女性対象マインドセット研修に関するよくある悩み・課題
- 自分の役割や責務を正しく理解できるか不安
- 自己理解を深めてセルフマネジメントできるか心配
- 視野を広げ新たな思考法を身につけられるか悩み
女性対象マインドセット研修のゴール
- 既成概念・固定観念を取り払い、自己肯定感と自信を持ち、自分の枠を広げる
- 自分を見つめ直す機会を持つことで、自分を認め肯定し、モチベーションアップのきっかけづくりを図る
- 他者を理解する力を高め、自分も他者も生かすことの重要性を学ぶ
社員サーベイで組織課題を抽出し、最適な研修をご提案。
女性活躍推進の適応課題と技術的課題
GGIジェンダーギャップ指数：日本はG7中最下位
203030：政府が「2030年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合が30%になるように」と定めた女性管理職比率の数値目標⇒未達成！！！
適応課題
自分自身のものの見方や周囲との関係性が変わらないと解決できない問題。 自分も当事者であり、 問題の一部。
- トップのコミットメント
- 男性中心の組織風土
- アンコンシャス・バイアス
過小評価バイアス/慈善的バイアス/確証バイアス - ダイバーシティ＆インクルージョンの職場風土
- 心理的安全性の高い職場づくり
- 男女の役割に対する根深い固定観念
技術的課題
解決策が既に分かっており、知識やスキルを身につければ解決できる問題。 問題は自分の外にある。
- 女性を育成する仕組みの欠如
- 女性のリーダーシップ開発の経験不足
- 「自分には管理職は無理」という自信のなさと思い込み
- 管理職登用を望まないという女性のマインドセット
- 時間制約に関わらず成長を促す機会・役割期待
- 残業せずに成果を出せる業務マネジメント
なぜ？ 日本の企業では女性管理職登用が進まないのか
- 男女別の役割に対する根深い既成概念
- 女性を育成する社風と仕組みの欠如
- 女性管理職候補の不足
<女性本人の自身のなさ、持続的に働くための職場環境が未整備＞
女性活躍推進課題解決のために
4つの施策を組み合わせて女性活躍推進の課題を解決します。
コンテンツ設計～検証までの流れ
D＆Iサーベイ
D&I実現に影響を与える背景因子（６因子）に対する現状を可視化する設問を作成。
分析結果は、上記６因子の相関や分布により全社あるい部門の傾向をレポートとしてご提供します。
◆レポートはオプションにてご提供
＜報告書の例＞
全体報告書
自社の全体傾向
属性別傾向（性別、年代、部門など）
部門別報告書
自部門の現在地（散布図）
自部門の特長（レーダーチャート）
自部門の回答傾向
サーベイ アウトプットイメージと活用法
◆全社とA部門の平均スコア比較例（レーダーチャート）
スコアを比較することにより課題解決の最重要課題を特定
◆全社のスコア、A部門のスコアおよび回答割合の数表
◆散布図（イメージ）
研修カリキュラム
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| STEP1 やるべきこと | 【1】 私たちの役割期待・責務の理解 1. 私たちへの役割期待を考える 2. 役割期待に応える働き方とは？ 【ブレインストーミング】 |
| STEP2 できること | 【2】 自分自身を深く理解する 1. リーダーシップの第一歩は 「自分自身を知った上でマネジメントすること」 2. 私流「セルフマネジメント法」 【個人ワーク】 3. 気持ちが落ち込む出来事の受け止め方 【個人ワーク】 4. 自己理解を深め自分を活かす 【3】 視野・視座・視点を広げる3つの思考で可能性の枠を広げる 1. ゼロベース思考 ・・・ 新たな価値を生み出す 2. 創造的思考 ・・・ 思い込みを打破する 3. 仮説思考 ・・・ 精度の高い仮説を立てる 4. ケーススタディ実践 【グループワーク】 5. 気づきの振り返り |
| STEP3 やりたいこと | 【4】 自分が大切にしている「価値観」 1. 価値観型かビジョン型か 【チェックリスト】 2. 価値観は経験がつくる 【個人ワーク】 3. 自分が大切にしている価値観 【個人ワーク】 4. セルフエスティーム（自尊心）を醸成する 【個人ワーク】 |
| STEP4 自分のありたい姿 | 【5】 目標を設定する 1. イキイキと輝いて仕事に向き合う姿をイメージする 2. 明日から実践することを「見える化」する 3. 自ら考え、主体的に行動するための実行宣言 4. 研修を明日につなげる第一歩 |
