社員サーベイで組織課題を抽出し、最適な研修をご提案。
女性活躍推進の適応課題と技術的課題
GGIジェンダーギャップ指数：日本はG7中最下位
203030：政府が「2030年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合が30%になるように」と定めた女性管理職比率の数値目標⇒未達成！！！
適応課題
自分自身のものの見方や周囲との関係性が変わらないと解決できない問題。 自分も当事者であり、 問題の一部。
- トップのコミットメント
- 男性中心の組織風土
- アンコンシャス・バイアス
過小評価バイアス/慈善的バイアス/確証バイアス - ダイバーシティ＆インクルージョンの職場風土
- 心理的安全性の高い職場づくり
- 男女の役割に対する根深い固定観念
技術的課題
解決策が既に分かっており、知識やスキルを身につければ解決できる問題。 問題は自分の外にある。
- 女性を育成する仕組みの欠如
- 女性のリーダーシップ開発の経験不足
- 「自分には管理職は無理」という自信のなさと思い込み
- 管理職登用を望まないという女性のマインドセット
- 時間制約に関わらず成長を促す機会・役割期待
- 残業せずに成果を出せる業務マネジメント
なぜ？ 日本の企業では女性管理職登用が進まないのか
- 男女別の役割に対する根深い既成概念
- 女性を育成する社風と仕組みの欠如
- 女性管理職候補の不足
<女性本人の自身のなさ、持続的に働くための職場環境が未整備＞
女性活躍推進課題解決のために
4つの施策を組み合わせて女性活躍推進の課題を解決します。
コンテンツ設計～検証までの流れ
D＆Iサーベイ
D&I実現に影響を与える背景因子（６因子）に対する現状を可視化する設問を作成。
分析結果は、上記６因子の相関や分布により全社あるい部門の傾向をレポートとしてご提供します。
◆レポートはオプションにてご提供
＜報告書の例＞
全体報告書
自社の全体傾向
属性別傾向（性別、年代、部門など）
部門別報告書
自部門の現在地（散布図）
自部門の特長（レーダーチャート）
自部門の回答傾向
サーベイ アウトプットイメージと活用法
◆全社とA部門の平均スコア比較例（レーダーチャート）
スコアを比較することにより課題解決の最重要課題を特定
◆全社のスコア、A部門のスコアおよび回答割合の数表
◆散布図（イメージ）
研修カリキュラム
サーベイ結果を元に女性活躍推進プログラムご提案いたします。
研修テーマ：チームマネジメント力向上（取り組みテーマとして業務効率化、心理的安全性向上から選択頂けます。）
- 目的
- マネジメントスキルを学習し、現場でのマネジメント疑似体験（ひと皮むける経験）を通してスキルを自分のモノにする
- 特長
- ①マネジメントに求められるスキル、マインドセットを学ぶことに加え、アクションラーニングにより現場で疑似体験する
- ②直属の上司によるメンタリングを並走させる。（別途、上司に対するメンタリング研修実施）
- ③インバスケット演習および個人アセスメントを行うことにより、自身の強みと課題を客観的に認識することができる
アクションラーニングを組み合わせたプロジェクトの効果
アクションラーニングにより「当事者意識を持った課題解決」の経験ができる
●業務効率化をテーマにした場合
- 業務を見える化する力がつく
- 業務プロセスを俯瞰してボトルネックを発見できる
- 問題を見える化して論理的に整理し、効果的な問題解決策を考えて周囲に働きかける考動力が身に付く
- ビジョンと目標を共有し協働を促進するマネジメント体験ができる
- 多様な人たちの共感、納得を引き出すコミュニケーション力が身に付く
●心理的安全性をテーマにした場合
- 部署内の多様性とコミュニケーションの現状を俯瞰的に把握し、D&I実現のボトルネックになっているコミュニケーション課題を見える化できる
- 多様な人材のコミュニケーションを円滑にするための目標を設定し施策を実行する体験ができる
- 上司、同僚、後輩の承認・納得を得る力が身に付く
結果的に
- グロースマインドセットが高まることにより挑戦意欲が高まる
- 周囲の人の強みを伸ばす成長支援の関わりが強化される
- 関係の質が高まり、チームでの協働・共創が促進される
- 部署内の心理的安全性が高まり、多様な人材が能力を発揮できる職場環境が整備される
研修の特徴
- 特長
- ①マネジメントに求められるスキル、マインドセットを学ぶことに加え、アクションラーニングにより現場で疑似体験する
- ②直属の上司によるメンタリングを並走させる。（別途、上司に対するメンタリング研修実施）
- ③インバスケット演習および個人アセスメントを行うことにより、自身の強みと課題を客観的に認識することができる
