パワハラ防止法により明確になったパワハラの定義・企業義務と取るべき対策

2020年6月1日からパワハラ防止法が施行されました。

ハラスメントは20年以上前から問題が取り上げられており、現在では40以上の種類のハラスメントがあります。

パワハラ防止法の中で企業の義務が明記されています。正しく理解しパワハラとは無縁の企業を作るよう体制を整えましょう。

パワハラ防止法の概要

パワハラ防止法は正式には「改正労働施策総合推進法」という法律です。なぜ制定され、反するとどのような罰則があるのでしょうか。まずは概要を説明します。

策定の背景

パワハラはという言葉は、2001年にハラスメントの相談窓口をしていたコンサルティング会社が提唱しました。

この約10年後に厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」を開催し、定期的にパワハラの実態調査や対策について話し合われてきました。

さらに労働基準監督署に寄せられる相談内容で、パワハラに関することが急増してきている現状を踏まえ、パワハラに関する対策を進める必要があると考え、法律化することとなりました。

施行時期

大企業は2020年6月1日より施行されますが、中小企業は2年間の準備期間を置き2022年4月1日からの施行です。中小企業は2022年3月31日までは努力義務となります。

罰則

違反しても罰則はありません。

そのため効力がないのではないかと思われるかもしれませんが、厚生労働大臣は必要に応じて、企業に対し助言、指導、勧告をおこなえるとしています。

勧告に応じず、改善が見られないと判断されると、企業名を公表される可能性があります。

出典：厚生労働省 平成30年度 個別労働紛争解決制度施行状況

パワハラとは？パワハラの3つの定義

次の3つをすべて満たした場合に、パワハラと認められます。

優越的な関係とは、上司と部下という立場だけではなく、特別な資格や技術を持っている社員と持っていない社員間や、同僚や部下であっても集団で拒絶しにくいことを指します。

例えば、部下10人全員で上司に対して

というように上司に対して部下が圧をかけて、上司が「できない」「無理」「みんなでやって」などの意見が言えない状況、上司が『はい』か『yes』しか言えない状況を作ることもパワハラになります。

同僚から同僚へのパワハラも同じです。
ひとりの人に対して、集団で追い込むこともパワハラになります。

このようにパワハラは上司と部下の間で起こると考えがちですが、同僚間や部下から上司もあり得ることを覚えておきましょう。

対象は、同じ職場で働く従業員全員となっており、正社員、計約社員、パート、アルバイトなど、雇用形態は関係ありません。さらに、オフィスだけにとどまらず、出張先や職場主体の食事会や飲み会での言動も対象になります。

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企業が担う4つの義務

パワハラ防止法の中で、企業が負うべき義務が明記されており、4つの義務を果たさなければなりません。

対処体制の整備

パワハラについての相談窓口の設置が必要です。相談担当者が適切な対処ができるように、マニュアルや制度を整えます。

さらに各部署が連携して対応できるような体制も大切です。必要に応じて、外部の相談窓口を活用できるように就業規則等で紹介するのも必要です。

相談者へ不利益な扱いをしない

相談者のプライバシーを守ることは当然ですし、相談をしたことで解雇や降格などの不当な扱いを受けないようにしなければなりません。

社員への周知と教育

企業がおこなうパワハラ対策を社員全員に周知します。
事業主から全社員へメールや文章を回す、就業規則に明記するなどの措置が必要です。さらに一人ひとりが正しい知識を持って仕事に臨めるように、研修等で教育をおこないます。

事業主自らの努力義務

事業主や役員、管理職は社員に教育をおこなうだけではなく、自らもパワハラについて理解し、社員に対しての言動に注意を払わなければなりません。

◆ その行動はパワハラになる！チェックリストで確認を！

6種類のパワハラ典型例

パワハラ防止法ではパワハラの典型的な例として6種類を挙げています。しかし、これ以外にも定義に当てはまればパワハラとされます。

身体的な攻撃

故意に殴ったり蹴ったり、物を投げつけるなどがこれに当たります。他にも髪を引っ張るなど身体的な苦痛を伴うものです。

たまたま落としたものが当たってしまった、意図せずぶつかってしまったなどは、対象になりません。

精神的な攻撃

人格を否定するような言動、人がいる前で威圧的な言動で叱責する、何度も長時間にわたる叱責を繰り返す、他の社員が見ることができるメールで罵倒するなどです。

部下が何度も同じミスをし、再三に渡って注意をしたにも関わらず改善が見らなかった、業務上重要な問題があった場合には、強く注意をしてもパワハラにはならないと考えられます。

