目標の設定は不可欠です。明確な数値目標を設けることで、育成成果の評価が容易になり、効果的な進捗管理が可能となります。特に新入社員や若手社員の初期段階では、具体的な習得技能や達成べき業務量を数値化することが重要です。これにより、期間ごとに設定された目標を達成しているかの明確な評価が行えるため、必要に応じた教育プログラムの調整や追加サポートがスムーズに実施できます。

また、チーム全体の目標を定量的に設定することで、個々の貢献を明確にし、全体の協力と向上心を促進する効果も期待できます。

育成期間ごとの目標

研修では期間ごとの明確な目標に基づく効果的な計画が重要です。

初期段階では、基本的な職務知識やスキルの習得を目指し、中期ではそれらのスキルを実際の業務に応用する能力の向上を図ります。最終的には、独立して業務を遂行できるレベルまでの成長を期待します。

各期間における目標は、社員のキャリアパスや会社の戦略的要求に合わせて調整されるべきです。目標設定は、達成可能で具体的なものにすることが重要であり、期間を通じての進捗を定期的に評価し、必要に応じて教育計画を調整することが求められます。

チーム全体の目標

効果的な人材育成を実現するためには、まず、会社や部署の長期的なビジョンと連動した目標を明確に設定することが不可欠です。結果として、個々の社員だけでなく、チーム全体が一体となって目標に向かって努力する文化が育まれます。

具体的には、チーム目標を定める際に、各メンバーの役割や期待される成果を明確にし、それに基づいて個々の育成計画を策定します。これは、全員が同じ方向を向いて努力し、相互に支援し合う環境を作り出すために重要です。また、定期的な進捗確認とフィードバックを行い、必要に応じて育成計画を調整することが、チーム全体の成長に繋がります。

このプロセスは、組織全体で共有されるべきであり、人材育成の責任を人事部や特定の個人に委ねるのではなく、各チームリーダーが主導することで、より一層の成果が期待できます。

人材育成の進め方

最後に、人材育成の進め方について解説します。

まず、成功の鍵は課題の明確化にあります。企業全体の現状を分析し、スキルギャップや業務効率の問題を特定することで、育成の方向性を定めます。

次に、具体的で達成可能な目標を「SMART」原則に基づいて設定し、組織の戦略と連携させます。解決方法の選定では、オンライン研修やワークショップなど多様な手法から最適なものを選び、社員の学習スタイルに合わせたカスタマイズを行うことが重要です。

以下、詳しく説明します。

課題を明確にする

人材育成の成功は、まず明確な課題の把握から始まります。課題を特定するためには、企業全体の現状分析が必要不可欠です。この分析を通じて、組織全体として直面している問題点が明らかになります。

具体的には、業務の遂行上での障害や、効率性の欠如、従業員のスキルギャップなどが挙げられます。これらの情報は、現場の従業員や管理職からのヒアリングによって収集します。ヒアリングは、上層部だけでなく、現場の声を直接聞くことで、課題がより明確になり、人材育成の方向性を正確に定めることが可能です。

最終的には、この分析結果をもとに具体的な育成計画を策定し、実行に移します。

目標を設定する

人材育成の効果を最大限に引き出すためには、目標設定が重要です。組織の長期的な戦略と連携し、具体的な育成目標を設定します。

具体的には、どの職能を強化し、どのレベルまで社員を育て上げるかを明確にし、それを達成するための期間も設定します。この際、目標は「SMART」原則（具体的、測定可能、達成可能、関連性が高い、時間的な制限がある）などのフレームワークが効果的です。

目標設定プロセスには、人事部だけでなく、経営層も積極的に関与することで、企業のビジョンと人材育成の方向性が一致するよう努めるべきです。

参照記事：目標設定については以下の記事もご参照ください。
チーム目標の決め方とは？目標設定がチームビルディングに与える効果

解決方法を決定する

人材育成において解決方法の選択は、課題特定と目標設定に基づきます。適切な手法を採用することで、効果的かつ効率的にスキルアップを図ることが可能です。

例えば、目標とするスキルや知識に応じて、オンライン研修、対面式ワークショップ、メンタリング、シミュレーション等の多様な方法から選ぶことができます。

解決方法の選定では、組織内の資源、予算、既存の育成プログラムの効果検証結果を考慮する必要があります。また、個々の社員の学習スタイルや進捗状況に合わせたカスタマイズも必要です。

育成担当者はこれらの要素を総合的に分析し、最もコストパフォーマンスに優れ、実効性の高い手段を選定することが求められます。

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参照サイト：次世代のリーダー育成！新人・若手社員の人材育成のポイントとは？｜トラログ