どの業界からも「働き手がいない」「求人を出しても誰も来ない」という嘆きの言葉が聞かれます。
仕方がないと諦めるわけにはいかず、人事担当者さんは頭を抱えているのではないでしょうか。
求人を出しても反応がない、応募はあっても採用に至らない時に、
- 何が原因として考えられるのか？
- 効果のある対策方法はあるのか？
この記事にはその疑問の答えがあります。
ぜひ最後までお読みください。
目次
求人募集に人が集まらない理由
求人に反応がない理由は次の5つが考えられます。
もし当てはまるものがあるとしたら、即改善が必要です。
情報量が適切ではない
情報量は少なすぎても多すぎてもいけません。
情報が少なすぎると、求職者が求めている情報や条件が書かれていない、わかりにくいということになります。
情報が多すぎると、ピンポイントでその企業を探している方には良いのですが、迷っている方には決め手のポイントがわかりにくくなります。
仕事内容がイメージできない
「誰にでもできます」「簡単な仕事」「新規顧客対応」など、具体的な仕事がイメージできないような内容も敬遠されてしまいます。
条件面がどんなに良くても、働いている姿がイメージできない職場は不安を感じてしまうからです。
ひょっとしたら怪しい仕事かも？ブラック企業？などと、あらぬ想像を掻き立ててしまうことになりかねません。
ターゲットが曖昧
「やる気のある人募集」「明るい人歓迎」など、ターゲットが曖昧な表現で書かれていると、応募のハードルを上げてしまうことがあります。
自分ではやる気があると思うけれど、企業が求めているやる気かどうか不安、周りからは明るい人と言われるけれど、自分ではそう思わないからダメかな？
というように、企業が求めている基準がわからず諦めてしまいます。
求職者の目に留まっていない
ひと昔前の求人情報と言えば、学校に届く、ハローワーク、求人誌くらいでしたが、今はネット検索や企業の公式サイト、就活エージェントなど、様々な媒体があります。
ひとつの職種に特化したエージェントや検索サイトもあり、求人情報は細部化されてきています。
情報発信の媒体の増加に伴い情報も溢れかえっています。そのため必要な方、見て欲しい方に情報が十分届いていない可能性があります。
求職者とのギャップ
現在の日本は高齢化が進み、労働人口が減ってきています。そのため、どの業界も人材不足を感じています。
働き方や業種の多様化もあり、働き手が企業に求める条件も変わってきています。
数年前まではこの条件で応募があったのに、最近はまったく来ないという場合は、企業と求職者の間でギャップが生まれていると考えたほうが良いでしょう。
時期的な問題
求人情報の書き方、媒体が適切であっても応募が来ない場合は、時期が悪いことが考えられます。
多くの求職者が動く時期から外れていると、どんなに条件の良い企業でも人は集まりにくくなります。
応募したくなる改善ポイント
求人募集が求職者の目に留まり、興味を持ち、応募してもらえるのか、具体的な改善ポイントを5つ解説します。
情報をわかりやすく整理する
求人情報の条件面の改善が難しくても、書き方を変えるだけでも魅力がアップします。
シフト制の仕事であれば勤務時間を掲載する、パートやアルバイトで短時間勤務が可能であれば、現在働いているスタッフさんの具体的な勤務時間例を紹介するとわかりやすいですね。
時給や収入をアピールポイントにするのであれば、給与や昇給の額の目安を掲載するのも効果的です。
入社するメリット、仕事しながら得られる資格など、できるだけ具体的に紹介するようにしましょう。
求人は枠や文字数が決まっているため、難しい面もありますが、面接の時に求人情報と違うと思われないためにも、『具体化』『数値化』『明確化』がポイントです。
仕事や職場の雰囲気をイメージさせる工夫
仕事内容や職場の雰囲気がわかるような写真を掲載するのも効果的です。
実際に働いている社員、オフィス、休憩室、食堂などの画像があると、入社後にそこにいる自分を想像しやすくなります。
言葉で「雰囲気の良い職場です」と書かれているよりも、画像で見ることで雰囲気が伝わり安心感につながります。
社員募集であれば社員の、パート募集であればパートの方の声を掲載するのも良いですし、福利厚生があればこちらも働きやすさにつながりますので、好印象を与えます。
求職者が安心して働けると思える材料を、見える化するのがポイントです。
会社名や募集の業種から仕事内容が想像しやすいとしても、念のためおこなってもらう業務を書いておくことをお勧めします。
条件を広げる
専門職の求人で、最低持っていてほしいスキルや資格がある場合は仕方がありませんが、求める条件を少し広げると応募しやすくなります。
細かすぎる、多すぎる条件は応募のハードルを上げます。仕事しながら取得しても遅くないものに関しては明記せずに、入社後に取得してもらう旨を書いておく程度にすると良いでしょう。
ターゲットに合った媒体を選ぶ
求人は募集したいターゲットに合わせた媒体へ掲載しましょう。
現在はネットで仕事を探すことが多くなっているため、求人サイトに掲載することが多いと思いますが、20代に人気のサイト、男性の転職に強いサイト、女性や主婦が活用するサイト、特定の職業が得意なサイトなど、それぞれの強みを把握することが大切です。
同時に、欲しい人材がどのような手段で就活をしているのかをリサーチすることも必要です。
企業の公式サイトがある場合は、適宜更新をして、最新の求人情報を提示するのも忘れないようにしましょう。
求職の時期を見定める
人が動く時期はだいたい決まっています。そのタイミングを逃さないようにします。
新年度に向けて就活をするのはわかりやすいですね。
正社員であれば、夏のボーナスをもらった後、秋の人事異動時期なども転職する人が増えてきます。
アルバイトの場合は、圧倒的に学校が始まる時期の3～4月に動くことが多いです。
主婦のパートは子供の学校に合わせた動きになりますので、新学期、夏休み、冬休みの頃は動きが鈍ると考えておくと良いでしょう。
ターゲットとしている年代に合わせて、求人を出す時期の選択は大切です。
研修を通して内定者の不安を解消することで、内定辞退の防止になります。入社に向けたスキルアップができる、入社後に活躍している自分をイメージできるような研修を紹介します。
求人募集は求職者の視点で考える
社員なくして企業は成り立ちません。
どのような人に来てほしいのか、どのような仕事を任せたいのか、入社したら働く人にとってどのようなメリットがあるのかなど、魅力を存分に伝える最初の手段が求人情報です。
求めている人材や時期に合わせた情報の量と質、ターゲットの絞り込み、掲載媒体の選択をし、求職者の心に届く工夫をしていきましょう。
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