人間関係からの切り離し

適正な理由なく業務から外す、一人だけ仕事部屋を隔離する、社員全員で一人を無視するなどです。孤立するような状況を意図的に作ることはパワハラになります。

会社主宰のレクリエーションや食事会などに、一人だけ誘わないのも当てはまります。

社員育成や就業規則に従って、別室で業務や研修をおこなう必要があると判断された場合は当てはまりません。

過大な要求

長時間過酷な労働を強いる、適切な教育をしていない社員に対応できない業務を命令し、できなかった時に強く叱責する、業務に直接関係ない雑用などを強制するなどです。

社員育成上、必要と判断したレベルの仕事を任せる、繁忙期に一定期間通常よりも多い業務をお願いすることは対象となならないと考えられます。

過小な要求

退職に追い込むために、どうでも良い仕事を命じる、わざと仕事を与えないなどがこれに当たります。

能力よりも明らかに少ない量や、その人ではなくても良い仕事をさせ続けることはパワハラです。

本人の体調や閑散期などに業務調整をするのは対象ではありません。

個の侵害

職場外で社員を監視したり、本人の了承を得ずプライベートなことを他の社員に話すなど、業務に直接関係のない私的なことに立ち入るが挙げられます。

個人のデスクの引き出しを黙って開ける、カバンの中を勝手に見るなども個の侵害と言えます。

業務上必要とされる場合に、本人の了承を得て他部署への情報提供や本人への聞き取りの場合は対象になりません。

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パワハラを止めさせたい社員への対応方法

パワハラを放置すると、訴訟トラブルやスタッフのモチベーション低下などのさまざまなリスクにつながります。そして、パワハラのストップのためにまず取り組むべきポイントは、加害者側への対応です。この章では、パワハラをストップさせたい社員への対応のポイントを解説します。パワハラに関して、加害者側が無自覚であることも少なくないため、明確な基準に基づいて公平な対応を取ることが要求されます。

基準は就業規則

パワハラへの会社の指針や対応については、会社が就業規則にて基準や方針を明確化して社内に周知をする必要があります。厚生労働省の発行している「ハラスメント対策マニュアル」によると、就業規則における基準で重要なポイントは以下の4点です。

上記の対応により、すべてのスタッフがパワハラについて共通の基準を理解できるようにしましょう。特に重要な対策は、継続的な研修です。パワハラに関する研修については「パワハラ相談を無視・対処遅延で起こりえる企業リスクとは」に詳しく記載しているので、詳しく知りたい方はぜひ確認してください。

本人に自覚を促す

パワハラに関しては、加害者本人に自覚がないケースが少なくありません。このような場合、加害者本人に自覚を促す必要があります。ケースバイケースですが、自身がパワハラの加害者であると自覚をすることで、加害者本人が態度を改めるケースも見られます。

しかし、指摘されてもパワハラに該当していることを本人が認めないケースも珍しくありません。対策として、チェック項目を挙げておくことが有効です。

[box04 title="チェックポイントの例"] ✅ 感情的に叱責してしまいがちである
✅ 部下からの業務上の指摘に対してムッとしたり無視したりする
✅ 自分のミスを部下に対して謝らない
✅ 部下が自分に気を遣っていると感じる
✅ 厳しくしないと部下は育たないと考えている
[/box04]

これらのチェック項目により、パワハラをしやすい性格であるか否かについて本人の自覚を促すことができます。

人事措置をとる

再三の勧告に対しても加害者の改善が見られない場合には、懲戒や減給などの人事措置を取る必要が生じる場合があります。このとき重要なことは、就業規則の内容に基づいて人事措置をとることです。適切な人事措置は、パワハラの防止・抑止につながります。パワハラの程度によっては、加害者を解雇すべきか否かが争点となることもあります。

具体的なケースについてどのような措置が妥当であるかについては、過去の事例や社会的な通念に基づいて判断がなされます。処分の重さや条件が適切となるように細心の注意を払いましょう。

パワハラ防止対策

参考：厚生労働省『令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 主要点』より

この章では、パワハラ防止対策について企業が取るべき対策を具体的に解説します。パワハラに関連する就業規則や人事措置を効果的なものにするためには、企業の体制を整える必要があるためです。人事部にて意識していただきたいのは3つのステップです。

相談窓口の設置

2022年に全面施行される「パワハラ防止法」では、パワハラ相談窓口の設置が義務化されます。法令順守のためにも、パワハラ対策を実効的なものにするためにも、窓口の設置は不可欠です。

しかしながら、相談窓口はただ形式的に設置するだけでは不十分です。従業員が利用しやすい環境を整えて、安心して働ける環境を提供しなくてはなりません。そのためには、窓口の担当者に対するマニュアル配布・研修実施などの体制作りが必要です。

就業規則へ盛り込む

パワハラ防止に関する規定は、就業規則に盛り込まなくてはなりません。盛り込むべき内容は、適用条件・懲戒処分の内容・相談窓口への相談者に対する不利益な扱いの禁止などです。また、適用条件や懲戒について細かなルールを規定する場合には、就業規則にて全体的な規律について記載したうえで、別途パワハラに関する規定書を作成する方法もあります。

就業規則は、必ず労使間の協議に基づいて作成しなくてはなりません。セクハラやモラハラなど、パワハラ以外のハラスメントについても同様に設定しておくと人事部としては対応がスムーズです。また、就業規則に内容を盛り込んだら、速やかに全従業員に周知をする必要があります。

管理職と従業員への研修の実施

パワハラ対策を効果的なものとするためには、管理職と従業員全員に対して研修を実施することが重要です。質の高い研修を継続的に実施することにより、社内でパワハラに対する意識が高められます。

このとき、どのような研修を実施すべきかについて迷われる人事の方も少なくないと思います。おすすめの方法は、外部研修業者の研修プログラムを活用することです。外部プログラムのメリットは、階層別に必要な情報を体系的に学べる点です。また、研修業者の見地に基づいた研修プログラムを受講することにより、客観的で質の高い学習を受けられます。

パワハラ対策が当たり前の時代に

パワハラがクローズアップされるようになってから長い時間が経っていますが、ようやく法整備がなされ、基準が明確になりました。

これからは対策をしているのが当たり前の時代です。誰もが安心して働ける環境であるように、パワハラ防止法に基づき体制を整備していきましょう。