フォロワーシップ研修に関するよくある悩み
- 新任の監督職のリーダーシップや指導力に課題を感じている
- 現場リーダーが自主的に仕事をしてくれないと感じる
- メンバーとどのようにコミュニケーションをとっていいかわからない
- リーダーに抜擢されたがどのように振る舞えばよいかわからない
フォロワーシップ研修のゴール
- 監督職としてのあるべき姿を理解し、自主的に行動できるようになる
- メンバー同士のコミュニケーションを活性化する
- 部下の指導でやってはいけないことと理想的な伝え方を理解する
研修内容
初めて部下をもった係長や主任などの監督職・現場リーダー向けの研修です。
管理職の下で、自身も動きながらチーム全体で目標達成を目指していく係長・主任の役割を理解し実際に業務に活かせるようなカリキュラムとなっています。
監督職の役割を理解したうえで、自ら組織全体のために動けるような意識、すなわちフォロワーシップを身につけていただきます。
また理解した役割を実践できるように以下のような具体的なスキルも定着を図る研修です。
・チーム内でコミュニケーションを増やしていくためのコツ
・感情的な指導を避けるためのアンガーマネジメント
・部下やメンバーに共感し相手の立場になって指導する方法
これまで同じ立場にいた部下相手に指示出しやリーダーシップの発揮をいきなりできるようになる人は多くありません。
現場とコミュニケーションすることの多い監督職だからこそ、部下一人ひとりにあったコミュニケーションスキルを身につけることに力を入れた研修です。
設立から3000社以上を支援してきた経験をもとに、現場リーダーの指導力を上げられる実践的なカリキュラムをご用意しました。
この研修が選ばれる理由
- ①監督職としての自分の能力が理解できるようになる
- まずは監督職としてのスキルを測るテストを実施し、自身の現状が理解できるようにします。監督職としての自身の現状を正しく把握することで、危機感をもちモチベーション高く研修に臨めます。
- ②実践形式の繰り返しでフォロワーシップを定着させる
- 研修で学んだことを、実際に成果が出るまで実践できる人は4％程度しかいないといわれています。本研修ではワーク形式の研修を多数盛り込むことで、監督職が現場で自然に動けるようなフォロワーシップを身につけられるようなカリキュラムを組んでいます。
- ③チーム全体の生産性向上に貢献する
- 現場と管理職をつなぐ監督職が自身の役割を理解することで、チーム全体の生産性が向上します。部下に寄り添ったコミュニケーションを現場リーダーの監督職が身につけることで、チームの人間関係が改善し、チーム内のコミュニケーションが増加するというメリットもあります。
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| DAY1 （4時間） | |
| 監督職実力診断テスト | ・コミュニケーションレベルを図るパズルゲーム |
| 監督職としての社会人基礎力 | ・社会人基礎力を構成する３つの力 ・前に踏み出す力、考え抜く力、チームで働く力 ・監督職としての責任・役割・必要な能力は何か |
| 指導者自己チェックと目標設定 | ・チェック表を用いた自己診断⇒研修内での目標設定 |
| 前に踏み出す力（洗い出し） | ・問題解決演習ケーススタディ ・自社問題解決演習をもとにした自身の課題洗い出し |
| 前に踏み出す力（策定） | ・前に踏み出す力を構成する３つの能力 ・主体性、働きかけ力、実行力を備えた目標と行動計画の策定 |
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| DAY1の復習 | ・前回の復習⇒実践結果のシェア |
| 心理的安全性 | ・心理的安全性と仕事基準の度合いによる職場分析 ・心理的安全性を高めるためのディスカッション |
| 承認欲求理解と信頼関係構築 | ・相手の価値観を認める多様性の受容 ・深層心理に潜む承認欲求の理解 |
| 信頼関係構築を築く傾聴スキル | ・洞察察知の体質作りと傾聴力を鍛える ・ラポールスキルの体得 |
| アンガーマネジメント | ・適切な指導方法（行動にフォーカス・第一感情・How思考） ・部下を叱る時の前提と、やってはいけない声掛けや受け答え |
| 部下指導（叱り方、褒め方） | ・ついしてしまうが最もやってはいけない部下指導 ・フィードバックの褒めるべきポイントと手順 |
| 目標設定（学びをどう活かすか） | ・1ヶ月後の目標設定とその運用方法 |
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| DAY2の復習 | ・前回の復習⇒実践結果のシェア |
| EQテスト | 感性指数と共感指数を測定するためのEQ（Emotional/ Empathy Quotient）検査 |
| EQモチベーション管理 | ・部下指導するためのアプローチ手法（リフレーミング）体得 ・視点を切り替え、部下が自発的に行動ができる指導理解体得 ・育成時のNGワードを学び、指導の注意すべき点を理解する |
| EQケーススタディ | ・感情ベースで「相手の立場になって考える」ケーススタディ |
| 監督職としての人間力 | ・自分史の作成から価値観と行動パターンを紐解く ・信念、価値観をもとにした我が志の策定 |
| 目標設定（学びをどう活かすか） | ・1ヶ月後の目標設定とその運用方法 |
実績
理念が浸透し組織目標も125％増加
- 研修規模60名
- 業界・業種オール電化、蓄電池
- 研修時の課題
- ・理念が形骸化していた
・管理職がプレーヤーの仕事しかしていなかった
・営業方法が属人化していた - 研修内容
- 組織としてではなく個人個人が売上をつくるようなチーム体制であったことに課題を感じていた。
研修によってPDCAサイクルを用いた行動管理が定着。また、フィードバック力を管理職が身につけることで、チーム内で相互にリスペクトしあう文化が定着し、最終的には組織理念も浸透するように。
チームの結束力が向上し売上昨対比128％達成
- 研修規模
- 77名
- 業界・業種
- 太陽光発電
- 研修時の課題
- ・エースが抜けて業績が低迷した
・管理職がプレーヤーの仕事しかしない
・目標未達でも危機感が感じられない - 研修内容
- 複数の事業を展開しており、部署間の意思が統一できていなかった。他部署の問題には関心がなく、チームとしてバラバラになっていた。
研修によって、フィードバックしあう習慣が定着。結果として他部署の課題も自分事として捉えられるようになり、組織として目標を達成する文化が定着。成績下位の営業が粗利を3倍にするなど、個人プレーではなく組織として売上を作れるように変化した。
社内でナレッジを共有する文化が定着しコロナ禍でも組織目標を達成
- 研修規模
- 70名
- 業界・業種
- 注文住宅・リフォーム
- 研修時の課題
- ・若手社員の離職が多い
・管理職の年齢が高く次期リーダーがいない - 研修内容
- 新卒採用を進めるも、採用してもすぐ新卒が辞めることに課題を感じて研修を導入。
新卒が辞める一因として、新卒を教育する側の上司や管理職の教育ができていないことを研修内容で痛感。
上司や管理職も含めてフィードバック・育成力を高める研修を実施したことで、全社で目標を達成しようという雰囲気が醸成された。
