「離職率が高い原因を知って改善したい」「退職者が多いが何がいけないのかわからない」
このような悩みを抱えている経営者や人事担当者もいるのではないでしょうか。
この記事では、離職率が高い会社の特徴を紹介します。離職につながる原因がつかめれば、それに合わせて対策を講じられるものです。ぜひ原因を探って、健全な企業運営にお役立てください。
この記事でわかること
- 離職率が高い会社の特徴
- 離職率を改善する方法
- 離職率を改善するのにおすすめの研修
離職率を改善する一つの手段として教育制度の整備が挙げられます。例えば、新入社員に研修を実施すれば、職場に早く慣れて定着しやすくなります。その結果、離職率の改善につながるでしょう。
しかし、多くの企業では人手が足りず、教育に割ける社内リソースは限られているものです。日常の業務に追われ、そこまで手が回らないことも多々あるでしょう。そんなときには、外部の研修会社を頼ってみてはいかがでしょうか。
キーセッションでは、複数の研修会社の中から、貴社の目的や予算に合致した研修を紹介可能です。
自社の離職率の高さに悩んでいる場合には、ぜひ一度お問い合わせください。
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株式会社PDCAの学校 代表取締役社長 浅井 隆志
高卒建具職人から現場監督で下積みをする。法人営業、不動産営業、注文住宅営業で経験を積み、営業統括ポジションにて、自社の採用、定着施策、教育、評価制度などを整備。営業戦略にも従事し会社をスケールさせる。
実績を元に営業戦略のコンサルタントとして33歳で起業。全国商工会議所で講演やセミナーを従事する傍ら、中小企業の経営者から社員教育の相談を数多くいただくことをきっかけに社員教育事業を発足させる。
開発した新入社員研修では2.2％の離職率を実現。コンサルティングではコロナ禍でも粗利を昨対比128％など目標達成指導のエキスパートとして一部上場大手から中小企業まで幅広く戦力化に貢献。現在では4法人を経営。
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離職率が高いといえるのは何パーセント？
まずは、離職率の高さの基準や離職率が高い産業、離職の要因を紹介していきます。
離職率が高いのは15％以上から
離職率が高いといえるのは、15％以上からです。
この数値の根拠は、厚労省が発表している、令和4年度の離職率の平均値が15.0％であることです。離職率の計算は、離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100（％）で求められます。
ただし、産業によって離職率の平均値は異なります。離職率が高いか低いか、より正確に知りたい場合には、自社が属する産業の離職率で判断するとよいでしょう。
参照：厚生労働省「－令和4年雇用動向調査結果の概況－」
離職率が高い産業ランキングワースト5
離職率が高い産業ランキングワースト5は、以下の表の通りです。
| 順位 | 産業 | 離職率 | ※令和元年の離職率 |
|---|---|---|---|
| 1 | 宿泊業・飲食サービス業 | 26.8％ | 33.6％（1位） |
| 2 | サービス業（他に分類されないもの） | 19.4％ | 18.8％（3位） |
| 3 | 生活関連サービス業・娯楽業 | 18.7％ | 20.5％（2位） |
| 4 | 医療・福祉 | 15.3％ | 14.4％（8位） |
| 5 | 教育・学習支援業 | 15.2％ | 17.7％（4位） |
一般的には、BtoCの産業は離職しやすい傾向が見られるようです。
以下の4つの産業は、コロナ発生前の令和元年のデータにおいても、離職率が高い兆候があります。
- 宿泊業・飲食サービス業（令和4年1位・令和元年1位）
- サービス業（他に分類されないもの）（令和4年2位・令和元年3位）
- 生活関連サービス業・娯楽業（令和4年3位・令和元年2位）
- 教育・学習支援業（令和4年5位・令和元年4位）
そのため、これら産業の離職率の高さは、コロナ要因によるものではないと考えられます。
また「医療・福祉」の産業は、コロナ禍前から高め傾向にはあったものの、令和元年のデータでは以下に次ぐ第8位でした。
- 電気・ガス・熱供給・水道業（同率5位・15.4％）
- 卸売業・小売業（同率5位・15.4％）
- 不動産業・物品賃貸業（7位・15.1％）
このように医療福祉関連の産業には、離職率の悪化傾向が見られるため、少なからずコロナ禍の影響があったと予想できます。
また、上に挙げたランキングの傾向は、新卒採用における3年後離職率が高い企業にもおおよそ当てはまります。特筆すべきは、高卒・大卒とも、小売業の離職率がやや高い傾向にある点です。
参照：厚生労働省「－令和4年雇用動向調査結果の概況－」
参照：厚生労働省「－2019年（令和元年）雇用動向調査結果の概況－」
参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します」
会社を退職する理由の傾向
社員が会社を退職する理由は、キャリアアップと職場への不満の2つに大別されます。
キャリアアップを目指す人は、現状におおむね満足していても、積極的に複数の職場を経験したいと思うことがあるようです。また、大きな不満は無くても仕事にやりがいを感じられなくなったり、経営方針や社風に疑問を覚えたりした場合には退職する可能性があります。
これらは、ある意味前向きな退職方法といえるでしょう。
一方で、職場への不満から退職する場合には、企業自体に問題があるケースが多いようです。離職率が高い会社には、なんらかの課題があると考えられるため、改善するにはまず原因を探る必要があります。
離職率が高い会社の特徴7選
離職率が高い会社の特徴は以下の7つです。
- 長時間労働や休日出勤が当たり前の社風である
- 休暇取得に対してシビアである
- 給料が業務内容に見合わない
- 適切な評価制度が無い
- 労働環境が悪い
- 教育体制が整っていない
- そもそも採用時にミスマッチが起こっている
離職率が高い原因だと考えられるポイントを、それぞれ解説していきます。
1.長時間労働や休日出勤が当たり前の社風である
長時間労働や休日出勤が当たり前の社風で、残業が正義になっているような会社は離職率が高い傾向にあります。
仕事とプライベートのバランスが取れなくなると、仕事を続けられないと考え、場合によっては心身に不調をきたすことがあります。また、離職率が高い職場では、人員が減少した分だけ残った社員の業務負担が増加し、さらなる過重労働につながりかねません。
社員の退職と求人募集を短期間に繰り返していると、業務効率が悪化して採用コストがかさむばかりか、悪い噂も立ちやすいものです。時間外労働の上限規制が強化された昨今では、旧態依然の企業体質は問題視されます。
過重労働を強いるブラック企業は、イメージダウンによってさらに人材が集まりにくくなる悪循環が発生します。
2.休暇取得に対してシビアである
休暇取得に対してシビアな会社も、離職が発生しやすい傾向があります。
思ったタイミングで休暇が取れないと、プライベートの充実が図りにくく、モチベーションの低下によって離職率がアップします。
たとえば、以下のような企業は要注意です。
- 有給休暇が取れない
- 休暇を取りたいと言い出しにくい雰囲気がある
- 休暇が認められたとしても、さんざん嫌味を言われる
ライフスタイルの多様化が進む昨今では、有給休暇を利用して旅行や趣味を楽しむ風潮があります。それが制限されれば、不満から退職する社員が増えるでしょう。
3.給料が業務内容に見合わない
給料が業務内容に見合わないケースでも、離職率が上昇してしまいます。労働に対する対価が見合っていないと、納得できずに不満が起こり、退職につながります。
一方、ハードな業務であっても給料が高ければ、納得感からすぐには退職しにくいものです。
たとえば、昔の運送業のドライバーは、長時間の肉体労働に見合った報酬を得られたことから、それなりの人気がありました。しかし現在では、きつくて稼げない仕事といわれることが多く、業界全体で人手不足の傾向が見られます。
残業がさほど多くない企業であっても、固定残業代（みなし残業代）の制度を導入している企業は要注意です。残業しても給料が変わらないことで、不満につながる可能性があるからです。
正当な報酬を支払っていない企業は、優秀な人材を確保しにくいでしょう。
4.適切な評価制度が無い
離職率が高い企業には、適切な評価制度が整っていないケースが多く見受けられます。
成果に対する正当な評価を行わないでいると、報酬を上げるべき人の給与がアップしません。そのまま何年も給料が据え置きだと、将来性が感じられずにやる気が失せ、離職につながります。
成果を上げていない人や、明らかに怠けている人と給料が変わらないのでは、モチベーションが低下するのは当たり前です。上司に手柄を横取りされるような企業も問題です。
また、たとえ評価制度があっても、以下のような制度であれば不満はぬぐえません。
- 何をもってして評価しているのか不透明
- 評価基準は公開しているが、線引きがあいまいで客観性にも欠ける
- 評価制度はあってもほぼ運用されていない
才能が認められず努力が報われない職場は、離職が進みやすいので注意が必要です。
5.労働環境が悪い
労働環境が悪い職場は、離職率が高まりやすい傾向があります。
通常、人は快適な環境で働きたいと思うものです。ハラスメントが横行している劣悪な職場は敬遠され、離職につながるでしょう。
目に見えたハラスメントが無くても、人間関係が劣悪であれば居心地が悪くなり、退職者が増加します。人間関係が悪いとまではいかずとも、コミュニケーションが取りにくい雰囲気の会社も問題です。
一般的にBtoCの業種では、多様な個性をもつ不特定多数の人とやり取りすることから、労働環境が悪化しがちです。カスタマーハラスメントをはじめ、社内の努力だけでは改善が難しい問題も起こります。
福利厚生が整っていない会社も要注意です。たとえば、通勤費が適正に支給されない企業や、車通勤が必須にもかかわらずガソリン代や駐車場代が補填されないケースでは、退職者が出やすいでしょう。
その他、時短勤務やフレックスタイム制などに対応していないと、多様性のあるライフスタイルに合致せず、離職率が高まります。
6.教育体制が整っていない
教育体制が整っていない会社も、離職率が高い傾向が見られます。
適切な教育を受けず、ふさわしい振る舞いを理解しないままリーダーになると、成果につながらないばかりか部下へ悪影響を及ぼす恐れがあります。退職者が多い職場では、必要なスキルをもった人材が育たず、企業の成長がストップする悪循環も発生しがちです。
「技は盗んで覚えろ」「自分で考えろ」のように行き過ぎた放任主義を貫くと、人は離れていきます。また、職場内で指導方法にバラつきがあり、場合によっては真逆なことを教えるのも、現場の混乱を招くためよくありません。
教育の重要性は理解していても、離職が激しい職場では業務がひっ迫し、新人教育にまで手が回らないこともあるものです。しかし、わからないことがあっても誰にも聞けず、放置される職場では、新入社員はすぐに退職してしまいます。
また、ハラスメントが黙認されていた世代は、今の世風についていけず、無意識にハラスメント行為を取ってしまうこともあるかもしれません。こんな場合には、教育による意識改革が必要です。
7.そもそも採用時にミスマッチが起こっている
そもそも採用の時点でミスマッチが起こっている職場でも、離職率は上がります。人と仕事には相性があるため、そこに落差があると退職につながります。
自社をよく見せようとしてしまい、入社前の説明と実情が乖離しているケースも問題です。ある意味応募者をだましているこのようなケースでは、入社後、現状が露呈するとともに新入社員の離職が発生します。
また、企業側が自社の体質や業務に適した人材を理解のうえ、見分けて確保できていない可能性もあります。入社希望者の抱える将来のビジョンや個性が把握できていないと、業務内容への不満からモチベーションが低下し、離職につながるでしょう。
離職率を改善する4つの方法
離職率を改善するおもな方法は以下の4つです。
- 社内の評価制度を整備し運用する
- 社内コミュニケーションの機会を増やす
- 業務を効率化し働きやすい労働環境に整える
- 研修などの教育体制を整える
具体的に解説していきます。
1.社内の評価制度を整備し運用する
離職率を改善するには、社内の評価制度を整備し、適切に運用する必要があります。
労働や能力に見合った評価を受けると満足感が得られ、離職を抑えられる傾向があります。あらかじめ目標を設定しておき、守れたかどうかを定期的な面談で振り返ると、離職防止に役立つでしょう。
ただし、主観的な評価システムでは不公平感を増長しかねません。できる限り客観的に判断するのが大切です。
それには、物事を数値化して判定する定量評価が便利です。定量評価は、数字で判断することで主観が入り込みにくく、客観性を保ちやすいメリットがあります。
とはいえ、業務のすべてが定量化できるわけではありません。数字で測れない定性評価も実施しないと、モチベーションの低下につながる恐れがあります。
定性評価は客観化するのが難しいですが、定性評価に定量的な要素を組み込む工夫は可能です。
たとえば、勤務態度を判定するには定性評価が必要ですが、判定者の主観に頼ると評価にブレが生じやすいものです。そんな場合は、予定外の欠勤日数や遅刻回数など、誰が見ても結果が変わらない数値を利用すれば定量化が図れ、客観性を保ちやすいでしょう。
評価システムづくりと並行して、判定を下す側の教育も大切です。また、単にシステムを作るだけでなく、適切に運用を続ける体制づくりも行いましょう。
2.社内コミュニケーションの機会を増やす
社内コミュニケーションの機会を増やす施策も、離職率の改善に有効です。社員間の交流が進めば、風通しのよい職場環境づくりに役立ちます。
上司と部下など特定の関係にとらわれず、社内全体で交流し、意見交換できるのが理想です。率直な意見を発信しやすい体制づくりを目指しましょう。
たとえば、社内コミュニティの確立や談話室、休憩スペースの設置などは、比較的すぐに実行しやすい方法です。場合によっては、メンター制度やブラザーシスター制度の導入も検討するとよいでしょう。
社内アンケートを実施し、ハラスメントなどの問題を浮き彫りにする施策も有効です。
3.業務を効率化し働きやすい労働環境に整える
離職率の改善には、業務を効率化し働きやすい労働環境に整えるのも大切です。どんなに快適な職場でも、過重労働が横行していたのでは身がもたず、離職は抑えられません。
たとえば、業務範囲の切り分け実施や、DXの推進で社員一人当たりの作業量を減らせば、労働時間の短縮につながります。個々のスキルアップや社内ノウハウの確立も、業務の効率化に役立つでしょう。
過剰な残業が発生していないか監視する部門を設けるのも有効です。同時に、社員のメンタルケアにも目を向けましょう。
ワークライフバランスを整えれば、社員のモチベーションアップにつながります。福利厚生を充実させ、時短労働やフレックスタイム、リモートワークを認めるなど、働き方改革を意識した施策も一考の価値があります。
4.研修などの教育体制を整える
研修などの教育体制を整えると、離職率の改善につながります。研修によって人材が育つと、健全な企業運営を進めやすいでしょう。
とくに若手世代では、自身の成長を感じられればキャリア形成に役立つと感じ、そのまま仕事を続けたいと思う傾向があります。研修を通じて成長意欲を刺激すると、自己研鑽につながり、作業効率アップにも役立ちます。
このように、目の前の問題を解決するだけでなく、社員のエンゲージメントを高め「ここで長く働きたい」と思わせる施策が有効です。会社の目標が自分の目標になるようにすると、エンゲージメントが高まりやすいでしょう。
リーダー研修や新入社員研修などを通し、それぞれの役回りにふさわしい立ち居振る舞いができるように教育すると効果的です。
研修は、社内で手が回らないようであれば、外部への委託も検討してみましょう。たとえば新入社員に対しては、汎用性のある知識全般を外部研修で身につけさせ、その後OJTに移行すると社内リソースの節約が可能です。
キーセッションでは、貴社のご要望に則した研修会社や研修プランをご紹介しています。社内にノウハウが無い、人手が無いとお悩みのご担当者は、ぜひお気軽にご相談ください。
離職率を改善するのにおすすめの研修3選
離職率を改善するのにおすすめの研修は次の3つです。
- 「【離職率を圧倒的に削減】ビジネススキル研修」株式会社PDCAの学校
- 「OJT担当としての不安を解消する1on1を活用したOJTトレーナー研修」株式会社ノビテク
- 「ホスピタリティ軸の強い社会人を育成する新入社員研修」ザ・ホスピタリティチーム株式会社
それぞれの研修内容を紹介していきます。
1.「【離職率を圧倒的に削減】ビジネススキル研修」株式会社PDCAの学校
株式会社PDCAの学校では、「【離職率を圧倒的に削減】ビジネススキル研修」を行っています。
この研修では、新入社員から20代の若手社員を対象に、企業の柱となるべき人材育成プログラムを提供しています。6ヶ月かけて行う身につきやすいすり込み型の研修で、ビジネススキルの習慣化を効率的にサポート可能です。
本研修のOFF-JTと職場でのOJTを組み合わせることで、若手社員の離職防止や生産性向上が見込めます。研修期間中は並行して上司向けのWeb勉強会を実施しているので、上司のマネジメント力向上にも役立てられます。
研修期間は6ヶ月、全11回です。上司向けのWeb勉強会は、6ヶ月、全6回実施します。この研修の効果によって受講者の離職率は、2022年度は2.36%、2023年度は2.22%となっています。中小企業の新入社員の1年目離職率平均が19.1%である中、脅威的な数字であることがわかるでしょう。
半年間かけて行う全11回(月に2回)のOFF-JT × 社内OJT(PDCA)で、 貴社の新入・若手社員を早期戦力化させる“真の教育プログラム”のご提案です。脱研修！習慣化トレーニング動ける力と考える力を養います。
2.「OJT担当としての不安を解消する1on1を活用したOJTトレーナー研修」株式会社ノビテク
株式会社ノビテクでは、「OJT担当としての不安を解消する1on1を活用したOJTトレーナー研修」を実施しています。
この研修では、OJT担当者向けに、新入社員や若手社員と1対1で対話する「1on1コミュニケーション」の意義や進め方を学びます。ロールプレイングやケーススタディなどの実践を重視したカリキュラムを提供しており、スキルが身につきやすいのが特徴です。
基本的なコミュニケーションスキルを学べるため、OJT担当者が自信をもって若手社員に向き合えるようになるでしょう。OJT担当者側のスキルが向上することで、若手社員が育ちやすく、離職防止にも役立ちます。
研修期間は6時間です。対面形式の他、オンライン形式の研修にも対応可能です。
OJT担当としての不安を解消する1on1を活用したOJTトレーナー研修 （６時間）
1on1を活用したOJTトレーナー研修です。ロールプレイング/ケーススタディなどの実践型トレーニングにより、OJT担当としての不安を解消します。研修は、対面でもオンラインでもどちらも可能です。
3.「ホスピタリティ軸の強い社会人を育成する新入社員研修」ザ・ホスピタリティチーム株式会社
ザ・ホスピタリティチーム株式会社では、「ホスピタリティ軸の強い社会人を育成する新入社員研修」を実施しています。
新入社員向けのこの研修では、社会人の基本的なビジネスマナーをはじめ、ホスピタリティマインドの獲得を目指します。会社や同僚、顧客への貢献に喜びを見いだすことで、仕事へのやりがいが感じられる人材へと育成可能です。
仕事へのモチベーションや愛社精神を育てることで、新入社員の自主性ややる気を向上させ、離職防止にも役立てられるでしょう。
研修期間は6時間です。
ホスピタリティ軸の強い社会人を育成する新入社員研修 （ 3時間 または 6時間）
社会人としての基本的なマナーの習得はもちろんの事、自分はこの会社でどんな事でお役に立ちたいのか、どんな社会人になりたいかを自分や仲間と向き合いながら、ホスピタリティ軸の力強い社会人となる基礎を学びます。
離職率を下げるには、新入社員やOJT担当者への研修実施が効果的です。これらの研修についてもっと詳しく知りたい方は、以下の研修ページをご参照ください。
離職率が高い悩みを抱える会社は研修を有効活用しよう
離職率が高い会社は、企業自体になんらかの問題があるケースが多いと考えられます。人事評価システムの導入や業務効率の改善、社内コミュニケーションの見直しなどによって、まずは社内環境の健全化を図りましょう。
同時に、研修を実施し人材を育成すれば、自社に対する社員のエンゲージメントを向上させ、離職の抑制に活かせます。
キーセッションでは、新入社員や若手社員向けの研修、OJT担当者向けの研修を多数ご案内しています。貴社のお悩みをうかがったうえで、適したプランをご紹介可能なので、ぜひお問い合わせください。
研修の導入を徹底サポート